企业人力资源管理问题分析-川农本科-邓普照

企业人力资源管理问题分析四川农业大学-工商管理-邓普照指导教师：郑可摘要：在市场竞争日益激烈的今天，人的因素越来越成为企业实现其工作任务目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

新的形势下，我国企业面临着前所未有的挑战，特别是人力资源管理存在的问题亟待解决，加强人力资源管理有助于企业工作任务目标和规划的制定和实施；有助于人力资源高效利用，取得最大的使用价值；有助于充分调动企业员工的积极性和创造性；有助于企业培养全面发展人才；更有助于管理者进行科学有效的管理、决策，从而提高企业自身竞争优势。

重视人力资源管理创新改革及问题研究，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要意义。

关键词：企业人力资源管理问题分析前言人力资源是关系着各国经济社会发展的重大问题，也是引起国际社会高度关注和重视的普遍性问题，研究人力资源问题现实意义巨大。

搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系国民经济大发展、关系到经济现代化进程的一项战略性任务。

21世纪的第一个年头，著名国际组织—亚太经合组织（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题[1]。

当今世界，一个国家要繁荣、强大，一定程度上需要各行各业的企业健康发展予以支持，而人力资源作为企业正常运转的关键，其竞争已经成为各国企业之间竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，企业必须高度重视人力资源的重要作用。

不同企业存在大致相同的人力资源管理上的问题；面对千差万别、各具特色的管理模式，不能生搬硬套，既要依据科学理论，借鉴先进经验，又要结合企业自身实际情况，充分结合考虑自身发展历史、所处阶段、现状，选择最适合自身的模式才能最有效解决人力资源管理问题根本。

正文现今，在良好的市场经济条件及政策引导下，我国企业的发展虽然具有市场反应灵敏、资金经营灵活、适应多样化需求等优势，但也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约企业发展壮大、导致企业快速消亡的主因。

那我们就结合大多数企业在人力资源管理中普遍存在的问题做如下分析探讨：一、人才管理缺乏有效竞争和激励约束机制我国自古以来就是一个官本位思想影响较深的国家，在政府等事业单位工作不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多实惠。

而从事企业工作风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。

因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了几千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。

大多数企业管理者都有一个共同的特点，就是人力资源管理仍以传统的人事管理为主，导致缺乏公平、公正、公开的竞争上岗机制和退出机制，在管理者选拔上未真正建立“能者上、庸者下、弱者辞”的用人竞争机制，对于企业内部管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零，无法增强员工的工作积极性。

有的企业管理者本人领导权威影响极大，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险。

针对上述问题，企业应做到：1、取消企业内部一般员工与干部身份界限，形成以能力定职责、以职责定岗位，以岗位定薪酬、岗位变化薪酬也变化的有效竞争机制。

2、在人才使用上应公开招聘，实行优胜劣汰，全员竞争上岗机制。

3、加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。

员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。

只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

二、未建立有效的人力资源规划,配置有利的人力资源结构由于现阶段企业人力资源结构严重不合理，企业存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状；在原有体制下，员工就业参加工作一般采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好；特别是在上岗之后，存在很多学非所用的现象。

盲目引进人员，给企业造成不必要的负担。

即使有的员工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。

劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了员工潜能的发挥。

针对以上问题，企业应做到：1、改变观念，使人员淘汰机制完全市场化，有效的解决企业内的冗员情况，使人力资源结构更合理。

坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。

2、内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会。

提供优越条件引进企业急需的人才。

3、提高人力资源整体规划，避免多头领导情况下，降低人员使用效率。

4、提供企业内部员工流动机会，保证人尽其用。

根据员工的工作成绩及特长安排相应的职位；根据需要，对员工进行适当调配；明确每位员工的具体工作任务，并保证按时按质的完成任务；领导者要学会下放权力，这样，员工就会感觉到自己在企业的重要地位，从而具有归属感，才能全心全意投入工作，为企业效力。

5、明确近期和远期需要的人力资源要求，根据职位需要确定工作人员数量，而不是先定人数再安排工作。

6、为了避免由于人才利用不充分而造成人力资源浪费，企业应建立有序人才流动机制，一是，全面推行劳动合同制，合同期满后，员工和企业在自愿基础上决定去留；另一方面，企业实行岗位轮换制度，允许员工在各部门之间横向流动，从事更高层或更底层的工作[2]。

三、未重视建立长期有效的人才培训机制培训是解决企业员工差距和高要求问题的良好方法是促进人力资源发展的主要手段[3]。

多数企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。

培训是企业提高员工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率应比一般项目高出几倍。

随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。

国内企业工资太低是人才流动的原因之一，但根本上还是企业内部缺乏激励机制的问题。

另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人，而没有培养人，高层次专业技术人员缺乏，人员结构及其不合理。

企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业管理者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

其中主要有以下问题存在：1、缺乏对培训的工作任务认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在企业未得到发挥，不能满足企业发展的经营工作任务需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。

培训的不足使得企业不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。

2、缺乏对培训的需求分析企业不能真正从工作任务目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。

目前企业所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏工作任务指导。

企业未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

3、缺少评估和反馈环节由于企业没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。

另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义，导致培训基本上就没有任何意义了。

4、缺少员工职业生涯规划企业缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对企业和个人发展也不利。

针对上述问题，企业培训应做到：（1）要有广泛的员工参与，认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。

（2）对管理者和普通员工一样进行全面培训，企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训；真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直接管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训开发的措施往往落空。

（3）要有反馈与交流。

每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训取得更好的效果奠定基础。

四、缺乏科学、合理、高效的薪酬分配制度在人力资源管理的各项职能中，薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。

作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。

然而，大多数企业目前实行的主要是薪酬结构制，员工薪酬主要取决于其工龄和企业的经营状况，与个人绩效关系不大，这种结构缺乏激励功能，降低了员工积极性。

表现在：（1）企业未进行科学的工作评价进行工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。

工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。

企业没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并借此制定合理的薪酬体系。

企业在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。

（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一通常，企业中不同的岗位由于其工作性质不同，宜采用不同的工资制度。

然而，除了工资以外，企业几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常单一，不能满足各种层次员工物质激励和精神激励的需求。

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。

企业前些年能够留住一些人主要是因为员工看中企业分房或有较好的医疗等福利条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使企业优势荡然无存，再加上企业工资普遍不高，所以企业留人难。

（3）薪酬制度缺乏公平性美国学者斯达西·亚当斯公平理论指出，当一个人把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，便认为这是公平的[4]，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。