创业团队理论研究

随着创业活动在世界范围内的大量出现，以及新创中小型企业在社会经济发展中重要作用的凸现，学者开始对创业现象进行一系列的研究，出现了一些研究成果。

不过，很多文献和实证研究多着重于个人创业家的人格特质和行为。

他们把创业视为单一创业家的活动，希望从成功创业家的身上找出一些特定且具代表性的人格特质和独特认知决策行为，藉此来预测一个人未来是否是成功的创业家以及企业创业绩效。

但是事实上研究表明，大部分新创业企业是由创业团队共同努力的结果。

比如，Ｃｏｏｐｅｒ（１９７３）通过对分布在不同地方的９５５家新创业企业进行了研究，发现其中５９％的企业是由两个或两个以上的创业家团队组建的。

人们对位于波士顿、旧金山、密尔瓦基市的３３家新创公司进行了调查，结果发现共有２３家是由创业团队所共同建立的，而调查２３７家计算机软件新创企业，发现仅有６８家为单一个人创业家所创立的，有２／３是由两个或两个以上的创业团队成员所主导的。

尽管创业团队对创业的成功具有非常重要的作用，可是，创业团队在创业的研究方面仍属于新的领域。

本文集中于对创业团队的界定与形成分析以及创业团队对新创企业绩效的影响。

一、创业团队的界定关于团队存在着不同的定义，而且大多是在特定类型的团队中使用，比如自我管理团队、研发团队、项目团队。

在讨论这些团队的文献中，他们一般使用“ｇｒｏｕｐ”（群体）而不是“ｔｅａｍ”（团队）。

Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９３）把“群体”定义为两个或更多的人，在工作中相互依赖相互作用，为实现特定的目标而组合在一起。

Ｃｏｏｐ－ｅｒ＆Ｄａｉｌｅｙ（１９９７）认为创业团队（Ｔｅａｍ）不仅仅是一个群体（Ｇｒｏｕｐ），更主要的区别在于创业团队要求每个成员必须有一定的可以共同分享的投入或承诺。

他们为后来学者理解创业团队做出了边际的贡献，但是没有深入地讨论这个投入或承诺是什么。

我们认为这种可以共同分享的投入或承诺指的是股份或财务利益，并且在前人的研究基础上提出，创业团队就是指两个或两个以上的个人联合创建一个企业，并且他们在新创企业中拥有各自的股份。

从这个定义上，我们强调了在创业团队内部对所有权的分享，而不是简单的雇佣关系。

二、创业团队的形成分析创业就是发现或创造市场机会，利用与开发机会来满足现实或潜在的市场需求（Ｋｉｒｚｎｅｒ，１９７３ａｎｄＳｃｈｕｍｐｅｔｅｒ１９３４）。

创业所要做的是发现与利用机会，创造与分享租金，这需要创业者或团队要具有发现市场机会的能力，要能够从各种要素市场上获得资源，并且要有能力组合与配置资源来开发利用机会。

创业团队的产生源于对机会的开发利用。

很多创业研究是在假定创业团队已经建立的基础上进行的。

创业团队不仅仅是作为一个状态存在具有研究意义，它更应该表现为一种动态的形成过程。

在实证研究中，Ｃｌａｒｙｓｓｅ＆Ｍｏｒａｙ（２００４）分析了创业团队的形成与创业活动周期之间对应的关系。

他们通过对一家高技术为基础的创业企业历时一年的跟踪与观察，发现创业团队在创业活动周期不同阶段具有不同的团队任务与不同的团队成员角色，因此，创业团队的建立是一个动态的过程。

在创业的概念阶段，创业团队主要是由技术人员对市场机会进行判断与评估，团队的成员主要是由那些具有技术背景的人组成。

在创建前阶段（ｐｒｅ－ｓｔａｒ－ｕｐ），他们开始寻找商业计划教练，着手撰写商业计划书，同时，团队内部出现了领导者，他被团队自发的推举为领导，承担着激发员工士气，团结协调团队成员的任务。

