第五章 人力资源招聘
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
（1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
（1）各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指组织或企业为了满足其人员需求，通过各种渠道和方式，吸引合适的人才加入组织，并通过评估和选拔过程，选择并录用最适合岗位要求的候选人的一项管理活动。
它是人力资源管理中的重要环节，对于组织的运作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源招聘的目的人力资源招聘的主要目的是为了满足组织的人员需求，确保组织能够拥有一支符合岗位要求的高素质、高能力的人才队伍。
通过招聘活动，组织可以补充现有人员的短缺，增加新的人才，提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源招聘的流程（一）需求分析：在进行招聘之前，组织首先需要明确自身的人员需求。
这包括岗位职责、所需的技能和资质要求等方面的分析，以确保招聘活动可以有针对性地开展。
（二）招聘渠道选择：根据需求分析的结果，组织需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐、校园招聘等。
根据不同的岗位需求和组织特点，选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到优秀的候选人。
（三）候选人筛选：在招聘过程中，组织需要对申请岗位的候选人进行筛选。
这一过程可以包括简历的筛选、面试、能力测试、背景调查等环节，以确保录用到的候选人能够胜任该岗位。
（四）录用决策：在候选人筛选环节完成后，组织需要进行最终的录用决策。
这一过程通常由招聘团队或相关负责人共同参与，综合考虑候选人的能力、背景等因素，确定最终录用名单。
（五）入职准备：一旦确定了录用名单，组织需要为候选人提供必要的入职准备工作。
这包括与候选人的沟通和协调，签订劳动合同，安排培训计划等。
三、人力资源招聘的意义（一）为组织引进优秀人才：人力资源招聘是组织引进优秀人才的重要途径。
通过优秀的招聘渠道和有效的筛选选拔，组织可以吸引到具备优秀素质和专业能力的人才，提升组织的绩效和竞争力。
（二）提高人员适配度：通过严格的招聘流程和综合的评估机制，组织可以尽量匹配岗位需求的人员，确保所招聘的人才能够更好地适应和胜任岗位职责，提高工作效率和质量。
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置的主要内容包括两个方面：总体配置和业务配置。
总体配置需要明确人力资源开发的总策划、总目标以及具体落实和预算安排等内容。
这一层面的工作对企业的发展效果有着重要影响，也是实现发展目标的重要渠道。
业务配置则主要涉及员工使用规划、薪酬计划、培训计划、人员补充计划、退休计划等多个方面。
这些业务配置工作对于总体配置工作的开展具有重要意义。
人力资源招聘与配置工作开展的主要流程包括以下步骤：
1. 收集人力资源信息，了解人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等。
同时，也需要了解企业的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。
2. 分析现状，包括对现有员工队伍的分析，确定当前人力资源状况与业务需求之间的匹配程度。
3. 预测工作，基于对现状的分析，预测未来的人力资源需求，包括所需的职位、人员数量、技能要求等。
4. 制定业务发展方案，基于预测结果，制定相应的人力资源招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布、面试流程的设计等。
5. 实施人员配置控制，在招聘过程中，对招聘结果进行监控和调整，以确保招聘和配置工作的有效性。
总的来说，人力资源招聘与配置是一项系统性的工作，需要从多个角度进行考虑和实施，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才，同时满足企业的业务发展需求。
人力资源招聘方案(工作汇报模板)
人力资源招聘方案（工作汇报模板）一、引言人力资源招聘是组织人力资源的重要环节，对企业发展至关重要。
为了有效招聘和选拔合适的人才，我们制定了以下人力资源招聘方案，并定期进行工作汇报以确保进展顺利。
二、招聘职位需求分析1. 职位名称：对招聘的职位进行具体描述和定位。
2. 职位需求：列举招聘职位的能力、学历、经验等具体要求。
3. 人员数量：确定所需招聘的人员数量，包括全职、兼职或临时工等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：评估是否有符合要求的内部员工适合该职位，并注明具体流程。
2. 外部招聘：确定外部招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、猎头等，并制定相应的招聘计划。
