第十章_人力资源规划的实施
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
《人力资源管理教案》课件
《人力资源管理教案》课件第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的含义与目的2.2 人力资源规划的流程与步骤2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的基本概念与原则3.2 招聘的渠道与方法3.3 面试的流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与作用4.2 培训与发展计划的设计与实施4.3 培训与发展的评估与反馈4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效管理的流程与步骤5.3 绩效考核的方法与指标5.4 绩效管理的实施与改进第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与原则6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决策与调整6.4 薪酬管理的挑战与趋势第七章：员工福利与社会保障7.1 福利管理的重要性与策略7.2 社会保障体系与员工福利计划7.3 弹性福利计划与实施7.4 福利管理的法律遵从性第八章：劳动关系管理8.1 劳动关系的基本概念与内容8.2 劳动合同的管理与法律规定8.3 劳动争议的预防与处理8.4 劳动关系的和谐与建设第九章：企业文化建设9.1 企业文化的概念与作用9.2 企业文化建设的策略与步骤9.3 企业文化的传播与实施9.4 企业文化与人力资源管理的融合第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势10.2 人力资源信息系统（HRIS）的应用10.3 人力资源管理的创新与挑战10.4 人力资源管理对企业的竞争力影响第十一章：人力资源法律遵从性与伦理11.1 人力资源法律遵从性的重要性11.2 主要的人力资源法律与法规11.3 劳动争议处理程序11.4 人力资源伦理问题与实践第十二章：人力资源会计与财务管理12.1 人力资源会计的概念与重要性12.2 人力资源成本与效益分析12.3 人力资源财务管理策略12.4 人力资源预算与资金管理第十三章：国际人力资源管理13.1 国际人力资源管理的特点与挑战13.2 跨文化人力资源管理13.3 国际劳务派遣与外派管理13.4 国际人力资源规划与招聘第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略规划的意义14.2 人力资源战略与企业战略的对接14.3 人力资源部门的角色与功能14.4 人力资源管理者的能力提升第十五章：案例分析与实战演练15.1 人力资源管理案例分析方法15.2 典型人力资源管理案例解析15.3 人力资源管理实战演练与模拟重点和难点解析本教案覆盖了人力资源管理的全面内容，重点包括：人力资源管理的定义、重要性、发展历程和基本原则人力资源规划的流程与步骤，包括需求预测与供给预测员工招聘与配置的渠道、方法、面试流程与技巧员工培训与发展计划的设计与实施，包括评估与反馈，以及职业生涯规划与管理员工绩效管理的流程、考核方法与指标，以及实施与改进薪酬管理的概念、体系设计、决策与调整福利管理的重要性、社会保障体系、弹性福利计划与法律遵从性劳动关系管理的基本概念、合同管理、争议预防与处理企业文化建设、实施策略与人力资源管理的融合人力资源法律遵从性、伦理问题与实践人力资源会计与财务管理的重要性、成本效益分析国际人力资源管理的特点、跨文化管理、派遣与外派管理人力资源管理的战略角色、战略规划与部门功能难点包括：人力资源规划的准确预测与实施员工招聘与配置的有效性与合规性员工培训与发展的个性化与持续性绩效管理的公正性与可行性薪酬福利体系的设计与法律遵从性劳动关系管理的复杂性与动态性企业文化建设的一致性与适应性人力资源法律遵从性与伦理的边界人力资源会计与财务管理的数据分析国际人力资源管理的跨文化沟通与适应人力资源管理的战略角色与管理者能力提升案例分析的深入理解与实战演练的实施这些重点和难点内容需要在教学中通过实际案例、互动讨论和角色扮演等多种教学方法来帮助学生深入理解和掌握。
人力资源管理制度包括什么内容
人力资源管理制度包括什么内容通常企业为了加强对人员的管理都会出一些制度，人力资源管理如何制定制度？来看看小编为你带来的人力资源管理制度吧，这其中也许就有你需要的。
人力资源管理制度1：人力资源管理规章制度第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
第十章 人力资源管理
录用意见：
总分
