绩效沟通
绩效管理者6个沟通技巧
绩效管理者6个沟通技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效管理者在工作中起着至关重要的作用，他们不仅需要制定清晰的绩效目标，更需要有效地与团队成员沟通，以确保团队达到最佳绩效。
在这个过程中，沟通是至关重要的一环。
下面我们将为大家介绍绩效管理者6个必备的沟通技巧。
1. 善于倾听倾听是有效沟通的基础。
绩效管理者需要善于倾听团队成员的意见和建议，了解他们的需求和想法。
通过倾听，管理者能够建立信任和共鸣，帮助团队成员感受到被尊重和重视。
2. 发问能力提出恰当的问题是沟通的重要手段之一。
绩效管理者需要学会提出开放性问题，以激发团队成员的思考和创新。
通过提问也能够更好地了解团队成员的需求和困难，为制定合理的绩效目标提供有益的信息。
3. 及时反馈及时的反馈能够帮助团队成员更好地了解自己的表现，并及时调整行动。
绩效管理者需要及时给予团队成员正面的肯定和建设性的批评，以促进团队成员的成长和绩效提升。
4. 清晰表达清晰的表达能够避免误解和混淆，有助于确保沟通的顺畅和有效。
绩效管理者需要学会用简洁明了的语言表达自己的意见和想法，确保团队成员能够准确理解。
5. 掌握非言语沟通技巧非言语沟通在沟通过程中起着至关重要的作用。
绩效管理者需要学会通过肢体语言、面部表情和声调等方式传达自己的情绪和态度，使沟通更加生动和有效。
6. 调整沟通方式不同的团队成员可能有不同的沟通需求和偏好，绩效管理者需要灵活调整自己的沟通方式，以满足团队成员的需求。
有些人可能更喜欢面对面沟通，有些人可能更喜欢书面沟通，管理者需要根据实际情况选择合适的沟通方式。
第二篇示例：在现代企业管理中，绩效管理是非常重要的一环，而绩效管理者的沟通技巧更是至关重要的。
一个优秀的绩效管理者需要具备良好的沟通技巧，才能有效地帮助团队成员提高工作绩效，实现组织目标。
下面介绍一些绩效管理者可以使用的6个沟通技巧。
第一个技巧是建立良好的沟通氛围。
绩效管理者应该让团队成员感到他们可以随时与自己沟通，无论是反馈工作进展还是提出问题和意见。
绩效沟通的内容模板
绩效沟通的内容模板
绩效沟通的内容模板可以包括以下几个方面：
1. 行动结果：
- 指出员工在过去一段时间内取得的成就和贡献。
- 提及具体的项目或任务，并详细说明员工在其中所起的作用和所实现的结果。
- 强调与公司目标和战略的契合程度。
2. 短板和改进机会：
- 指出员工在某些方面可能存在的不足或待提高的地方。
- 提供具体的例子和细节，以支持对短板的识别和说明。
- 强调此类问题对员工个人发展和团队绩效的潜在影响。
3. 奖励和认可：
- 表达对员工过去努力的赞赏和感谢。
- 引用其他员工或同事的正面反馈和称赞，进一步加强认可的力度。
- 提供适当的奖励或激励措施，以鼓励员工继续保持优秀表现。
4. 发展计划：
- 与员工共同制定与其职业目标和发展需求相一致的计划。
- 提供培训、学习机会或其他资源，以帮助员工填补知识或技能的差距。
- 确定目标和期望，并制定具体的行动计划。
5. 反馈机制和沟通渠道：
- 告知员工如何获得反馈，并提供适当的沟通渠道。
- 强调双向沟通的重要性，并鼓励员工提供自己对于团队工作和绩效评估的看法和建议。
- 确定下一次绩效沟通的时间和方式。
绩效沟通该谈些啥
绩效沟通该谈些啥绩效沟通内容至少应包括以下6个方面：1、阶段工作目标、任务完成情况。
应对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。
这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
2、完成工作过程中的优良表现。
主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。
这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。
要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情（哪怕再小的事情）员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。
但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。
其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
3、指出需要改进的地方。
应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。
请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
4、描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。
对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。
对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（事实严重程度、员工个性特点等）确定是否需要说明反馈部门或人员。
询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。
5、协助下属制定改进工作的计划。
