案例 提拔错了吗
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
管理案例0006
管理案例0006在一个大型制造业公司中，有一位名叫李明的经理。
他在公司工作已经有十年的时间，一直以来都表现出色，被公司高层认可并提拔为部门经理。
然而，随着时间的推移，李明逐渐陷入了管理困境。
首先，李明发现自己难以与下属建立良好的沟通和合作关系。
他很少主动与员工交流，更多的是通过下达指令来完成工作。
这种一言堂的管理方式导致员工对他的抵触情绪逐渐增加，工作效率也受到了影响。
尽管李明意识到这个问题，但他却不知道如何改变自己的管理风格。
其次，李明在决策方面也存在问题。
他往往凭个人经验和直觉做出决策，而忽视了团队成员的建议和意见。
这种单方面的决策方式导致了一些不必要的错误和失误，给公司带来了损失。
然而，李明却对自己的决策能力过于自信，不愿意接受他人的批评和指导。
此外，李明还缺乏对员工的激励和关心。
他很少表达对员工的赞赏和鼓励，更多的是关注他们的工作成果和绩效。
这种冷漠的态度让员工感到被忽视和不被重视，进而对工作产生了消极的情绪。
许多优秀的员工因为缺乏动力而选择了离职，给公司的稳定运营带来了威胁。
面对这些问题，李明开始反思自己的管理方式，并寻找解决的方法。
他意识到，作为一名经理，他需要与员工建立起良好的沟通和合作关系。
因此，他开始主动与员工交流，倾听他们的意见和建议。
他还组织了一系列团队活动，以增进员工之间的互动和合作。
这些努力逐渐改变了员工对他的看法，也提高了团队的凝聚力和工作效率。
同时，李明也开始重视团队成员的意见和建议。
在决策时，他会先听取团队成员的意见，然后再做出决策。
这种合作的决策方式不仅提高了决策的准确性，也增强了员工的参与感和归属感。
团队成员们也逐渐意识到，他们的意见和建议对于团队的发展是有价值的。
此外，李明也开始注重对员工的激励和关心。
他会定期与员工进行面对面的交流，了解他们的工作情况和需求。
他还会及时表达对员工的赞赏和鼓励，让员工感受到自己的价值和重要性。
这种关心和激励让员工感到被重视和认可，激发了他们的工作热情和积极性。
举报医院领导乱提拔干部案例
举报医院领导乱提拔干部案例近日，一段来自抖音的举报视频引发强烈关注。
福建省某市某医院，全体员工举报该医院院长尤某某。
不是忍无可忍，不会出现这种全员实名举报的事件，这位院长到底做了什么？为了让公众更好地了解情况，该院的医务人员列出了院长的八大罪：罪状一、随意辱骂下属，到处搞小圈子其德不予胜任，其才不予胜任，在公共场合随意辱骂员工及院领导，公然搞团团伙伙，造成医院内部管理分裂。
罪状二、压榨员工，致使员工抑郁、离职吹嘘村卫生所事情，吹牛一年给医院省了三千万，实际是压榨员工，随意克扣员工劳动所得，剥削员工劳动时间；不能应人适岗，没有领导才能，导致员工不能适应岗位，大批抑郁及离职，其中包括业务骨干人员，以及高级职称人员主动辞职；想方设法压榨员工福利待遇，来为自己收支结余做政绩，对外声称管理有方。
绑架员工微信朋友圈，强迫转发各类内容，不转发一条扣一次钱。
罪状三、玩弄员工职称名额随意取消员工职称竞聘，把医院当成自己的私人财产，特别提拔干部不是任人唯贤，而是任人唯亲，凭个人喜好随意评任。
罪状四、集约管理错误搞集约管理，现在医学要求精细化管理，导致医院医疗技术严重倒退。
罪状五、干部上下班无需打卡说明无按时上下班，上班时聊天泡茶，实行改革全凭嘴上谈兵，从未深入了解。
罪状六、滥用职权丰富自身简历托育所简历，不是滥用职权就是贪污腐败。
罪状七、不发工资，擅自取消职工休假违反劳动法，2020年的20%和12月份工资不发，擅自取消全院人员周休，休息从1.5改为一天，很多临床医护人员无休息天，长期处于超负荷工作，身心健康已出现严重问题，给医疗带来了极大隐患。
罪状八、贪污行贿、非法没收他人财物尤某某违反中央八项规定精神，廉洁纪律：多次收受礼品，利用职务上的便利，以招聘行政职务头衔请专人司机供自己私人使用，非法收受他人财物，构成严重职务违法并涉嫌犯罪；被举报后，该院长竟要揪出“幕后组织者”据悉，被举报后，网上又流传出一份疑似该院长的录音视频，疑似该院长盖公章公示，奖励告密者50000元，并威胁他所怀疑的组织者之一。