3、面试的技巧 （1）不要问带有个人倾向意见的问题。 （2）尽可能提问与过去行为有关的问题。 （3）提出的问题应该让应聘者必须用其言 行实例来回答。 （4）避免提出引导性问题。
4、影响面试的因素 1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉
者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。
（三）面试
面试是企业招聘时最常用的、也是必不可少 的测试手段。 1、面试的分类 结构化面试和非结构化面试 一对一面试和多对一面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试和人工面试
2、面试的规范化 （1）通过工作分析确定工作的要求。 （2）严格根据工作说明书设计面试中的问题。 （3）应编制面试评价表。 （4）应在轻松的气氛下进行面试。 （5）面试官应经过训练， 能够客观地评价行为。
（四）心理测验
心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一 组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行 为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 （1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训 练后实际能力的高低。笔试或现场操作。
（2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际 能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景 或可能具有的能量。 美国的区别性向测验包括语文推
了解这家公司
评估未来的领导
需要做的工作 知己 —— 了解自己的长处、短处、兴趣、 就业倾向、人生目标 知彼 —— 了解整个行业、未来领导 申请那份职位的情况 拟履历表—— 要配合求职计划而写
学习面试技巧——了解面试的情况，认识
面试的礼仪和应付方法 临场准备——装扮、携带物、赴试准备
面试装扮
整洁最重要 令自己舒服
岗位评价
岗位分析 岗位规范的制定——形成岗位说明书 岗位任职资格的评价 岗位相对价值的评价
人才计划管理制度
人才计划管理制度第一章总则第一条为全面提升企业的核心竞争力，建设高效的管理团队，提高员工整体素质和岗位能力，根据国家有关规定，结合企业实际，制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，贯彻人才战略，促进人才有效管理和使用，推动企业持续发展。
第三条人才计划管理制度的主要目标是建立健全人才战略体系，吸引、培养、留住和激励优秀人才，确保企业人才储备和人才队伍的高效运营。
第四条公司领导层对本制度负有最终解释权，并严格执行。
第二章人才需求分析第五条企业各部门负责根据自身业务发展需求，制定年度和三年人才规划。
第六条人力资源部门应通过市场调研、业务部门需求分析、员工能力评估等方式，详细了解企业人才需求，合理制定人才招聘计划。
第七条人力资源部门应针对企业中长期战略规划，分析人才需求趋势，做好人才引进和储备规划。
第八条人力资源部门应结合企业发展目标和业务实际情况，合理制定人才引进的岗位需求和人才标准，确定人才引进的数量和质量目标。
第三章人才招聘第九条企业应制定详细的人才招聘方案，包括招聘流程、招聘渠道、招聘程序等，确保招聘工作的有序进行。
第十条企业应建立多元的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司、人才市场等多种途径，吸引更多的高素质人才。
第十一条企业应加强对外界人才的引进和考察，对外招聘的人才应经过严格的面试和考核，确保引进的人才符合企业要求。
第十二条企业应完善招聘流程，包括发布招聘需求、简历筛选、面试评估、录用程序等，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第十三条企业应对招聘的新员工进行培训，使其尽快适应工作岗位，提高工作效率。
第四章人才培养第十四条企业应建立全面、系统、可持续的员工培训机制，加强对员工的技能培训、专业知识培训，提高员工整体素质和岗位能力。
第十五条员工在岗培训应该是企业员工发展规划的一个重要组成部分，按照企业发展需要和员工个人成长情况，制定岗位培训计划，提高员工的专业技能和管理能力。
第十六条企业应积极推行导师制度，为新员工提供专业技能指导和管理经验传授，加快其适应工作岗位。