帮助下属对需改进方面制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
6、下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。
要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
工作分析=岗位绩效管理？一、工作分析工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。
个人绩效沟通工作总结
在过去的一年中，我承担了个人绩效沟通的工作，通过不断的努力和实践，我取得了一定的成绩，也认识到了自身存在的不足。
以下是我对个人绩效沟通工作的总结。
一、工作成果1. 提升沟通效率：通过优化沟通流程，确保信息传递的及时性和准确性，有效提升了团队的工作效率。
2. 增强团队凝聚力：在绩效沟通过程中，注重倾听团队成员的意见和建议，关心他们的成长，使团队成员感受到团队温暖，增强了团队凝聚力。
3. 提高员工满意度：通过合理的绩效评价体系，让员工了解自己的工作表现，激发他们的工作积极性，提高员工满意度。
4. 促进员工成长：针对员工在绩效沟通中提出的问题和需求，提供针对性的培训和指导，助力员工成长。
二、工作亮点1. 个性化沟通：根据不同员工的特点和需求，采取针对性的沟通方式，使沟通更加有效。
2. 深入了解员工：在绩效沟通中，注重了解员工的工作状态、生活状况和职业发展目标，为员工提供更有针对性的支持。
3. 建立信任关系：通过真诚的沟通，与员工建立良好的信任关系，使员工更愿意分享自己的困惑和需求。
4. 持续改进：在绩效沟通过程中，不断总结经验，优化沟通方法，提高沟通效果。
三、不足与改进1. 沟通方式单一：在绩效沟通中，部分员工反映沟通方式较为单一，缺乏互动。
今后，我将尝试采用多种沟通方式，如线上会议、面对面交流等，以满足不同员工的需求。
2. 沟通内容不够全面：在绩效沟通中，部分员工反映沟通内容不够全面，未能涵盖所有工作细节。
今后，我将加强与员工的沟通，确保沟通内容的全面性。
3. 缺乏个性化关注：在绩效沟通中，部分员工反映未能得到足够的个性化关注。
今后，我将更加注重关注员工的个性化需求，为员工提供更有针对性的帮助。
4. 沟通技巧有待提高：在绩效沟通中，部分员工反映沟通效果不佳，主要原因是沟通技巧不足。
今后，我将加强自身沟通技巧的学习和提升，以提高沟通效果。
四、未来工作计划1. 深入了解员工需求，优化沟通方式，提高沟通效果。
绩效沟通
工作进展情况如何，与绩效计划相比，进展是否顺利。 绩效目标和计划是否需要修正，修正的方向确定（是增加还是降低）。 工作中存在哪些障碍和困难。 通过采取什么样的方法来帮助解决实际困难。 对今后工作的打算。
五 、 绩 效 沟 通 的 过 程
六、绩效沟通的方式
• （一）正式沟通：是事先计划和安排好的， 如定期的书面报告、面谈、有主管领导参加 的定期的小组或团队会等。 • 定期的书面报告 • 一对一正式面谈 • 定期的会议沟通
（二）非正式沟通：非正式沟通是未经计划的，其沟通途径 是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、 闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
七、开展绩效沟通的具体方法
（一）绩效计划环节的沟通 1.沟通时间：在绩效目标制定时进行沟通。 2.沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。 3.沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持 。 4.沟通目的：一方面，管理者可根据员工的实际情况设定合理的绩效目标； 另一方面，让员工参与到目标、指标的确立，使他们感受到自己对工作的 控制权。
绩效沟通
贯彻绩效管理的主线
Performance communication
目录
1 2 3 4 5
绩效沟通的含义及特点 绩效沟通的意义
绩效沟通的必要性 绩效沟通的内容 绩效沟通的过程
6 7
绩效沟通的方式
开展绩效沟通的具体方法
一、绩效沟通的含义及特点
-------什么是沟通 沟通是人们通过语言和非语言方式传达并理解信息、知识的过程， 是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的互动过程。 ------什么是绩效沟通 绩效沟通是贯彻绩效管理的核心内容，是指考核者与被考核者就绩 效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题，通过双方的多 种形式、内容、层次的交流,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段 单位与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力 资源管理中占据着相当重要的地位。
绩效沟通技巧和方法
绩效沟通技巧和方法我折腾了好久绩效沟通技巧和方法这件事，总算找到点门道。
我跟你说啊，一开始我真的是瞎摸索。
我就觉得绩效沟通嘛，把结果直接一说不就得了。
有一次和一个同事沟通绩效，我上去就说你这个月绩效分数多少，有哪些不足。
结果你猜怎么着，同事脸立马就黑了，整个氛围特别尴尬。
