集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩, 确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门, 是集团绩效管理体系的推进和实施部门, 其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中, 各子（分）公司计划目标分为两部分: 一是集团重点考核指标: 包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标:包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量, 物质采购价格、销售价格, 公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标, 除了要完成本部室基本职责外, 还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案, 内容包括集团生产经营和项目投资计划, 各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准, 在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点, 将集团的绩效管理体系分为三个层级: 集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点, 绩效管理的周期设置如下:1. 集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2. 集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3. 其他所有员工每月度考核一次。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢。
以下是小编收集整理的公司绩效考核管理制度及要求【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核管理制度及要求11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据.4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。
第二条理念1、目标计划为基础,以业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判.第三条考核原则1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性:核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。
3、公平性:对同一职类职员使用相同的考核标准.4、公开性:考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
第四条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员.第二章考核规程第五条考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡;2、公司各项规章制度;3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；5、工作说明书；6、其他依据.第六条考核责任：1、原则上实行多级考评体制;2、主管和职员共同承担考核责任。
职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。
集团公司总部绩效考核管理制度
\集团公司总部绩效考核制度目录第一章年薪制考核办法 (1)第二章等级工资制考核办法 (5)第三章申诉与处理 (9)第四章考核表单 (10)表一：年薪制管理人员年度绩效考核表 (10)表二：等级工资制员工季度绩效考核表 (11)表三：等级工资制员工年度绩效考核表 (12)表四：员工态度指标表 (13)表五：员工考核申诉表 (14)表六：员工考核申诉处理记录表 (14)第一章年薪制考核办法第一条考核对象适用于实行年薪制的集团中高层管理人员以及事业部总经理。
第二条考核目的通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现集团的战略目标。
同时为绩效年薪的发放、下一年度经营目标的制定，以及管理者任期结束后是否连任提供可靠的依据。
第三条考核周期考核周期为年度考核，于次年1月10-15日完成。
第四条考核组织机构及职责（一）总裁根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与副总裁和事业部总经理签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总经理进行考核。
（二）副总裁根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与下级签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。
（三）绩效考核委员会职责1.对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。
2.处理年薪制绩效考核申诉。
3.负责年薪制考核管理办法修订的审批。
（四）人力资源部职责1.通知考核时间，为总裁、副总裁提供考核表单。
2.监督、指导绩效考核过程。
3.统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。
4.负责修订年薪制考核管理办法。
（五）经营管理部、财务管理部等部门负责为考核者提供经营管理信息，为考核提供依据。
第五条考核程序（一）年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者根据《年度经营目标责任状》讨论确定年度绩效考核表，确定考核指标和权重，并交人力资源部备案。
（二）考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。
2023年百度集团绩效考核管理制度
2023年百度集团绩效考核管理制度一、目的和适用范围本文档旨在规范和管理百度集团的绩效考核，确保员工绩效评估公正、客观、可量化，并提供一个持续改进和促进员工发展的框架。
本制度适用于百度集团全体员工。
二、绩效考核流程1. 目标设定每年初，员工将与其直接上级共同制定个人工作目标和职业发展目标，并在系统中记录。
2. 绩效评估评估周期为一年，评估主要基于员工的目标达成情况、工作表现和素质能力等。
考核结果将通过定期的绩效评估会议确定。
3. 反馈与改进绩效评估会后，直接上级将与员工进行绩效反馈，包括肯定成绩和指导改进之处，以促使员工在职业发展中做出进一步的努力和改进。
4. 绩效奖励和激励绩效高的员工将有机会获得符合公司政策的奖励和激励机制，以激励员工的积极性和进一步发挥潜力。
三、评估标准和方法1. 目标达成情况根据员工在设定的目标上的实际表现来评估，包括目标完成度和质量。
2. 工作表现包括员工工作态度、合作能力、创新能力、沟通能力、问题解决能力等方面的评估。
3. 素质能力包括员工的知识水平、技能和专业能力等方面的评估。
四、HR支持与管理人力资源部门将对绩效考核流程的执行进行监督，并提供必要的支持和指导。
人力资源部门还将维护绩效考核系统，并确保数据的安全和保密性。
五、其他事项本制度的具体细则和绩效评估流程将另行制定，并提供给所有员工。
同时，本制度将定期进行评估和改进，以确保其持续有效性和适应公司发展的需要。
有关本制度的问题和争议，将由人力资源部门最终解释和决定。
以上为2023年百度集团绩效考核管理制度的概述，供相关员工参考和遵守。
公司员工绩效考核管理制度模板(10篇)
公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是可以关系到整个管理系统的重要环节。
以下是小编准备的公司员工绩效考核管理制度模板，欢迎借鉴参考。
公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇1）为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
一、考核目的：二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
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某集团公司绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。
第二条理念1、目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条考核原则1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。
3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。
4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