四、招聘流程安排1. 简历筛选：制定简历筛选标准，对申请者进行初步筛选。
2. 面试安排：安排面试官和面试时间，并提前准备好面试问题。
3. 面试评估：制定面试评估表，对应聘者的能力、经验、沟通技巧等进行评估。
4. 背景调查：了解候选人的个人背景、学历、工作经验等情况，确保信息准确性。
5. 录取决策：根据面试评估和背景调查结果，做出录取与否的决策，并准备录用通知书。
五、员工入职与融入计划1. 入职安排：制定新员工入职的时间和流程，并进行岗位介绍和培训。
2. 融入计划：建立新员工融入计划，为其提供必要的支持和帮助，以更快适应工作环境。
六、监督与反馈1. 监督与追踪：建立监督机制，及时跟进新员工工作表现和融入情况。
2. 反馈与改进：定期向上级领导提供招聘工作汇报，并接受领导的反馈与指导，及时改进工作。
七、总结与展望人力资源招聘方案的执行将有助于实现组织人力资源的有效配置，为企业的发展提供有力支持。
我们将不断优化招聘流程和渠道选择，以确保招聘工作的成功进行。
以上为人力资源招聘方案（工作汇报模板），请大家按照该模板进行工作，有任何问题请及时反馈和沟通。
感谢大家的支持和配合！注：本文仅供参考。
根据实际情况，可以适当添加细节或调整方案内容。
人力资源招聘
人力资源招聘人力资源是一个组织中至关重要的部门，其职责包括员工招聘、培训、绩效管理和劳动关系等方面。
在高度竞争的现代社会中，有效的人力资源招聘策略对于一个组织的成功至关重要。
一、招聘流程1. 需求分析：在正式开始招聘之前，必须进行仔细的需求分析，以确定空缺职位的具体条件和要求。
这一步骤是招聘流程中最关键的一步，只有准确理解职位需求，才能确保招聘工作的顺利进行。
2. 招聘策略制定：根据需求分析的结果，人力资源部门需要制定招聘策略。
这包括确定招聘渠道、职位广告的撰写和发布，以及筛选简历和安排面试的方式。
3. 简历筛选：在收到大量简历后，人力资源部门需要仔细筛选以找到合适的候选人。
筛选标准应该根据职位需求确定，包括教育背景、工作经验和技能等。
4. 面试和评估：挑选出一些合适的候选人后，需要进行面试和评估过程。
面试应该包括多个环节，以评估候选人的专业能力、软技能和适应能力等。
5. 录用和入职：最后，人力资源部门需要与候选人协商薪酬待遇并进行背景调查。
一旦确定录用候选人，他们将正式入职组织。
二、招聘的重要性1. 人才决定组织的竞争力：在当前激烈竞争的市场中，招聘到合适的人才可以为组织带来巨大的竞争优势。
他们的知识、技能和经验对于组织的创新、发展和成长至关重要。
2. 增加员工满意度和忠诚度：通过进行有效的招聘，组织能够招聘到更适合的员工，这有助于提高员工的满意度和忠诚度。
招聘到合适的人才可以带来良好的工作氛围和团队合作意识。
3. 降低员工流失率：适当的人力资源招聘策略可以降低员工流失率。
招聘到合适的人才意味着专业能力和文化匹配，这将减少员工离职的可能性，从而降低招聘和培训新员工的成本。
4. 提高组织绩效：招聘合适的人才对于组织的绩效至关重要。
拥有适当技能和背景的员工将成为组织的重要资产，通过他们的工作，组织可以取得更好的业绩。
三、招聘的挑战和解决方案1. 招聘过程的延迟：招聘过程中出现的延迟会导致组织错失优秀的候选人。
人力资源第五章人员招聘.pptx
人 者治，为人设官者乱”
•人尽其材：人能发挥其才能 •事竟其功：在现有人事条件下达到最好的工作绩效
人力资源管理者在招聘中的作用
•评估需求 •预算控制 •机会把握 •把好入口关：“数量、质量、层次、结构、性别” •约束不规范的行为
招聘的定义 : 一个组织用于寻找或吸引求职 者来填补一个岗位的过程
招聘的意义:人才战略与人才优势
人才成功 人才优势
提高企业 竞争优势
人才战略
对管理的积极意义:
提高人力资源管理的层次
•提供人力资源保障 •吸引高素质的人才 •使优秀人才保持稳定 •了解市场行情 •把好入口关 •劳动法的“约束”
配置 甄选 征募
•时间选择：毕业生？ 管理者？ •广告设计：有吸引力、宣传公司 “ 宁夏红的案例” •媒体选择：“受众面”
招 聘 甄 选 环节
初步筛选 专业笔试 心理测试
结果评价
甄选流程
人事面试
身体检查 背景面试 部门考试
招 聘 配置 环节 配置流程
正式上岗 试用考察 入职培训 入职手续 录取通知书
人 员 配置 的 原 则
招聘途径——内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径——外部招聘
方法
广告（媒体选择与设计） 吸引注意、激发兴趣、创造愿望、 促使行动
借助中介机构 上门招聘 推荐
求职者信息类型
知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等， 都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好
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（8）不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