后来我才明白，绩效沟通可不能这么干啊。
绩效沟通第一步得选个好时机。
这就好比你想找个人好好聊聊心事，你不能人家正忙得焦头烂额的时候，上去就聊。
我有次找个同事在他马上要去开紧急会议前聊绩效，他根本就心不在焉的，效果那叫一个差。
所以一定要找个大家相对轻松、有时间来慢慢交流的时候。
比如说下午茶的时间，或者是完成一项重要项目后的空闲时段。
然后呢，在沟通的时候一定得要先肯定对方的成绩。
我试过啊，这个可有效了。
之前和另一个同事沟通，我开头就说，你看这个项目里啊，你负责的那部分特别精彩，比如说你提前完成了任务，还准得不得了。
这样先把气氛给烘托起来，对方就很容易接受后面的建议了。
还有啊，说不足之处的时候，不能直接就批评。
得用那种建设性的语言。
我之前犯了错啊，跟人说你这个做的太差劲儿了。
这多伤自尊啊。
现在我就会说，我觉得这个部分好像可以再优化一下，如果我们这样这样调整一下，可能会更好。
这就像是给一个正在建房子的人提建议，说这个墙角好像有点歪，要是再正一正可能房子就更完美了，而不是上去就说你这房子的墙角建的跟狗啃的似的。
不确定性也有啊，有时候不知道对方的底线在哪。
不过这种时候，更多的倾听就很重要了。
有一回我不确定同事对一个绩效评估指标怎么看，我就开始长篇大论地解释。
结果人家根本就不是对这个指标概念不理解，他是觉得计算方法有问题。
要是我早让他说，就不用在这浪费口舌，还能早点谈到关键问题了。
再一个重要的点就是要平等的沟通。
我试过高高在上的姿态去和人谈绩效，人家根本就不服气。
这就像大家都是一起走路的人，你突然站在山顶上跟山下的人说话，人家能乐意听吗？得是肩并肩的感觉。
绩效沟通的内容
绩效沟通的内容通常包括以下几个方面：
1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望，确保员工了解自己的职责和工作重点。
这有助于员工更好地规划自己的工作，提高工作效率。
2. 进度跟踪：定期检查员工的工作任务完成情况，了解员工在工作中遇到的困难和问题，提供必要的支持和帮助。
这有助于及时发现问题，确保工作按计划进行。
3. 成果评估：对员工的工作成果进行客观、公正的评估，给予员工相应的奖励或惩罚。
这有助于激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的绩效。
4. 反馈与建议：及时向员工提供关于其工作表现的反馈，指出需要改进的地方，提出具体的建议和措施。
这有助于员工不断提高自己的工作能力，实现个人和组织的共同发展。
5. 培训与发展：根据员工的工作能力和发展需求，提供相应的培训和发展机会。
这有助于员工提升自己的职业技能，为组织创造更大的价值。
6. 职业规划：与员工讨论其职业发展目标和规划，为员工提供职业发展的指导和支持。
这有助于员工明确自己的职业方向，实现职业生涯的持续发展。
7. 激励与认可：对员工的优秀表现给予充分的激励和认可，提高员工的满意度和忠诚度。
这有助于营造积极向上的工作氛围，提高整体团队的凝聚力。
和领导沟通绩效模版
和领导沟通绩效模版
和领导沟通绩效是非常重要的，因为绩效评定直接关系到个人的职业发展和公司的业绩。
在和领导沟通绩效时，可以使用以下模版作为参考：
首先，要表达感谢和尊重，可以说，“感谢您抽出时间和我讨论我的绩效，我对您的反馈非常重视。
”。
其次，可以陈述自己的工作成绩和贡献，可以说，“在过去的一年里，我努力完成了XX项目，取得了XX成绩，我还参与了XX活动，对公司的XX方面做出了贡献。
”。
然后，可以提出自己的职业发展和学习计划，可以说，“我对未来的职业发展有一些想法，希望在XX方面得到您的指导，我也计划学习XX技能以提升自己的综合能力。
”。
接着，可以就自己在工作中遇到的问题和困难进行沟通，可以说，“在工作中我遇到了一些困难，希望得到您的帮助和指导，我会努力克服这些困难。
”。
最后，可以征求领导的意见和建议，可以说，“我希望能得到您的真诚反馈和建议，帮助我更好地改进和提升自己。
”。
总的来说，和领导沟通绩效需要坦诚、积极的态度，同时要展现自己的工作成绩和职业发展规划，以及对领导的信任和尊重。
希望以上模版对你有所帮助。
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【摘要】企业在进行绩效沟通的过程中存在一些问题，主要是在意识层面缺乏沟通的认识、员工存在沟通恐惧，在实践层面无针对性草率行动、缺乏沟通技巧且沟通后无跟进和落实。
沟通做不好对整个绩效考核的效果影响至关重要。
本文通过对绩效沟通中存在问题的分析，结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通，对企业人力资源管理工作者开展实践工作有一定的指导意义。
【关键词】绩效沟通绩效循环问题与对策一、关于绩效沟通。
绩效沟通贯穿于企业绩效管理的整个过程，是绩效考核者与被考核者就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通过程【1】。
（一）绩效沟通的内容。