HR教案人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义与重要性1.2 人力资源规划的主要目标与原则1.3 人力资源规划的流程与步骤1.4 人力资源规划的发展趋势与挑战第二章：人力资源需求预测2.1 人力资源需求预测的定义与作用2.2 人力资源需求预测的方法与技术2.3 人力资源需求预测的步骤与注意事项2.4 人力资源需求预测的案例分析第三章：人力资源供给分析3.1 人力资源供给分析的定义与内容3.2 人力资源供给分析的方法与技术3.3 人力资源供给分析的步骤与注意事项3.4 人力资源供给分析的案例分析第四章：人力资源规划的实施与评估4.1 人力资源规划实施的关键要素与策略4.2 人力资源规划评估的指标与方法4.3 人力资源规划评估的步骤与注意事项4.4 人力资源规划评估的案例分析第五章：人力资源规划的工具与技术5.1 人力资源规划信息系统的构建与运用5.2 人力资源规划软件的选择与运用5.3 人力资源规划中的数据分析与处理第六章：人力资源规划与战略规划的结合6.1 人力资源规划与战略规划的关系6.2 战略性人力资源规划的内涵与特点6.3 人力资源规划与战略规划结合的步骤6.4 案例分析：人力资源规划在战略规划中的应用第七章：人力资源规划的法律与伦理考量7.1 人力资源规划与劳动法律法规的关系7.2 人力资源规划中的法律风险与管理7.3 人力资源规划的伦理原则与实践7.4 案例分析：人力资源规划中的法律与伦理问题处理第八章：人力资源规划与企业文化的融合8.1 企业文化对人力资源规划的影响8.2 人力资源规划与企业文化融合的策略8.3 人力资源规划在企业文化塑造中的作用8.4 案例分析：人力资源规划与企业文化的相互作用第九章：人力资源规划的国际视角9.1 全球化背景下的人力资源规划9.2 国际人力资源规划的挑战与机遇9.3 跨国公司的人力资源规划实践9.4 案例分析：国际人力资源规划的成功案例第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 技术进步与人力资源规划10.2 数据驱动的人力资源规划10.3 人力资源规划的智能化发展10.4 案例分析：未来人力资源规划的成功实践重点和难点解析重点环节1：人力资源规划的定义与重要性解析：本环节需要重点关注人力资源规划的定义、目标、原则以及其在企业运营中的重要性。
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
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• 人力资源供给预测步骤：
（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素， 包括全国相关大学生毕业人数及分配情况、国家在就 业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状 况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异 （7）根据步骤（5）、（6）的分析，得出企业外 部人力资源供给预测 （8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人 力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测
人力资源规划实施的步骤
（五）人力资源规划实施的监控
• 人力资源规划实施的监控范畴
▲人力资源成本指标是指用于监测企业获得、 开发和促使人力资源使用价值则付出 指标，包括 人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投 入成本的财务指标。 ▲人力资源主要由三个部分构成：标准工作时 间的员工标准所得；非标准工作时间的企业付出 ；开发费用。
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
一、谁来执行人力资源规划
• （一）人力资源经理
（1）制定公司人力资源的战略规划 （2）督促公司人力资源战略的执行 （3）负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 （4）全面负责人力资源部门的工作 （5）内部组织管理
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
一、谁来执行人力资源规划
（三）人力资源的供需预测
• 人力资源需求预测步骤：
（5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量 （6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需 增加的职务及人数，并进行汇总统计 （7）该统计结论为未来人力资源需求
人力资源规划实施的步骤
（三）人力资源的供需预测
• 人力资源需求预测步骤：