创业团队的成员多是在公司这个阶段时加入的（Ｒｏｎｓｔａｎｔ，１９８４）。

在创建阶段（ｓｔａｒ－ｕｐ），这个领导者成为新创企业的管理者、董事会的主要成员，团队开始出现比较明确的分工，开始有成员因为情绪及认知上的冲突而离开团队，同时由于技术上的需要，团队从外部招进了两个技术人员来充实团队。

在创建后期，团队进一步出现组织、制度、文化上的结构化。

在理论研究中，ＫａｍｍａｎｄＮｕｒｉｃｋ（１９９３）提出创业团队形成的决策模型。

在他们的模型中主要分析了从创业点子到商业概念形成决策；为开发机会所进行的资源供给决策；伙伴的来源、选择标准与诱因提供；创业团队的维持四个方面内容。

如图１所示。

创业团队理论研究文／汪良军ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ・管理视角２００７・１５经济论坛８７在从创业点子到商业概念形成决策方面，Ｋａｍｍ＆Ｎｕｒｉｃｋ（１９９３）认为可区分为两种类型。

一种是由主导企业家发现机会或创业点子，形成创业概念，然后他根据自己的资源状况做出由自己个人提供资源还是提供合约召集其他成员组成所需的团队，例如Ｓｕｎ创业当初是由Ｋｈｏｓｌａ认知到开放工作站的概念，接着他找了Ｊｏｙ和Ｂｅｃｈｔｏｌｓｈｅｉｍ两位分别在软件和硬件的技术专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的ＭｃＮｅａｒｙ，于此，创业团队诞生了。

另外一种从群体视角（ｇｒｏｕｐａｐｐｒｏａｃｈ）出发的，这类团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如Ｙａｈｏｏ的杨致远和史丹福电机研究所博士班的同学大卫・费罗、微软的比尔・盖兹和童年玩伴保罗・艾伦、ＨＰ等多家知名企业的创建多是先藉由关系而结识，基于一些互动激发出创业点子，形成商业概念与创业团队。

发现机会，形成商业概念并且决定利用机会以后，对创业者来说首先碰到的是资源问题，他们必须根据拥有的资源状况做出资源供给方面的决策。

这个决策有三个结果，在由主导企业家发现机会的情况下，如果他觉得自己拥有的资源已经可以开发机会，那么他们一般不会寻找其他平等的合伙人，因此，出现的是个人创业而不是团队创业；群体创业伙伴们如果觉得他们拥有的资源已经可以满足需要，那么他们在这个阶段的决策将维持原来的团队；如果群体创业伙伴们自己不能满足创业需要，那么他们就决定寻找其他的资源供给伙伴。

在有关其他资源供给决策中，包含其他资源供给伙伴的来源、选择其他资源供给伙伴的标准、吸引外部人参加团队的诱因或激励三个方面的内容。

伙伴来源是多方面的，由于创业活动风险大与资信不足的特点（Ｂｈｉｄｅ，２０００），许多创业团队是由亲戚、朋友等组成，从具有比较紧密的关系中寻找资源的供给者或合伙人。

不过，在这些熟人群体中并不能总是满足创业资源的需求，因此，一些具有独特资源或能力的陌生人也会成为创业的资源供给伙伴。

在选择成员的标准方面其实像“婚嫁”一样是个复杂的问题，一般认为选择团队成员时考虑的标准是在管理技能、决策风格和经验背景等方面在团队内部的平衡性（Ｔｉｍｍｏｎｓ，１９７９），其他的标准就是有关资源供给者的兴趣与愿景与团队成员是否相融。

创业团队如何吸引成员加入的机制仍不明朗，有学者提出创业者在产业中所扮演的角色重量、专业能力及社会网络关系，为主要吸引团队成员加入的因素。

提供诱因或激励是吸引成员的关键因素。

创业团队可以根据潜在进入者的特点提供物质的或非物质的激励。

提供给他们可以预期的报酬、一定的所有权、组织内部的管理岗位等等。

也可以陈述愿景，让他们感觉到将来可能拥有的职位、地位、经济收入等方面的前景。

创业团队的维持并不是意味着所有的成员都要保留在创业团队内部。

根据小组动态理论和开放系统理论，团队应该是动态变化的。

比如斯坦福大学Ｈａｎｎａｎ、Ｂｕｒｔｏｎ和Ｂａｒｏｎ（１９９６）通过一项对创业企业的大量调研发现，在创业企业最初２０个月内，非创业企业家担任ＣＥＯ的大约占１０％；到了４０个月，则升至４０％；８０个月后则超过８０％。