整个绩效管理的系统流程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个渐进的环节，绩效沟通在每个环节都是必不可少的，如下面的图表所示：在绩效计划阶段，通过主管和员工的沟通，在员工的绩效期望问题达成共识，明确工作目标和标准并要求员工对自己的工作目标做出承诺；在绩效实施与管理阶段，主管指导和监督员工的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划【2】；在绩效评估阶段，主管和员工要共同回顾工作情况，收集员工绩效期间能够说明其绩效表现的数据和事实，进行阶段性总结；在绩效反馈阶段，双方就考核结果进行分析说明，让员工了解主管的期望和自身的实际绩效水平，认识自己有待改进的方面或者近一步保持的优势。
根据绩效管理循环的阶段和特点，可以将绩效沟通分为5个阶段，这五个阶段涵盖了前期控制、同期控制、反馈控制三个环节，以滚雪球方式不断循环从而实现螺旋上升。
3.1.1准备阶段的绩效沟通：传播理念，注重引导很多员工对绩效管理存在明显抵触情绪，这种心态一方面反映出员工对绩效管理体系缺乏了解，另一方面也暴露出企业沟通工作的不足。
因此，企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣，以扬长避短实现绩效的持续改善。
在此阶段可采用全员培训、专题讲座、小范围的学习讨论等形式，让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识，掌握绩效沟通的方法，建立起系统沟通的制度保障，通过制度规定来强化沟通的执行，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。
3.1.2 前期的绩效沟通：达成共识，目标认同绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节。
在绩效目标制定时，应采取面谈的方式进行双向多次的沟通。
通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，将企业经营方向转换为绩效指标，产生共同的方向和目标。
首先，通过目标本身的沟通让员工明确并认同自己的工作目标，明白自己该干什么；其次，要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通，是员工明白该怎样干，怎样才是达成目标所要采取的最佳措施；最后，需要沟通完成目标所需的支持与帮助。
最终双方达成共识与承诺，避免在绩效管理实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
3.1.3中期的绩效沟通：跟踪辅助，克服障碍绩效实施过程中的沟通是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。
在明确并认同绩效目标后，员工开始执行绩效计划。
在执行中，管理者通过沟通了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，解决员工在人员、技术、流程上的困难，确保员工绩效目标的顺利达成。
同时，要求管理者注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足。
对于优点，要及时给予表扬和奖励，应以事实为依据，态度要明确，以扩大正面行为带来的积极影响，强化员工的积极表现。
对于缺点，应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高，要真诚的提出，帮助其改正和调整从而使得员工的行为不会偏离绩效目标。
同时，要特别强调的是在沟通过程中应该让员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
3.1.4后期的绩效沟通：目标考核，指导激励后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和下一阶段的行动计划，主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。
具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。
第一，结果反馈。
管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识。
第二，问题诊断。
针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生的原因及影响目标达成德各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。
第三，员工激励。
根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励，同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。
第四，行动计划。
和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
此外，除了这4个阶段的持续绩效沟通外，还应注意两个问题。
第一，绩效沟通的效果如何还受到诸如企业的文化氛围、沟通渠道、管理者风格、企业制度等因素的影响。
第二，绩效沟通虽然主要是一种内部的沟通，但也不能忽视与外部的沟通。
与员工有工作联系的外部客户对其绩效的评价也应当通过相关渠道及时反馈给员工本人，因此，绩效沟通应该是全方位的持续沟通。
通过以上各个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