企业领导提拔人的不合规行为
企业领导提拔人的不合规行为近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也越来越迫切。
然而，一些企业领导为了追求个人利益，往往会在人才选拔过程中出现不合规行为，这不仅对企业发展造成了负面影响，也损害了员工的积极性和团队的凝聚力。
一些企业领导在提拔人才时往往存在着利益输送的问题。
他们往往会将亲朋好友提拔到重要岗位上，而忽视了其他优秀的候选人。
这种行为不仅违反了公平公正的原则，也导致了企业内部的权力腐败现象的滋生。
这样一来，企业内部的竞争环境就变得不健康，员工的积极性和创造力也会受到压制。
有些企业领导在提拔人才时往往只看重个人背景和关系，而忽视了个人能力和业绩。
他们往往更愿意提拔那些与自己关系密切的人，而不管他们是否具备相应的能力和素质。
这种行为导致了企业内部的能力和素质失衡，不仅影响了企业的整体竞争力，也制约了员工个人的职业发展。
一些企业领导在提拔人才时往往存在着偏见和偏执的问题。
他们往往只看重个人的外在条件，比如学历、年龄、性别等，而忽视了个人的潜力和能力。
这种行为不仅违背了公平公正的原则，也限制了企业人才的多样性和创新能力。
一个企业如果只重视同质化的人才，往往会陷入僵化和保守的发展模式。
针对企业领导提拔人的不合规行为，我们应该采取以下措施进行改进。
加强对企业领导的管理和监督，建立起科学合理的人才选拔机制。
企业应该设立独立的人才选拔委员会，由专业人士组成，负责评估候选人的能力和素质，避免个人关系和利益的干扰。
同时，加强对企业领导的培训和教育，提高他们的专业素养和道德意识，树立正确的人才观和用人观。
建立健全的绩效考核体系，将个人能力和业绩作为衡量人才的重要指标。
企业应该注重培养和选拔那些具备实际工作经验和成绩的人才，而不仅仅是看重他们的背景和关系。
通过公平公正的竞争环境，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
加强企业文化建设，营造公平公正的用人环境。
企业应该倡导公平竞争、公正评价的理念，树立一种以能力为导向的用人导向。
选人用人 警示案例
选人用人警示案例选人用人在任何组织中都是十分重要的环节，因为好的员工可以为组织带来巨大的价值，但是不当的选人用人也可能给组织带来不小的风险。
下面我们就以一些真实的案例来警示人们在选人用人过程中需要注意的一些问题。
我们可以看看“李某担任销售经理被查”的案例。
李某在面试时表现得非常出色，他非常能言善辩并且表现出对销售经理工作的极大兴趣。
由于他的出色表现，公司决定聘用他作为销售经理。
不久之后，公司就发现李某在工作中屡次违规，还暗中和竞争对手串通，导致公司的销售业绩受到了重大损失。
经过调查发现，李某在之前的公司就有着同样的行为，但是他在面试时隐瞒了这些信息。
这个案例告诉我们，选人用人的过程中不仅要注重应聘者的表现，还要对他们的过往工作经历进行充分的调查，以免在未来出现类似的问题。
我们可以观察“张某在岗期间擅用公司资源”的案例。
张某在应聘时声称自己有着丰富的工作经验，并表示自己对公司的发展有着极大的热情。
公司决定聘用张某担任高级管理职位。
经过一段时间的工作后，公司发现张某擅自利用公司资源从事个人利益相关的活动，并向外泄露了公司的一些核心机密信息。
这些行为给公司带来了不小的损失，最终公司不得不解除了张某的职务。
这个案例告诉我们，除了要对应聘者的工作经历进行调查外，还要对应聘者的背景和信誉进行全面的了解，以免在未来出现潜在的风险。
接着，我们可以考察“王某因工作失误导致公司严重损失”的案例。
王某在应聘时声称自己有着多年的从业经验，并且对公司的行业非常了解。
由于他的专业背景和经验，公司对他的能力充满了信心，因此决定聘用他担任重要职位。
在工作中，王某屡次犯下重大的工作失误，导致公司遭受了巨大的损失。
事后调查发现，王某在之前的工作中也曾经有过类似的失误，但是他在面试时隐瞒了这些信息。
这个案例告诉我们，在选人用人的过程中，不仅要对应聘者的背景进行充分了解，还要对他们的专业能力进行全面的评估，以免误聘不称职的员工。
我们可以研究“赵某辞职后泄露公司机密”的案例。