（9）眼睛应正面注视对方的眼睛，候选人回答问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答。 （10）注意观察候选人的仪表气质和肢体语言等非语言行为。 （11）制造和谐的气氛，保持亲切的态度，用鼓励的眼光与候选人沟通、交流。 （12）提问时应集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。 （13）所提问题直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。 （14）对面试进程进行合理的控制。 （15）必要时，可采用多轮面试来确保面试效果。
（六）人员甄选
人员甄选是指对初审合格的应聘者进行笔试、面试和其他各种测评， 最终确定选择哪些候选人和淘汰哪些候选人的过程。 在甄选过程中，组织的决策主要涉及两个方面：一是评价个人能力和 个性，选择预期表现最佳的申请者；二是预测个人未来在组织中的表 现和发展。
（七）人员录用
录用决策的原则是：匹配原则，即个人、工作、组织三者相匹配。
3）正式面试阶段 4）面试的结束阶段 5）面试结果的评估分析 6）面试进程中的注意事项
（1）准时面试，不要让候选人长时间等候。
（2）关闭电话，合理着装。
（3）正式面试阶段，一般按照结构式面试的方式展开，所提问题可根据申请表中发现的 疑点，先易后难逐一提出。
（4）简单提问。
（5）递进提问。
（6）多问行为事例问题。 （7）客观评价提问。
第五章 人力资源招聘
（三）招聘的目标与原则
1．招聘目标 2．招聘的原则
1）因事择人原则
2）公开原则
3）效率优先原则
4）公平原则
5）全面考核原则 6）能级对应原则
第五章 人力资源招聘
（四）招聘的影响因素
1．影响招聘的外部因素
1）国家政策法规 2）经济因素 2．影响招聘的内部因素 1）职位的性质
2）组织的发展战略
人力资源部门
1、负责外部环境影响因素分析，帮助用 人部门分析招聘的必要性和可行性； 2、招聘计划的制定与审批； 3、招聘人员和资料的准备； 4、招聘信息的发布； 5、负责简历等求职资料的登记、筛选和 背景调查； 6、通知参加初试和复试人员，主持面试 和具体实施人事评价程序； 7、负责试用人员个人资料的核查、确定 薪酬； 8、寄发通知并帮助录用人员办理体检、 档案、签订试用或正式劳动协议；并 为员工岗前培训服务； 9、向未录用者表达诚意并委婉拒绝； 10、进行招聘评估； 11、人力资源规划修订。
个人资料和应聘申请表必须详尽真实。人力资源部门将在招聘工作的后续环节 予以核实。
第五章 人力资源招聘
（五）资格审查与初选 1. 人力资源部门通过审阅求职者的个人资料或应聘申 请表进行资格审查。 2.个人简历由应聘者自行制作，有助于创新，申请人 可自主安排简历格式、内容、风格等。 3.申请表由用人单位提供，基本内容包括应聘者过去和 现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、 职业兴趣等。
较少受到求职者行为和 外部环境条件的限制； 当地经济发展、上网比 例、求职者教育水平， 将决定这一方式是否适 用。
几种主要广告媒介的优缺点比较
第五章 人力资源招聘
（三）内外部招聘的优缺点比较
内部招聘 外部招聘
①人员来源广，选择余地大，有利于招到 一流人才； ②新员工能带来新思想、新方法； ③当内部有多人竞争而难以决策时，外部 招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞 争者之间的矛盾； ④人才现成，节省培训投资。 ①不了解企业情况，进入角色慢； ②对应聘者了解少，可能会招错人； ③内部员工得不到机会，积极性可能受到 影响。
招聘网站选择 余地大，也可 在本企业网站 上发布信息； 信息容量大， 不受版面限制； 费用较低；便 于查询。
作用有限；要使这一 方式见效，必须保证 招聘现场感兴趣的求 职者数量。
在人才交流会、招聘会 等布置的海报、张贴画、 视听设备等；或求职者 访问组织时，发放招聘 宣传资料。
互联网
容易导致招聘竞争； 应聘者信息的真实性 难以判断；网站的知 名度、浏览量、吸引 到的求职者结构将在 很大程度上决定招聘 信息发布的有效性。
4）根据面试的目的不同，可将面试分为压力性面试与非压力性面试。
第五章 人力资源招聘
2．面试工作的整体进程
1）面试前的准备
（1）阅读应聘资料
（2）面试时间安排 （3）面试地点安排
（4）面试的行政安排
（5）设计面试问题
2）面试的导入阶段
（1）创造友好氛围，让应聘者放松心情。 （2）问一些基本问题，导入面试。
2．内部招募的主要方法有：
1）职位公告 职位公告是将职位空缺信息以公告的形式公布出来，使组织 中的全体员工都了解信息内容，号召员工自荐。 注意的事项有： （1）员工申请的资格问题。
（2）职位公告覆盖范围
（3）职位公告的内容。 （4）职位公告的公开公平性。 （5）应尽可能减少对原工作岗位的影响。
2）推荐法
（八）招聘评估
