PIE绩效考核制度
pie考核评语
pie考核评语摘要：1.pie 考核评语的背景和意义2.pie 考核评语的具体内容3.pie 考核评语的优点和缺点4.如何改进pie 考核评语正文：一、pie 考核评语的背景和意义pie 考核评语是一种针对公务员、事业单位、企业等各类组织人员的绩效考核方式。
它旨在对员工的工作表现、能力、态度等进行全面评估，以便为组织提供有益的反馈和改进意见。
通过pie 考核评语，可以激发员工的积极性、提高工作效率，同时为组织节省人力资源成本。
二、pie 考核评语的具体内容pie 考核评语通常包括以下几个方面：1.工作成果：对员工在一定期间内完成的工作任务、项目及取得的成果进行评价。
2.工作能力：评估员工在工作中所展现的专业技能、分析解决问题的能力及学习能力等。
3.工作态度：评价员工对工作的热情、责任心、团队协作精神及沟通能力等。
4.个人素质：对员工的职业道德、职业操守、职业形象等进行评价。
三、pie 考核评语的优点和缺点1.优点：（1）全面评估员工表现，有助于组织了解员工的工作状况。
（2）激励员工提高自身能力，促进个人成长。
（3）为组织提供人力资源优化的依据。
2.缺点：（1）主观性强，评语可能受评测者个人情感、偏好影响。
（2）评价标准可能不具普遍性，导致评语不准确。
（3）过于繁琐，耗时耗力。
四、如何改进pie 考核评语1.制定明确、具体的评价标准，减少主观性。
2.引入第三方评价，增加评语的客观性。
3.运用信息化手段，提高评语的效率和准确性。
4.注重员工个人成长，鼓励员工积极面对评语，实现自我提升。
总之，pie 考核评语作为一种重要的绩效评估手段，对员工的工作和组织发展具有重要意义。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度是指企业根据自身业务目标和员工工作职责，设定一套明确的指标体系，用于评估员工的工作绩效和业绩表现。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是从企业战略目标中衍生出的量化指标，用于衡量员工在实现企业目标方面的贡献程度。
绩效考核制度通过将绩效指标与奖励和晋升机制相结合，激励员工持续提升工作表现，促进企业的长期发展。
绩效考核制度的目的是建立一个公平、公正、科学的绩效评估体系，通过明确绩效目标和评估方法，激励员工提高工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，有效的绩效考核制度也可以帮助企业发现和培养人才，优化资源配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度设计的关键是确定合适的绩效指标和权重。
绩效指标应该直接关联到企业的战略目标，同时应该量化、可衡量和可验证。
权重的确定应该根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配，以确保考核结果公正客观。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：1.业绩指标：该指标主要关注员工在销售额、利润增长、市场份额等方面的表现。
可以根据员工的具体职责设定相应的业绩指标，如销售额完成率、利润增长率等。
2.行为指标：该指标关注员工在工作中的行为表现，如团队合作、创新意识、沟通能力等。
可以通过360度评估、员工调查等方式进行评估。
3.能力指标：该指标关注员工在岗位技能和能力方面的表现，如专业知识、专业技能等。
可以通过培训、认证等方式进行评估。
4.目标指标：该指标关注员工在完成具体项目或任务时的绩效表现。
可以根据项目的关键路径和目标设置相应的目标指标，如项目进度、质量等。
绩效考核制度的实施需要全员参与和支持。
在实施过程中，应该保证制度的透明性和公开性，员工应该清楚知道他们的绩效指标和权重，以及评估标准和流程。
同时，应该及时反馈和跟进绩效评估结果，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度不仅仅是对员工的管理工具，更是对企业战略实施的一种支持和保障。
工厂PIE技术员岗位绩效考核表
5
5 对工作有高度的责任心并敢承担责任；
5
6
对本职工作和上司布置的任务是否能及时、快而好地完 成；
5
7 是否能及时地处理生产线设备故障
5
8 设备的维修与保养工作
6
9 有良好的沟通和协调能力；
6
10 ＂5S"意识
5
11 劳动纪律的执行力度
5
12 生产线异常时的处理能力
6
13 上班能否遵守作息时间规定不迟到、不早退；
合
计
100
当月考核所得奖金
说明： 1.此表以月为单位进行考核，记入个人人事档案，作为年度调薪和晋升的依据。 2.课长级以下岗位须经过直接上司考评、直接上司的上司复核，经部门最高负责人审核，再经事业部总经理最终审批。 3.课长级（含）以上岗位最终审批权为交付中心。 4.此绩效考核表递交时间：每月3日前，逾期不受理，视作自动放弃；
