绩效管理循环中的关键——绩效沟通.doc

绩效管理循环中的关键——绩效沟通随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。

企业的发展与员工的成长是分不开的。

有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。

绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。

在绩效管理中，有效的沟通起着重要的作用。

一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。

它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。

绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。

所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。

沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。

1.沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。

通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。

2.沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。

通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。

另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理按照既定的方向顺利前进。

3.沟通在绩效考核阶段的作用在绩效考核中，绩效沟通能保证考核结果更公平和合理。

管理者沟通前精心准备《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等相关资料，包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录等，这样的面谈提纲具有与员工展开绩效沟通的“共同语言”和基础，能够在沟通中对员工的业绩做出客观、合理、公正的评价。

同时，管理者通过听取员工对本次绩效考核自评结果和相应的依据，根据双方对照，并依据实际情况对考核结果进行适当的修正，这样的考核结果就会更有说服力，使员工信服从而减少或消除误解、摩擦甚至争吵。

4.沟通在绩效反馈阶段的作用绩效考核结果反馈在绩效管理过程中的关键作用，一方面是为了使管理者和员工对员工绩效考核结果达成共识，使员工接受绩效评价结果；另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效沟通员工可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；同时及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，最终达到提高个人绩效水平并促进组织绩效管理水平的根本目的。

通过上述分析，可以清楚地看出绩效沟通贯穿绩效管理活动的全过程，一个绩效管理周期的各环节都需要通过员工与主管的沟通来实现。

只有将持续沟通这一绩效管理的精髓思想和方法深刻领会并切实运用到管理之中的企业，才会真正理解持续沟通为企业的发展所带来的深远影响。

二、有效沟通系统的建立绩效沟通贯穿绩效管理活动的全过程，只有各个环节中的沟通都做好了，才能最终实现绩效管理的有效性。

1.绩效计划沟通在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施的培训过程、绩效指标的建立、目标值的确定过程的沟通。

其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程中听取学员的意见。

通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。

绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通。

在指标的设定时，应该从上往下沟通。

因为，绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。

在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值。

这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，使被考核者知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。

这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。

2.绩效实施沟通绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。

绩效辅导的沟通。

在绩效实施的过程中，员工与经理要进行持续的绩效沟通，原因有四：一是可以对绩效计划进行调整，使之更加适应环境的需要；二是员工可以了解到在绩效计划执行过程的有关信息，如自己工作做得如何、工作中的困难与障碍如何解决等；三是经理人员可以及时掌握有关信息，如工作进展情况、员工的表现及遇到的问题等等；四是可以激励员工。

这个过程实际上是绩效辅导的过程，经理人员的主要工作就是辅导、帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目标。

但需要注意的是，这个过程的沟通，不仅仅是为了解决一些工作中的问题，而且员工希望被领导关注，希望在做出成绩时得到及时认可，在表现不佳时及时提醒，在遇到困难、感到压力时得到帮助和鼓励。

有关研究表明，对优秀员工来讲，缺乏正确沟通会使他们因对取得的成绩没有及时的认可而感到失望；对低绩效员工而言，缺乏反面沟通将使他们失去改善绩效或重新制定职业生涯发展计划的机会。

3.绩效评估沟通绩效评估沟通是指在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。

评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。

同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。

双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。

双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。

如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。

如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。

对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。

如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。

如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。

对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成目标的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。

但更重要的是对于不理想的目标进行下一步的改进时的沟通与计划制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升，是保证绩效持续改进的一个关键的步骤，因为一个考核周期的结束就是下一阶段的开始。

这时也需要对实现目标所采取的措施和资源支持形成共识。

绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的谈未来发展。

绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。

因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。

双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

4.绩效反馈沟通绩效反馈沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点。

因为，绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩和不断循环地改进和提高。

绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。

通过沟通帮助员工查找生产良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。

在很多时候，员工对自己工作效果怎样、如何改善和进一步提高工作绩效，以及怎样规划自己的职业发展并不清楚。

此时，需要直线经理安排面谈，及时反馈员工工作绩效的信息，并帮助他们制定改善和提高绩效水平的计划或方案。

通过这四个方面的动态、持续沟通，主管与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。

企业的整体绩效就朝向更好的方向发展。

这样，员工、主管和企业就会实现共赢。

绩效管理就真正成了企业绩效的促进器，推动着企业不断前进。

三、沟通过程中需要注意的问题1.做好事前准备明确沟通的目的，制订可行的沟通计划，预测可能遇到的异议和争执。

对双方具体情况进行分析，给对方一定的准备时间，选择合适的时间和地点。

2.选择恰当的沟通方式沟通的方式有很多，传统的沟通方式有电话沟通、书面沟通和当面沟通。

社会的发展、科技的进步，又衍生了传真、电子邮件等新的沟通方式。

无论采用何种方式，都应根据沟通的内容、目的、时效及对方实际情况而定。

3.沟通时要善于倾听倾听别人谈话时，要停止手头工作，重视倾听的对象，注意其表情反应，专心致志地听。

只有这样，才能听到真实的情况、找准问题所在，从而及时纠偏。

如果三心二意、答非所问，就很难达到沟通的效果。

4.掌握沟通技巧语言表达要清晰、明确，语速、力度要适当。

要注视对方，表情友善，灵活运用手势。

要把握好亲密距离、人际距离、社会距离及公共距离。

只有掌握沟通技巧，才能使有效的沟通得以顺利进行，达到事半功倍的效果。

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