通过评估，对本次招聘工作进行总结和评价，找出各招聘环节的不足 之处，为以后开展招聘工作提供改进依据，从而不断提升组织的招聘 工作质量。一般包括招聘结果与招聘方法的评估。
三、招聘的来源与方法
（一）内部招聘的来源与方法
1．内部招聘对象的主要来源有：
1）内部晋升 2）工作调换 3）工作轮换。 4）内部人员重新聘用
人力资源管理
第五章 人力资源招聘
第五章 人力资源招聘
教学目标
组织的竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。 员工招聘是组织人力资源管理工作的第一步，是 其他人力资源管理工作的基础。本章主要全面系 统地介绍员工招聘的基本涵义、意义与影响因素， 招聘的主要程序，招聘的方法与途径等。
第五章 人力资源招聘
第五章 人力资源招聘
3）档案法
档案法即利用现有人员档案中的信息来选拔人才。员工 档案包括了诸如员工的资格、技能、智力、经历、体力、 教育和培训方面的信息，而且这些信息是经常更新的， 能够全面及时地反映所有员工的最新的技能状况。
（二）外部招聘的主要来源与方法
1．广告招聘 2．校园招聘 3．借助中介机构招聘 4．网络招聘
第五章 人力资源招聘
（二）面试
面试是一种以交流和观察为主要手段了解应聘者素质及 相关信息为目的的测试方式。
1．面试的主要类型 1）根据面试实施的方式，可分为个别面试、小组面试和成组面试。 2）根据面试的进程可将面试分为一次性面试与分阶段面试。
3）根据面试的结构化（标准化）程度，可将面试分为结构化面试、 非结构化面试和半结构化面试。
媒体类型
优点
标题短小精炼。广告 大小可灵活选择。发 行集中于某一特定的 地域。各种栏目分类 编排，便于积极的求 职者查找。 专业杂志会到达特定 的职业群体手中。广 告大小富有灵活性。 广告的印刷质量较好。 时限较长，求职者可 能会将杂志保存起来 再次翻看。
缺点
容易被未来可能的求职者 所忽视。集中的招聘广告 易导致竞争的出现。发行 对象无特定性，组织不得 不为大量无用的读者付费。 广告印刷质量一般较差。 发行地域太广，在希望将 招聘限定在某一特定区域 内时通常不能使用。广告 的预约期较长。
只能传递简单信息，缺乏 持久性；设计制作成本高； 缺乏特定的兴趣选择；广 告发布费用较高。
当职位空缺有多种，在某一区 域内有足够求职者时；需要迅 速扩大影响时；当处于竞争环 境下，没有足够求职者阅读印 刷广告时。
几种主要广告媒介的优缺点比较
现场发放
在现场引起求 职者对企业和 工作的兴趣， 可导致求职者 立即采取行动； 极富灵活性。
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
二、员工招聘的主要程序
（一）制定招聘计划
1．招聘岗位和岗位要求 2．招聘时间 3．招聘工作人员 4．招聘地点的选择 5．招聘预算 6．招聘渠道和方法的选择
（三）招聘信息的发布
招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划 来确定的。由于招聘的岗位、数量、任职者要求的不同， 招募对象的来源与范围的不同，以及新员工到岗时间和招 聘预算的限制，招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 也不同。
第五章 人力资源招聘
申请表
直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 成本较低
封闭式，限制创造性 设计难度较大
个人简历
开பைடு நூலகம்式，有助创新 允许申请人强调他认为重要 的东西 允许申请人点缀自己 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 成本较高
优点
缺点
个人简历与申请表的优缺点分析
第五章 人力资源招聘
优 点
①了解全面，准确性高； ②可鼓舞士气，激励员工进取； ③应聘者可更快适应工作； ④使组织培训投资得到回报； ⑤选择费用低。 ①来源局限于企业内部，水平有 限； ②容易造成近亲繁殖； ③可能会因操作不公或员工心理 原因造成内部矛盾。
缺 点
第五章 人力资源招聘
四、人员甄选的主要方法
（一）笔试 笔试一般被设置在初选之后，如我国的公务员招考工作等，主要用来测试应聘 者的知识和能力，各用人单位根据招聘岗位特点自行确定笔试题目。
教学要求
通过对本章的学习，要求学生认识和理解员工招聘在组 织管理中的重要地位，掌握员工招聘的基本理论、知识 体系、操作流程与具体方法，掌握每一种招聘方法的操 作要领，并能熟练运用相关理论与方法解决员工招聘中 的具体问题，提高自身实践技能。
第五章 人力资源招聘
一、 员工招聘概述
（一）员工招聘的涵义及地位 1、员工招聘的涵义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与
质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。
2．员工招聘在人力资源管理中的地位
1）员工招聘是人力资源管理的第一步。
2）员工招聘是其他人力资源管理工作的基础。 3）员工招聘的质量直接影响人力资本的质量。