批 准：
审核：
制作：
工厂PIE技术员岗位绩效考核表
部门：
入职日期：
入职月数：
姓名：
岗 位：
工 号：
序号
考核内容
标准分 直接主管考核
复核
备注
1 品行道德是否为上司或同事所尊重；
5
2 能否深入现场了解，做到实事求是，不弄虚作假；
4
3
是否有团队精神，能帮助关心同事，同时也赢得同了合 作；
5
4
是否严格要求自己，有进取心、不断学习，增强专业能 力；
6
14 能否自觉加班，主动完成当日未完成工作；
6
15 上班时间是否做到不做与工作无关之事务；
6
16 日常工作是否有提出改善方案；
4
PIE部-IE科-IE科长绩效考核计划表
其他资料
准确率=(其他资料总份数一不及时份数)÷其他资料总份数×100％
99．9％
9．80％
98％
5
有效改善提案
每少改善一项扣5分，扣完本项配分为止，每超过一项加2分，最多加10分
有效：以制造部确认属实，并得到奖励为准
10
直接上级制造部门
月
确认/日期
审核／日期
批准／日期
页码
SOP
及时率：(SOP总份数一不及时份数)÷SOP总份数×100％
及时：产品上线前
99．9％
99．8％
98％
5
工艺卡
及时率：(工艺卡总份数一不及时份数)÷工艺卡总份数×100％
两个小时(急单可以手写s0P、以合同评审通过为准)完成，以无相关部门投诉或直接上级发现为准
99．9％
99．8％
98％
5
直接上级相关部门月度总结
考核
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高指标
考核指标
最低指标
资料
准确率
SOP(标准操作规程)
准确率：(SOP总份数一出错份数)÷SOP总份数×100％
出错：资料份数的缺失和资料中的数
据不正确、文字错误，经上级直接判定可能造成异常
99．9％
，9．8％
99％
5
直接上级月度总结
月
工艺卡
准确率：(工艺卡总份数一出错份数)÷工艺卡总份数×100％
99．9％
99．8％
99％
5
直接上级月度总结
月
其他资料
准确率=(其他资料总份数一出错份数)÷其他资料总份数×100％
其他资料：标准工时表、认可后的配套BOM(物料单)、过程流程图、控制计划、排拉流程图、FMEA(潜在失效模式与后果分析)图、其他临时资料
PIE课绩效考核指标
4、考核记录：PIE课绩效考核管理制度文件级别:课内部管理文件,不列入公司文件发行,作为课内部人员年度调薪及晋升依据.1、目的:1.1 通过绩效管理，传递和落实部门工作目标，提升部门绩效。
2.2.季度绩效考核评分（S）=（M1+ M2+ M3）/32.3.半年度绩效考核评分(D)=（S1+S2）/22.4.年度绩效考核评分(Y)=（D1+D2）/23、考核激励与考核结果的运用：1.2 通过绩效管理，改善部门管理流程，促进管理的规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、职务晋升、人才激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和和满意度，增进部门的凝聚力。
1.3 通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈部门员工客观的绩效表现，促进部门管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高部门整体的知识、技能和素质，开发部门员工的相互配合及良性竟争潜能。
2、绩效评分：所有职别人员每月进行绩效考核，进行季度和年度绩效等级评定,总分为100分制，季度最终评分等于该季度三个月绩效考核平均得分，半年度绩效考核评分等于该年度六个月绩效考核平均得分，年度绩效考核评分等于该年度十二个月绩效考核平均得分。
2.1.月度评分方式依附《PIE课绩效考核指标与计分标准》3.1.提案改善成绩依公司《提案改善活动推行作业办法》享有一定标准的奖金。
3.2.员工考核得分对应的等级与年终调薪系数 :课内各职别人员年度调薪总金额，根据其绩效考核的得分（得分由百分制计算得出）分为四个等级（A级—优秀、B级—良好、C级—合格、D级—需改进、E级—不合格），所处等级不同，所对应的调薪系数亦不同，调薪方式按如下方式强制进行。
4.1.课内各职别人员的绩效成绩统一由部门文员根据各报表收集信息记录于员工《绩效评分表》中,并与被考核人确认。
谷歌绩效考核制度
谷歌绩效考核制度
背景
作为一家知名的互联网企业，谷歌一直致力于提高员工的绩效，并特别重视绩效考核制度的建立和落地。
考核指标
谷歌的绩效考核主要基于员工的工作成果、工作质量、工作效
率等方面的表现。
针对不同岗位和职级，谷歌制定了不同的考核指标，并根据实际情况对指标进行动态调整。
考核流程
谷歌的绩效考核分为两个考核周期，分别为上半年和下半年。