12起违规违纪用人典型案例
12起违规违纪用人典型案例河北省石家庄市原团市委副书记王亚丽造假骗官案·陕西省西乡县粮食局原局长王安武“带病提拔”案·河南省许昌市委组织部原部长王国华受贿卖官案·江苏省赣榆县孙承敏等6名干部行贿买官案·湖南省株洲市人大原副主任龙国华突击调整干部和受贿卖官案·原国家环保总局行政体制与人事司司长李建新违反组织人事纪律受贿案·云南省昆明市工商局原局长王爱中突击调整干部案·福建福清市人民法院原院长陈孝铭突击调整干部案·江西省抚州市临川区委违规提拔调整干部案·黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群在后备干部推荐考察中拉票案·湖北省教育厅学位办主任韩习祥拉票案·云南省德宏州中级人民法院副院长杨华相拉票案2010年8月23日，中央纪委、中组部联合下发《坚决刹住用人上的不正之风——关于12起违规违纪用人典型案例的通报》，要求坚决抵制包括买官卖官在内的选人用人腐败现象。
值得注意的是，对于选人用人腐败问题，中央已连续出台多项制度规范，对干部选拔任用的监管已进入操作细化层面。
多位受访权威专家认为，中央近来对选人用人腐败连出重拳，折射出这个问题的复杂性和严重性。
加大对选人用人方面的规范，实质就是从源头上抑制腐败现象。
严肃组织人事纪律，坚决防止和纠正用人上的不正之风，这是中央的一贯要求中央纪委、中组部、监察部不久前联合印发《关于严厉整治干部选拔任用工作中行贿受贿行为的通知》，对整治干部选拔任用工作中行贿受贿行为，也就是俗称的“买官卖官”，进行了部署。
近日，中央纪委、中组部又联合下发《坚决刹住用人上的不正之风——关于12起违规违纪用人典型案例的通报》，要求坚决抵制包括买官卖官在内的选人用人腐败现象，其言辞之严厉实属罕见。
“选人用人腐败还是当前公众反映强烈的突出问题。
”国家行政学院公共管理部教授汪玉凯接受《瞭望》新闻周刊记者采访时分析认为，“在各种腐败现象中，选人用人腐败是最大的腐败，也是一切腐败之源。
(企业管理案例)公司管理学案例
【管理学案例】1、决策模拟有甲、乙两公司经协商达成了做六笔生意的一揽子买卖合同。
在履行合同过程中，遵循以下市场规则（以红黑牌为例）：·一方出红，一方出黑，红方为-50，黑方为＋50，双方出红，均为＋30，双方出黑，均为－30，其中第三笔赢亏加3倍，第六笔赢亏加6倍；·生意一笔一笔做，做完一笔再做下一笔；·每一笔出什么牌由董事会集体决策确定，半数以上通过为有效：·出牌决定通过中间人（教师）传递，并由中间人确定各笔交易结果：·第一笔需在10分钟内完成，所有交易在30分钟内完成，否则以违约弃权论。
·决策目标：为股东获得尽可能多的利润。
小组决策记录·组号：·组员：董事长：·决策过程：·决策总结（经验、教训）：比赛规则·在各个组中，赢利最多的小组的成员，本课程期终成绩加5分；赢利最少的小组成员期终成绩扣5分。
小组之间必须决出高低。
·在各小组中，决策总结最好的小组成员，本课程期终成绩加5分。
2、应该提拔谁？金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁(1) 张平。
男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。
己婚，有一个孩子。
他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的“大红人”。
(2) 柯红。
女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。
工作干得不错，舞也跳得很好。
目的，她本人正打算攻读夜大学，迸一步提高。
群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的“舞伴”(3) 任地。
男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。
案例--火箭提拔
各地事件2013年6月14日晚间从湖南省醴陵市委组织部获悉，湖南醴陵团市委书记易翔的升迁存在违规行为，醴陵市委高度重视，进行了认真的自查自纠，中共醴陵市委常委会议14日研究决定，免去易翔的共青团醴陵市委书记职务，按科员职务安排工作。