（8）对预测期内退休的人员进行统计 （9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情 况进行预测 （10）将步骤（8）、（9）中的统计和预测结 果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 （11）将现实人力资源需求、未来人力资源需 求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体 人力资源需求汇总
• （四）衰退阶段
人才的更新换代成为人力资源规划实施的重中之重
人力资源规划实施的步骤
• 一、人力资源规划实施的战略步骤 （一）第一阶段：健全完善阶段 （二）第二阶段：改进提升阶段
（三）第三阶段：持续改进阶段
人力资源规划实施的步骤
一、人力资源规划实施的战略步骤
（一）第一阶段：健全完善阶段 1-2年
人力资源 供需配比 执行规划 实施监控 评估 人力 资源 规划
企业人力 资源现状 评价
人力 资源 需求 预测 人力 资源 供给 预测
关键力资源的 数量、质量、 结构及分布状 况
内部拥有量预测 外部人力资源供给量预测
人力资源规划实施的步骤
（一）人力资源战略环境分析
• 外部环境分析：
◆组织所处地域的经济形势及发展趋势； ◆组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势； ◆组织在行业中所处的地位，所占的市场份额； ◆竞争对手的现状及增长趋势、竞争对手的人力资源状 况、竞争对手的人力资源政策 ◆预计可能出现的新竞争对手 ◆组织外部的劳动力市场状况、政府的人力资源政策、 法规对组织人力资源战略的影响 ◆通常采用PEST法
人力资源规划的实施路径
• （一）创业阶段
侧重在有魅力的领导和专业型业务人才的选拔、培养、 任用和激励等方面
• （二）成长阶段
实施侧重点从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变 到规范化、职业化管理上来
• （三）成熟阶段
对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专 业性人才和能够审时度势、随机应变、制定企业长远发展 人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标
人力资源规划实施的步骤
（一）人力资源战略环境分析
• 内部环境分析：
◆企业内部的资源 ◆企业所处的生命周期和发展阶段 ◆企业总体发展战略 ◆企业的组织文化 ◆企业员工的现状和他们对企业的期望
人力资源规划实施的步骤
（二）企业人力资源现状评价
◆企业人力资源现状的评价主要通过人力资源调查 和工作分析来完成。 ◆人力通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、 访谈等途径来获取企业现有员工年龄、学历、职 称、能力和专长等方面的信息。 ◆工作分析是工作信息的提取手段，通过工作分析 可以得到企业内各个职位对任职者知识、经验、 技能等三）人力资源的供需预测
• 人力资源供给预测步骤：
（1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状 （2）分析企业的职务调整历史员工调整数据， 统计出员工调整的比例 （3）向各部门的人事决策人员了解可能出现的 人事调整情况 （4）将步骤（2）、（3）的情况汇总，得出企 业内部人力资源供给预测
企业人力 资源现状 评价
企业人力 资源的供 需预测
企业人力 资源供需 匹配不平 衡的调整
人力资源 规划实施 的监控
人力资源规划实施的步骤
人力资源环境分析 （内部环境+外部 环境分析）
人力资源规划的实施程序流程图
（1）确定纯人员需求量 （2）制定匹配政策以确 保需求与供给的一致 （3）确定具体行动方案
人 力资源战略与规划
第十章 人力资源规划的实施
人力资源规划的实施
• 人力资源规划的实施原则与路径
• 人力资源规划实施的步骤 • 机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
人力资源规划的实施原则与路径
人力资源规划的实施原则
• • • • • 系统性原则 适应性原则 目的性原则 发展性原则 协作性原则
人力资源规划的实施原则与路径
※完善职业标准和体系，特别是升降级和考核评价标准 ※调整结构，建立并实施中高级人才中长期激励机制 ※完善人才招聘和管理制度 ※完善内部人才交流和竞聘制度 ※加大人才梯队的培养和后备人才储备 ※健全完善培训教育体系
人力资源规划实施的步骤
一、人力资源规划实施的战略步骤
（二）第二阶段：改进提升阶段 2-3年
人力资源规划实施的步骤
人力资源的供需预测
• 人力资源供给预测步骤：