3.2 绩效沟通常用的技巧绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。
正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小级或团队会等。
非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。
在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。
无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。
3.2.1倾听技巧在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质：（1）呈现恰当而肯定的面部表情。
作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。
肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。
（2）避免出现隐含消极情绪的动作。
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。
（3）呈现出自然开放的姿态。
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。
（4）不要随意打断下属。
在下属尚说完之前，尽量不要做出反应。
在下属思考时，先不要臆测。
仔细倾听，让下属说完，您再发言。
3.2.2反馈技巧（1）多问少讲。
发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。
换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
（2）沟通的重心放在“我们”。
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”：“我们如何解决这个问题”？“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”（3）反馈应具体。
管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。
如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。
模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
（4）对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。
当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如'没能力'、'失信'等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。
（5）应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导。
当下属绩效不佳时，应避免说'你应该……，而不应该……'这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：我当时是这样做的……（6）把握良机，适时反馈。
当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。
（7）在正式沟通的过程中，要时刻鼓励员工，认可他的岗位对部门、对公司和重要，你也要让员工了解公司下一阶段的工作目标和重点是什么，反复明确本部门的职责和任务是什么、下一阶段对应公司目标的工作重点是什么，告知员工的岗位和工作对部门的重要性，使员工能得到认可和归属。
（二）绩效沟通的意义。
如前面所讲的绩效沟通在绩效管理的各环节都离不开，因此，绩效沟通在明确工作目标，激发员工工作热情、及时解决执行绩效目标中的问题及认可考核结果、指导下一绩效管理循环上都显而易见地发挥了作用【3】。
此外，绩效沟通还有以下作用：1、开发与激励员工。
依据反干涉理论，如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈，能够使下属的绩效得到很大的改进【4】。
2、隐性降低人工成本。
研究表明，帮助员工提高绩效往往比替换不良员工的成本更低。
辞退一名绩效不良的员工并招募一名新员工的成本可能包括遣散费、招聘费用、培训费用及对团队成员造成的精神影响的心理成本。
3、提升管理者素质。
面对面的沟通使主管必须在工作中做出表率，提高自身的业务能力和水平，这样才能坦然指导下属的工作。
同时为了达到沟通的效果，对管理者的管理技巧和管理水平也提出了更高的要求【5】。
4、促进情感交流。
绩效沟通的更深层次的意义在于传递一种感情而非传递信息本身，当员工感受到主管的重视时，才会关注沟通的内容。
隐含在信息中的关心、信任、和承诺，主管积极的言语和行为，都会增进员工的积极、肯定和彼此情投意合的依恋之情。
二、绩效沟通中存在的问题。
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了沟通不到位上。
绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。