易翔2010年从陕西科技大学毕业，当年考取湖南省炎陵县选调生，然而仅仅半年之后便调回醴陵市任副科级干部，2012年又升任团市委书记。
同时，易翔的父亲为醴陵现任一名市领导。
根据有关规定，选调生有一年的试用期，而易翔的试用期还没过，工作仅半年就从炎陵县调回其父亲当领导的醴陵市任副科级干部。
此后，易翔在工作第二年即被提拔为醴陵市团委书记(正科级)，时年25岁，而此时她在副科职务上工作不满两年。
易翔的升迁存在多处明显违规行为，属于“火箭提拔”。
2013年6月：湖南省常德市石门县委副书记刘琼被“火箭提拔”“简历不公开”等遭网络质疑，称“刘琼出生于1979年1月，第一学历为中专（相当于高中毕业）、1999年取得大专学历，2002年取得中央党校函授本科学历。
23岁任副乡长，25岁升任乡党委书记，27岁升任共青团常德市团委副书记，现任石门县委副书记。
请相信，这绝不是童话。
如此平步青云，只因她父亲刘本之是常德市人大常委会主任。
她，才是传说中的官二代，她叫刘琼。
”2013年3月20日：湖南省湘潭县27岁副县长徐韬工作变动及晋升路径，称其仅一年半就从正科升至副县，边工作边读研究生。
徐韬，湖南湘乡人，1985年9月出生，2012年12月当选湘潭县副县长。
2013年3月，徐韬被曝5年7次换岗，工作10个月被提拔为副科，一年半从正科变副处。
湘潭大学通报，因徐韬有三门必修课不及格，决定取消其学籍，作退学处理。
5月7日，湘潭市有关部门通报，提名免去徐韬副县长职务，按科级职务安排相应工作。
并被曝光其父为湘潭市某区人大常委会原主任、其母为某区检察院副检察长。
湖南省委宣传部通报称，徐韬的选拔任用存在程序瑕疵，决定对湘潭市组织部部长进行批评教育，其他5名责任人受到警告、诫勉谈话等处分。
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案例提拔错了吗
案例介绍
在商场每天都需要一个严格律己的人来监督现场纪律，经理把严格要求自己的王赤峰提拔起来，当现场督查。
赤峰在这个职位上干的并不怎么样，他的下属说他待人不耐烦，几乎得不到他的指点与磋商。
赤峰也不满意这份工作，做营业员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。
可当了督查后，他干的是好是坏取决于下属们的工作了，再说，他的奖金现在要到年尾才能定下来。
人们总说是“被高度激发了的”，他现在和过去的工作表现似乎判若两人，经理都被搞糊涂了。
一位心理咨询专家被请来研究这一情况。
他的结论是，对王赤峰来说，督查一职不是他所希望的，他不会卖力工作，祈求成功。
问题
1.那位心里咨询专家为什么会得到这个结论？
2.试用激励理论说明赤峰现在和过去的工作表现？
案例分析：
1、从技术专家到管理者，符合管理阶梯的规律。
2、专家和管理者的职能和应具备的素质是不一样的。
3、管理者应具备的一般技能有：Conceptual skills，Conceptual skills，Technical skills
而特殊技能有：对环境和资源的控制能力；组织和协调工作能力；信息处理能力；提供成长和发展机会的能力；激励员工和解决冲突的能力；战略性问题的解决能力。
萨丽显然可能缺乏管理相关的重要技能，最终导致失去发展的后劲，对个人产生怀疑，陷入恶性循环。
4、从职业生涯的角度来说，萨丽可能不适合做管理的工作，至少是没有得到相关的培训，在他面临“职业高原”的时候，副总经理汤姆给他安了一个销售经理，这个不能满足萨丽的职业发展需求。
进而使得激励不到位。
5、想得到高绩效，不但是他能做到什么，而且还要看他想去做到什么，态度动机如何，公司没有充分的激励元素，让他不觉得现在的工作方式远远优越于前，反而做起来十分不顺利，难度加大，以前轻松可以达成的目标，现在无法实现。
6、他会把自己的投入和获得跟以前的投入和获得进行对比，再和别人的对比，觉得值得，就有动力，不值得当然就失去动力。
7、这个案例说明显然缺失续任计划，见习机制，同时如果萨丽具备这个素质，就应该多给他机会和时间。
允许他犯错。
当然这不是上策，毕竟前面的工作没有做好。