团队可能解散，原有创业成员可能会退出，新的成员可能会加入。

随着环境的变动，愿景与价值也会随着动态环境而改变，因此以此为基础的维持团队动机将会失去。

团队成员间的友谊是影响创业团队得以维持的重要因素。

ＣｏｏｐｅｒａｎｄＤａｉｌｙ（１９９７）研究发现，创业团队中的友谊与团队间的退出成负相关，因为在友好关系程度高的团队中，成员的离开会使他付出离开朋友的精神成本、经济成本及个人所冒的风险，因此会有所顾忌。

从这个意义上来看，友谊是创业团队得以维持的动机。

不过，ＦｒａｎｃｉｓａｎｄＳａｎｄｂｅｒｇ（２００２）通过实证研究发现，高度友谊的创业团队在创办人离开后，整个团队之后都离开的可能性也会增加。

三、创业团队与新创企业的绩效对创业团队研究的真正目的应该是寻找创业团队对创业企业的绩效有什么影响，提高创业活动的成功率。

有关创业团队与新创企业绩效之间的关系问题已经有了很多的研究。

Ｃｏｏｐｅｒ和Ｂｒｕｎｏ（１９７７）对硅谷的２５０家科技公司做过一纵断面研究，发现大多数成功的公司都有以下的情形：大多由２个或２个以上的创业团队共同创立；创业团队中至少有一位在创业前具有行销或技术的经验；创业团队在创业前大多曾在大公司（员工超过管理视角・ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ８８经济论坛２００７・１５５００人）工作。

Ｒｏｕｒｅ和Ｍａｉｄｉｑｕｅ（１９８６）针对８家在１９７４年经创业投资而设立的电子公司进行探索性研究并提出结论假设。

他们发现公司在争取创业投资前的某些因素与公司未来的成败可能有关，他们提出如下的探索性假设，新创事业的成功与下列１～４因素呈正相关，第５因素呈反Ｕ型曲线相关，即创业团队在创业前曾在高成长公司待过的人数比例；创业团队在创业前后担任相同或相似职务的人数比例；创业团队在创业前共事经验的程度；创业团队的职能完善程度；创业团队内部的股权比例。

我们在综合前人研究的基础上，提出创业团队对创业企业绩效的影响机理（如图２）。

１．环境、团队结构。

环境影响着团队的结构，进而影响着新创企业的绩效。

Ｈａｍｂｒｉｃｋ（１９９４）研究发现环境的动态性减少了团队成员的任期，改变了团队的人口学特征。

Ｍｕｒｒａｙ（１９８９）提出，在稳定的环境中，创业团队构成的异质性会降低新创企业的绩效。

Ｇｌｉｃｋｅｔａｌ．（１９９３）研究的结果是在动态的环境下，创业团队构成的异质性与新创企业的绩效正相关。

因为在两种不同环境下所要求的团队能力是不同的，在稳定的环境下要求团队快速有效地执行，同质性的创业团队有利于内部沟通，容易达成一致性，而在动态环境下要求的是由异质性团队成员带来的多样性决策。

因此，可以说新创企业的成功取决于环境的类型与创业团队异质性程度之间的匹配。

２．创业团队结构。

有关创业团队结构与团队有效性的研究大多是建立在Ｈａｍｂｒｉｃｋ提出的高层梯队理论（ｕｐｐｅｒｅｃｈｅｌｏｎｓｔｈｅｏ－ｒｙ）基础上的。

他认为团队组成与结构主要是指高层管理团队成员的传记特点（包括年龄、教育、资历等）及职权结构。

在教育方面，个人的教育水平通常能反映他的认知能力和技巧，因此个人的教育水平被认为与灵活应变、信息处理能力存在正相关。

研究发现，高层管理团队教育异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。

在年龄方面，团队平均年龄越大，越倾向于回避冒险，所执行的创业战略较少发生变化，而年轻的团队成员更容易改变战略，更愿意尝试创新的冒险行动。