（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素 ，包括所在地的人力资源整体现状、所在地的有 效 力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度 、薪酬对所在地人才的吸引程度、能够提供的各 种福利对当地人才的吸引程度、本身对人才的吸 引程度
人力资源规划实施的步骤
• 挑战：
（1）观念的转变的挑战 （2）管理基础配套的挑战 （3）信息技术支持
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系
▲构建基于战略柔性的人力资源规划实施体系是竞争制胜的决 定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。战略柔 性与人力资源规划组织的发展与进步是组织战略与组织环境不断 地相互作用和协同演进的结果。现今的组织环境发生了重大的变 化，复杂性、不确定性和不稳定性成为组织的重要特征。在这种 急剧变化的环境里，构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体 系是企业赢得竞争和可持续发展的重要因素。 ▲只有具备战略柔性的人力资源规划实施才能切实提高企业的 应变能力，为企业在未来环境中的生存和发展打下坚实的基础。
人力资源规划实施的步骤
（四）企业人力资源供需匹配不平衡的调整
▲人力资源供需平衡就是指企业通过增员、减员和人 员结构调整等措施，使企业人力资源供需基本趋于相等 的状态。 ▲企业平衡劳动力资源有两种人事政策：一是解决人 力资源缺乏时的政策（员工短缺）；另一种是处理冗员 时的政策（员工过剩）。 ▲结构重组与人力资源重组对企业人力资源供需匹配 不平衡的调整具有重要作用。
人力资源规划实施的步骤
（四）企业人力资源供需匹配不平衡的调整
▲结构重组也称为缩减规模和规模优化，本质上来说是公司的 退步，它需要对组织架构和员工数量进行一次变革。 ▲人力资源重组是在企业重组过程中，对企业高层管理人员以 及职工的选择和安排。 ▲现代企业管理中人才的需求是多元化的，基于战略的人力资 源管理应从企业实际出发，设计以关键绩效指标为核心的绩效管 理系统和满足不同人才需要的分层分类薪酬体系，使薪酬与绩效 挂钩，使薪酬重心向关键价值创造者倾斜，从而在企业中创造一 种以能力和业绩为标准的价值评价与激励机制，促进战略实现。
人力资源规划实施的步骤
（五）人力资源规划实施的监控
• 人力资源规划实施的监控步骤：
建立目标 事项识别 建立指标体系
结果报告
例外分析
实施监测
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
• 人力资源规划的发展趋势：
（1）更加注重对关键环节的阐述 （2）人力资源规划中的长期计划，倾向于将规划中 的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的 可执行的规划，最好明确计划的责任和要求，并且有 相应的评估策略 （3）倾向致力于编写年度人力资源规划和短期规划 （4）更加注重关键环节的数据分析和量化评估，明 确限定人力资源规划的范围
※改进职业资格标准和认证体系 ※改进业绩评价体系 ※完善薪酬激励机制 ※提高人才梯队的职业化培养和储备能力 ※改进公司人力资源管理和开发流程 ※提升公司形象和管理开发能力 （三）第三阶段：持续改进阶段
※根据业务发展需要，进行相应调整，持续改进
人力资源规划实施的步骤
• 人力资源规划实施的具体步骤
人力资源 战略环境 分析
• （二）人力资源外包
（1）人力资源及人的外包 （2）人事事务外包 （3）人力资源管理职能外包
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
一、谁来执行人力资源规划
• （三）人力资源共享服务中心
（1）由大型组织建立的共享服务中心，向组织和外部客户 组织提供HR服务 （2）由大型跨国组织通过集中经的创新内部市场系统为重 新建构其HR服务的共享服务中心，只为内部提供HR服务
机遇与挑战：人力资源规划实施的未来
三、建设人力资源信息系统，实现人力资源 规划与企业战略规划的无缝对接
▲人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面 的信息收集、保存、分析和报告的过程。 ▲人力资源信息系统是人力资源决策支持系统，可以随 时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。 ▲公司将出现一些全新的部门及职位，数据采集中心、 顾客服务中心、网络直销中心，物流服务中心以及员工关 系中心将成为公司的核心部门。由于信息沟通及处理便捷 ，公司管理层次将大大减少，扁平式、矩阵式的组织架构 将成为多数公司的组织架构的模式。