石油行业高级管理人员业绩考核暂行办法
08_CNPC中国石油天然气集团公司-2019年高级管理人员绩效考核办法(DOC 15页)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法中油人事〔2019〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第二章绩效合同第七条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。
石油股份公司高级管理人员业绩考核管理规定
石油股份公司高级管理人员业绩考核管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]某石油股份有限公司文件★关于印发《某石油股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法》的通知各公司、院、机关各部门：为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履历职责、完成任务情况，建立以业绩为基础的激励机制，确保某石油股份有限公司总体战略目标的实现，经研究，决定从二000年开始在股份公司高级管理人员中实行业绩考核。
现将《某石油股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法》印发给你们，请遵照执行。
某石油股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条第一条为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保某石油股份有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。
第二条第二条本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。
第三条第三条考核坚持以下原则：1、1、突出业绩原则。
坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。
2、2、责权一致原则。
体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。
1、1、分层分类原则。
对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。
中石油高管绩效考核办法.
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司乂好乂快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核,是指通过签订内部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下歹0原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室,负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
中石油高管绩效考核办法
高管团队建设与优化
考核结果作为高管团队建设的依据 考核结果用于优化高管团队结构 考核结果用于调整高管团队职责和分工 考核结果用于制定高管团队培训和发展计划
公正公平公开原则
考核标准：明确、具体、可衡量 考核过程：透明、公开、可追溯 考核结果：公正、公平、可接受 考核反馈：及时、准确、有针对性
考核结果反馈与沟通
360度反馈评价法
评价主体：包 括上级、下级、 同事、客户等
评价内容：包 括工作态度、 工作能力、工
作业绩等
评价方式：采 用问卷调查、 访谈、观察等
方式进行
评价结果：综 合各方评价， 形成全面的绩
效评价结果
年度绩效考核
考核周期：每年进行一次 考核流程：自评、上级评价、同事评价、下级评价、外部评价 考核内容：工作业绩、领导能力、团队协作、创新能力、沟通能力等 考核结果：优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的奖励和惩罚措施
高管薪酬调整
考核结果与薪酬挂钩
高管薪酬调整依据考核结果
考核结果优秀者，薪酬上调
考核结果不合格者，薪酬下调
高管晋升与降职
考核结果作为晋升和降职的重要 依据
考核不合格者可能面临降职或解 聘
添加标题
添加标题
优秀表现者可晋升为更高职位
添加标题
添加标题
考核结果与薪酬、福利等挂钩
高管培训与开发
培训内容：根据考核结果，制定针对性的培训计划 培训方式：线上线下相结合，包括内部培训、外部培训等 培训目标：提高高管的专业技能和管理能力 培训效果评估：通过考核结果，评估培训效果，不断优化培训方案
季度绩效考核
考核周期：每季度进行一次
考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面
中石油绩效考核_0
中石油绩效考核篇一：中石油高管绩效考核办法中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
2019年08_CNPC中国石油天然气集团公司-2010年高级管理人员绩效考核办法(DOC 15页)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法中油人事〔2010〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督,促进公司业绩和核心竞争能力的提升,推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核,是指通过签订内部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价,并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法,实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点,分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别,分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的,实行定量考核；关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同,监控绩效合同执行,审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室,负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由人事部负责组织,有关部门和专业公司共同实施,实行“五个统一”,即：统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。
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高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条第一条???? 为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保XXX有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。
第二条第二条???? 本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。
第三条第三条???? 考核坚持以下原则：1、1、? 突出业绩原则。
坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。
2、2、? 责权一致原则。
体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。
1、1、??? 分层分类原则。
对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。
2、2、??? 客观公正原则。
考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
3、3、??? 严格兑现原则。
要严格按业绩合同进行考核，并把工作业绩作为高级管理人员兑现薪酬、奖惩和使用的主要依据，使业绩与个人利益紧密挂钩。
第一条第一条本办法适用于股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、地区公司、科研规划单位领导班子成员，以及其它需要股份公司进行业绩考核的高级管理人员。
第二章第二章?????????????????? 业绩合同第二条第二条业绩合同是股份公司授权的特定人员作为发约人，本办法规定的适用对象作为受约人，经契约的形式，双方对应实现的工作业绩所订立的协议。
