薪酬管理要点简要总结 名词解释
薪酬管理 名词解释
薪酬：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。
由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。
不包括福利。
总薪酬：又称薪酬包，指薪酬和福利的总和基本薪酬：简称基薪、薪资，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。
它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬（包括年终奖）等的一个重要基础。
可变薪酬：又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
福利或间接薪酬：一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等）、健康及医疗保健等。
附加薪酬：津贴或补贴，津贴（地区、井下、野外作业、夜班津贴）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿；补贴（伙食、生活成本、消费品价格补贴）是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。
工资：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本薪水：主要指白领员工和国家公务员的工资收入报酬：指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西。
薪酬管理：指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。
薪酬体系：指员工基本工资的基础，即一个人的工作报酬由哪几部分构成薪酬水平：指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
它决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构：对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。
薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
战略性薪酬管理：是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
组织文化：是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释:薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬,其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。
基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬:是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程.广度技能:要求员工在从事工作时运用其上游,下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。
通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划.员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点:是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本,而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态.薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
薪酬管理名词解释
力和预计获得成果的可能性。
间的关系。
-激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
于求。
形式的总和。
狭义的工资制度专指工资等级制度。
★
导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。
工资制等，特点是对事不对人。
技术等级工资制、职能工资制等。
再确定其风险收入的薪酬制度。
、
了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准
性质和特征。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
实际贡献
相应报酬待遇更好的职务工作。
，一种是自上而下法（由企业高层做决定）。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
计算薪酬总额。
进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。
小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，
再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。
关于薪酬管理中的部分名词解释
HRM-20条薪酬管理关键词薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。
所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。
1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
3.绩效考核（performance assessment）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。
绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。
4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬5.可变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，店铺把整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理 - 管理作用薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。
总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。
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薪酬管理要点
1.薪酬管理3个基础:
1)经济人假设(麦格雷戈的X理论，人是懒惰的，追求享乐的，自我为中心)
2)理性人假设（每个人追求利益最优化或最大化）
3)委托代理理论
2.薪酬：员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各样形式的酬劳，组成不再赘述；基本薪酬加激励薪酬加福利。
3.工资率：按单位时间支付的工资数额，也叫工资标准。
4.薪酬策略5要点：
1）薪酬分配原则
2）薪酬水平的市场定位
3）薪酬的主要决定因素
4）薪酬构成
5）奖励的重点
5.2个式子：1）工资=边际生产力；2）工资=劳动力供需均衡的价格
6. 1）效率工资：高于市场出清水平的工资率即为效率工资
2）工资效益：支付一定工资生产出多少产品或创造与实现多少价值
7.5个激励理论：
1）需求层次理论
2）双因素理论
3）成就需要理论：成就需要；权力需要；亲和需要
4）期望理论：动机=效价*期望*工具
5）公平理论：基于公平理论的激励对策：内部公平，外部公平；员工个人公平
8.基本薪酬：基本工资，根据员工个人基本素质以及所在职位价值确定，分别以能力和职位价值为基础发放。
反映了薪酬与组织以及工作设计之间的关系，实现薪酬的内部一致性。
9.要素计点法：评分法。
10.员工薪酬满意度调查内容：薪酬水平，构成，差距，决定因素，调整，支付方式以及工作本身和工作环境等非财务酬赏意度等。
11.薪酬市场调查：只调查基准岗位；基本资料与核心资料
12.基准岗位特征:
1）工作内容相对一致
2）市场工资率公开
3）多数企业普遍存在
4）中药工作要求互不相同
13.薪酬水平：企业支付给某个职位的平均薪酬；控制人工成本与吸引和保留员工。
14.基本薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能所获薪酬水平之间的对应关系。
内容：薪酬等级；水平，薪酬政策线，级差，幅度。
重叠等。
新的理念主张低等级薪酬小重叠度；高级别大重叠度。
15.薪酬级差：相邻两个薪酬等级之间薪酬标准（主要指各等级中点薪酬）相差的百分比；亦指同一等级内相邻两个档次之间相差的幅度。
16.薪酬幅度：同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬标准与最低档次的薪酬标准之间的差距。
17.岗位工资标准表
总结特点：1）低等级档次多，档差小，幅度小，级差小，重叠少
2）高等级则相反；
3）从理论上讲在同一等级内部，高等次档差〉低档次档差，但实际操作往往一样。
18.薪酬策略：领先型；跟进型；拖后型；混合型；
19.薪酬构成：员工薪酬各构成项目及其所占比例，通常包括基本工资，奖金（长期激励与短期激励）和福利。
20.薪酬构成3P-M模式：Position, People, Performance,岗位
工资20%，能力工资，40%；绩效工资40%。
21. 新型薪酬构成(非常重要)
22.岗位工资制：以员工所担任的岗位为基础来确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
分一岗一薪制和一岗多薪制。
23.绩效加新的计算与设计。
24.直接计件制：每件产品的工资率和员工产量确定报酬；
员工报酬=每件工资率*员工产量；废品：料废品与工废品的区分。
25.泰勒的差别计件制与梅里克的三重计件制。
26.标准工时制：以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式。
27.斯坎伦计划
28.福利定义，年休假，带薪年休假，法定休假的计算；52个双休，11天法定节假日（1天元旦+3天春节+1天清明+1天劳动+1天端午+1
天中秋+3天国庆），每年250天正常工作日，灵活福利，福利套餐，企业年金等。
29.5种销售人员的薪酬设计模式
1）纯基本薪酬计划
2）纯佣金制
3）基本薪酬加佣金
4）基本薪酬加奖金
5）基本薪酬加佣金加奖金。