每个周期中，员工需要完成自我评估和领导评估两个环节。
自我评
估是员工对自己工作的总结和评价，领导评估是上级领导对员工工
作表现的评价和总结。
考核结果
考核结果将根据员工在两个环节中的表现，结合员工的工作成果、工作质量、工作效率等综合因素进行评估。
评估结果将分为A、B、C、D、E五个等级，其中A为最高等级，E为最低等级。
评估
结果将直接关系到员工的晋升、薪资调整等方面的待遇。
结论
谷歌的绩效考核制度为员工提供了一个公正、透明的考核平台，也为企业提供了一个优秀人才的选拔机制。
在今后的发展中，谷歌
将会不断地完善和优化考核制度，以更好地激发员工的潜力和创造力，推动企业发展的持续进步。
PIE工程师绩效考核
PIE工程师绩效考核PIE工程师绩效考核是一项重要的评估机制，旨在评估工程师在其工作任务中所取得的成就和贡献。
这个考核体系对于公司的发展和员工的职业发展都起着至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将探讨PIE工程师绩效考核的重要性、考核标准和评估方法。
首先，PIE工程师绩效考核的重要性无可置疑。
通过绩效考核，公司能够准确评估工程师的工作表现，并对其进行奖励和培训，以便提高他们的工作效率和专业技能。
此外，绩效考核还可以帮助公司发现员工的潜力和短板，并为个人发展和晋升提供有力的依据。
绩效考核还可以激励员工保持高度的工作动力，提高团队的整体绩效，进而推动公司的持续发展。
其次，PIE工程师绩效考核的标准是多方面的。
一方面，工程师的技术能力是重要的衡量指标。
他们应该具备扎实的专业知识，并能够将其应用于实际工作中解决问题。
此外，工程师的工作态度和职业操守也是绩效考核的重要组成部分。
他们应该具备积极的工作态度，严谨的工作方法，诚实守信的职业操守。
在团队合作和沟通能力方面，工程师也应该能够良好地与其他团队成员合作，有效地沟通和协调工作，以达到团队共同目标。
另外，PIE工程师绩效考核的评估方法也需要科学合理。
一种常见的评估方法是通过定期的绩效评估来评估工程师的工作表现。
公司可以制定一份标准的绩效评估表，对工程师的工作能力、工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评价，并与员工进行面谈。
此外，360度评估也是一种有效的评估方法，可以从不同层面收集其他同事、上级和客户的意见和反馈，全面评估工程师的表现。
在进行PIE工程师绩效考核时，公司还应该注意一些问题。
首先，评估过程应该公正、公平，并且要确保评估的结果能够准确反映工程师的实际工作能力和贡献。
其次，评估应该注重员工的成长和发展，提供个性化的发展计划和培训机会，帮助员工更好地提升自己的能力。
最后，公司应该建立一套完善的激励机制，通过奖励和晋升来激励优秀的工程师，让他们感受到公司的关怀和支持，增强员工的忠诚度和归属感。
PIE部KPI指标项目核算表
部门名称 PIE PIE PIE PIE
指标名称
指标释义
PIE部KPI指标项目核算表
公式
目标值
未折算 100%
权重 得分
折算 90%
权重 得分
数据收集责任部 门
优秀 110
衡量标准（分）
合格 100
较差 80
很差 50
新产品开发
指在考核周期内新产品开发 进度庆成率
（立项总数-未准时完 成数量）/总计划数 *100%
≥90%
30%
27%
市场部
≥95% 90%
80% 80%以下
异常处理
根据品质提出的品质异常 单，8小时内未给予回复的扣 5份，以此类推，超过1小时 扣0.5分，最低为0分
（当月品质异常总数未及时完成数）/总数 *100%
≥95%
30%
SOP制作
指在考核周期内，生产量产 产品必需有SOP
（当月SOP总数-未完成 数）/当月SOP总数 *100%
≥98%
20%Biblioteka 工装夹具指在考核周期内，夹具完成 当月完成总数-未按时
及时率
完成数/当月总数*100%
≥90%
20%
27.0% 18.0% 18.0%
品质部
100.0% 95.0% 92.0% 90%以下
生产部
100.0% 98.0% 95.0% 95%以下
生产部
≥95% 90%
80% 80%以下
第1页，共1页
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2.范围 范围
2.1 适用于生技部各 PIE。 2.2 获奖人当月上班需超过 20 个工作日。
3.职责 职责
3.1 生技主管真实填写各项考核数据。 3.2 生技主管每月负责依据本办法对各 PIE 进行绩效考核评估，厂长经理审核审批。 3.3 生技部每月底组织召开“月度评估会议” 。
4.考核项目及评分标准 4.考核项目及评分标准
评分标准除“产品品质状况”和“产品效率状况”为月统计外，其他项目依据每天的 D 状况,算出月 平均分数。 产品品质状况： 4.1 产品品质状况： 4.1.1 该项考核满分为 20 分。 4.1.2 品质状况计算公式如下： 当月抽检不合格批次×100% OQC 判退率= 当月送检批次