第四条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。
第二章考核规程第五条考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；2、公司各项规章制度；3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；5、工作说明书；6、其他依据。
第六条考核责任：1、原则上实行多级考评体制；2、主管和职员共同承担考核责任。
职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。
若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。
4、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。
第七条考核责权：1、人力资源部；（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2）负责组织绩效考核工作；（3）负责培训参与考核各级管理人员；（4）负责监督及控制考核工作的全过程；（5）考评分的汇总和考核资料的归档。
（6）考核结果与薪资挂钩2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）（1）了解考核的程序及方法；（2）确保考核的公平、公正；（3）对管理范围内的直线下级进行考核；（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、总经理（1）考核结果的批准执行；（2）考核工作的柔性调控和协调。
第八条考核权限1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。
第九条申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向二级考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。
3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
第三章高层管理人员第十条高层管理者考核适用对象1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。
2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按月进度。
3、考核内容（1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。
考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
（2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。
（3）管理改进的评价要素为：（1）计划管理（2）文化建设（3）流程建设和周边协调（4）人力培养与人员调配管理（5）绩效改善（6）职业素养与工作态度第十一条考核程序1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏；5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中的“计划完成情况总结”栏。
同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。
由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级；7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
第四章中、基层管理者考核第十二条考核对象本制度中、基层管理者主要包括：（1）各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。
第十三条评价周期考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条月度记录1、公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度《关键业绩指标达成卡》的指标内容和记录表格。
直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。
记录职员绩效完成情况及现实表现情况。
2、公司中、基层管理人员的考核以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考核分值即为中、基层管理人员考核分值。
第十五条考核内容对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素质评价。
第十六条绩效管理过程1、绩效计划。
考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
每个目标或标准应遵循SMART原则。
即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。
计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。
由被考核者和考核者共同确认考核结果。
被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。
第五章一般职员考核第十七条适用对象本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。
第十八条评价周期对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。
第十九条考核内容对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。
主要考核内容包括：工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。
第六章 关键业绩指标达成卡及工作考核评估表第二十条工作流程如下：第七章考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。
考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。
具体挂钩办法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。
第八章附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属集团人力资源部。
第二十五条实施细则本制度末尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充由集团公司总经理核准后实施。
第二十六条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属集团人力资源部。
第二十七条实施时间本制度的实施时间为年月日附件：（1）《高层管理人员关键业绩指标达成卡》（2）《中、基层管理人员关键业绩指标达成卡》（3）《一般职员关键业绩指标达成卡》（4）《中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表》（5）《一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表》（6）《高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表》人力资源部键业绩指标目标达成卡（月）计划与总结业绩指标工作考核评估表考核与评估高级管理人员每25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；总经理于每月3日前划进行调整认可。
总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小结。
总经理首先将本月高级管理人员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语，于每月4日前交人力资源部。
最后总经理与每位高级管理人员进行面谈，双方对本月评价予以确认。
员关键业绩指标目标达成卡（月）考核与评估每月末25日由部门主管填报部门次月关键业绩指标达成卡，报至主管副总签批后返还。
每月末30日由部门主管填报部门当月关键业绩指标达成卡中的情况完成总结，报至主管副总进行考核于次月4日报人力资源部。
每月末的最后一个例会为考核时间，由绩效考核小组依照本表格对各部门当月进行评估，并结合日常考核记录依据各项指标进行评价，并给出相应分值。
此于表报至上级领导，由其进行审核，审核后反馈给主管本人并予以确认。
初核与审核后的分值作为月度部门及部门主管的考核成绩。
考核后将此表于每月4日报至人力资源部逐级上上报核定，作为发放工资的依据。
一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表考核与评估日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；部门主管对职员次月工作计划进行调整认可。