4.1.3 当月 OQC 判退率高于 20%得 0 分，每下降 1%加 2 分，最高分可得 20 分。 4.1.4 各生产线月度品质状况统计数据由品质部每月 4 日前提供给生技文员处。 4.2 产品生产效率： 4.2 产品生产效率： 4.2.1 该项考核满分为 20 分，其中作业效率占 10 分，总效率占 10 分。 4.2.2 生产效率计算公式如下：
东莞宏易电子有限公司
编 制 编制日期 2008-12-20 文件编号 版本号 A 修改号 0 页 码 3/3 PIE 工作绩效考核管理 办法
4.5.2 上班迟到、早退一次扣 2 分，旷工扣 5 分。 4.5.3 上班时间同生产线或其他部门人员闲聊发现一次扣 2 分，严重者扣 3 分。 4.5.4 利用电脑或其他设备做与工作无关的事情发现一次扣 2 分。 4.5.5 对主管或经理交代事项未完成而没有正当理由或未报告一次扣 3 分。 4.5.6 生产线晚上加班而没有跟线扣 2 分，生产不稳定而提前下班扣 3 分。 4.5.7 稽查组检查到的违反厂纪厂规及相关管理制度扣当事人 2 分，严重者扣 3 分。 4.6 重大错误、安全事故状况： 4.6 重大错误、安全事故状况： 4.6.1 该项考核满分为 8 分。 4.6.2 考核依据“人为品质错误、人为生产异常、安全事故”频次进行倒扣分。 4.6.3 重大错误、安全事故分为极严重、较严重、一般严重三类：极严重扣 6 分、较严重扣 5 分、一般 严重次 3 分，最低分为制 编制日期 2008-12-20 文件编号 版本号 A 修改号 0 页 码 2/3 PIE 工作绩效考核管理 办法
当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 作业效率= 当月生产线出勤有效工时 当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 总 效 率= 当月生产线出勤总工时 4.2.3 当月作业效率低于 60%得 0 分，每超过 2%加 1 分，最高分可得 10 分。 4.2.4 当月总效率低于 55%得 0 分，每提高 3%加 1 分，最高分可得 10 分。 4.2.5 各生产线月度生产效率统计数据由 IE 每月提供给工程部文员处。 4.3 异常处理状况： 4.3 异常处理状况： 4.3.1 该项考核满分为 20 分。 4.3.2 依据品质部发出的“品质异常单”及生产部发出的异常“联络单”或生产线主管的口头异常通知 处理情况进行考核。 4.3.3 接到异常单开始算起单位时间内 8 小时未给予答复的扣 5 分， 超过一小时加扣 0.5 分， 依此类推， 最低分为 0 分。 4.3.4 生产线出现异常而所涉及的车间技术员不清楚情况下扣 5 分，严重者此项得分为 0 分。 4.3.5 根据异常处理情况判定分数，处理完美者最高可得满分。 4.4 制程控制状况： 控制状况 4.4 制程控制状况： 4.4.1 该项考核满分为 20 分。 4.4.2 生产线每天上班前半小时内物料齐全情况下不能正常下拉扣 5 分 （包括首检时间） 超过半小时加 ， 扣 0.5 分，依此类推，转不同机型生产时同上。 4.4.3 每天上班前 1 小时必须跟线，保证生产线流畅。否则扣 3 分。 4.4.4 当天线上生产不良率超过 10%扣 5 分，每下降 1%加 2.5 分，最高分可得 20 分。 4.4.5 生产不良率依据《测试报表》或《检验报表》判定。 4.5 工作纪律状况： 4.5 工作纪律状况： 4.5.1 该项考核满分为 12 分。
5．奖金考核
考核分数标准： 5.1 考核分数标准： 5.1.1 考核满分为 100 分。 5.1.2 考核优秀分为 80 分以上。 5.1.3 考核合格分为 60 分。 考核分数管理办法： 5.2 考核分数管理办法： 5.2.1 月得分在 90 分以上----发奖金 200 元并赠送“优秀技术员”称号。 5.2.2 月得分在 80 分以上----发奖金 160 元并给予表扬。 5.2.3 月得分在 60 分以下----发奖金 100 元 5.2.4 进步最快技术人员（以月考核分数为准）可另行考虑给予发放一定的奖金。 5.2.5 连续三个月考核优秀者可申请提升。 5.2.6 以上月考核分数全部备案作为年度优秀技术员考核标准。
东莞宏易电子有限公司
生技部
编 制 编制日期 2008-12-22 文件编号 版本号 A 修改号 0 页 码 1/3 PIE 工作绩效考核管理 办法
1.目的 目的
1.1 每月定期考核评估各 PIE 的工作绩效， 充分激发 PIE 的工作积极性与团队协作精神， 营造“你追我赶” 的竞争氛围。 1.2 活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。