第三条第三条业绩合同的考核指标包括效益类、营运类、组织类关键业绩指标（KPI）。
效益类关键业绩指标是全面衡量价值创造及股东投资回报的重要指标，主要包括投资资本回报率（ROIC）、利润总额（EBT）、净利润（NI）及自由现金流（FCF）等，是需向资本市场披露的重要财务数据，它们分别从不同侧面反映股份公司经营业绩和现金收入能力。
其中，投资资本回报率（ROIC）是投资效益和营运效益的综合反映，是有效体现股份公司价值创造和股东投资回报的主要效益指标。
利润总额（EBT）是企业在不定期间生产经营活动及财务运作的直接成果，反映对收入、成本、费用的综合管理能力。
净利润（NI）是扣除税收支出后公司获得的净盈利，是生产经营、财务及税务运作的最终成果，反映有效利用资金及税务杠杆进行经营操作并创造综合利润的能力。
自由现金流（FCF）是衡量创造现金净收入的能力。
营运类关键业绩指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，用来衡量利用营运杠杆实现股份公司战略及完成效益目标能力的指标，分为六类：一是生产经营指标，如新增探明可采储量、零售销售量等；二是成本费用控制指标，如油气单位勘探成本、油气单位开发成本、单位现金加工成本、单位现金营运成本、管理成本占总成本的比例、平均筹资成本等；三是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；四是质量安全环保控制指标，如重大事故频率等；五是反映股份公司发展潜力与后劲的指标，如人均销售收入增长率、储量替换率等；六是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标。
具体营运指标的选择，根据各单位经营操作的具体情况和特点确定。
组织类关键业绩指标是衡量执行股份公司战略方针，创造良好工作环境，保持股份公司长期稳定发展的指标，主要包括员工总量控制、员工队伍稳定、科技进步贡献增长率等。
第四条第四条关键业绩指标的选择和指标值的确定，要与股份公司总体发展战略、生产经营目标一致，要具体明确，重点突出，便于考核，并有时间、数量和质量要求，还要具有挑战性与可实现性。
关键业绩指标，经股份公司决策层授权，由人事部会同有关部门共同设计和选择；具体指标值，根据批准的年度计划、财务预算，由有关部门提出，听取决策层和专业公司、地区公司意见，最终报股份公司审定。
第五条第五条指标权重的确定。
根据责权一致的原则，对不同岗位、不同职务的高级管理人员，确定不同的指标权重。
1、1、??????? 效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，受约人对效益方面所负的责任越大，其权重就越高；受约人对整体效益的控制力弱，其权重就低。
同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
如效益类中的投资资本回报率是最要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。
2、2、??????? 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，负责具体营运操作的高级管理人员，其权重较大；对日常营运介入较少的高级管理人员，其权重较小。
3、3、??????? 组织类指标权重，反映受约人对股份公司经营策略、工作环境和长期稳定发展方面所起的作用，它对高级管理人员要求基本一致，权重大体相同。
第六条第六条考核指标每年核定一次，当年指标一月份完成核定。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第七条第七条业绩合同的签订按业务管理层次进行。
原则上正职与其上一级正职签订；副职与同级正职签订。
股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、科研规划单位正职与总裁（或总裁授权的高级副总裁、副总裁）签订。
经总裁授权，地区公司正职与专业公司（板块）正职签订。
高级管理人员的业绩合同，报股份公司人事部备案。
第三章第三章?????????????????? 考核程序与方法第八条第八条业绩考核工作每年至少进行一次，由股份公司人事部负责组织。
其中效益类、营运类关键业绩指标的考核，待决算并审计完成后进行；组织类关键业绩指标的考核，年底前完成。
第九条第九条考核数据的采集。
效益类和营运类关键业绩指标数据，由股份公司高层管理住处系统生成（目前暂由KPI报告系统生成），有关职能部门负责提供。
组织类关键业绩指标数据，由有关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。
为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审查工作报告、调阅有关材料或数据、听取监督部门意见等方式，对所采集数据进行评估，发现数据与事实不符或存在舞弊行为的，要采取措施予以更正。
需要平衡、调整的，按程序报批。
第十条第十条综合业绩分值计算。
合同综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：合同综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）其中：KPI业绩分值=KPI完成值÷KPI目标值×100（适用于目标值为正数的增长类指标）或KPI业绩分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目标值）×100（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标）为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映管理人员的总体业绩，限定KPI业绩分值在0-130分之间。
当KPI业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0-130分之间，按实际分值计算。
如果KPI目标值为0，当KPI完成值等于0时，KPI业绩分值按100分计算；当KPI业绩分值趋于无穷大时，按130分计算；当KPI业绩分值趋于无穷小时，按0分计算。
第四章第四章?????????????????? 考核兑现与奖惩第十一条第十一条??????? 高级管理人员的薪酬由基本工资和业绩奖励两部分组成。
其中，基本工资为固定部分；业绩奖励为变动部分，包括业绩奖金和股票期权奖励。
第十二条第十二条??????? 业绩奖金。
兑现办法为：综合业绩分值低于或等于80分的，不兑现业绩奖金；综合业绩分值高于80分的，以80分为起点，每高1分按业绩奖金标准的5%兑现；综合业绩分值130分封顶。
对在生产、经营、科研等方面为股份公司作出重大贡献的，另行给予奖励。
地区公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据其所在单位的类别和股份公司整体经济效益等情况确定。
类别划分按照效率优先、兼顾公平的原则，将利润总额、销售收入、资产总额三项指标分别赋分求和，除大庆油田有限责任公司、中国联合石油有限责任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地区公司按得分高低分为三类。
同时适当考虑单位间的平衡，对极个别单位的类别划分进行调整。
单位类别划分以当年财务决算数据为准，实行动态管理。
总部职能部门、专业公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据工作性质、所负责任、管理幅度确定。
执行业绩奖金制度后，高级管理人员的奖金实行统一归口管理，由股份公司从总裁奖励基金中直接拨付，高级管理人员在本单位不再领取其他任何奖金。
第十三条第十三条??????? 股票期权奖励。
实行股票期权奖励的目的，是将高级管理人员的个人利益与股份公司的股票表现挂钩，使其更加注重股份公司的长远发展和股东创造最大回报。
股票期权采取增值权的方式实施，其强制特有期为三年，有效期为十年。
高级管理人员的个人应得期权股数，由本岗位股票期权标准和期权分值确定。
当期权分值在80至100分之间时，期权分值每增加1分，期权股数增加5%；期权分值高于100分时，期权分值每增加1分，期权股数增加1%。
计算公式为：当期权分值在80至100分之间时：个人应得期权股数=股票期权标准×（期权分值-80）×5%当期权分值高于100时：个人应得期权股数=股票期权标准×期权分值×1%其中：（1）（1）?????? 股票期权标准参照业绩奖金办法确定，并经董事会批准。
（2）（2）?????? 期权分值由效益分值加权求和得出，120分封顶。
计算公式为：股份公司职能部门、科研规划单位高级管理人员期权分值 = 股份公司效益分值专业公司（含中联油）高级管理人员期权分值 = 股份公司效益分值×20% + 专业公司（含中联油）效益分值×80%地区公司高级管理人员期权分值 = Σ（专业公司效益分值×专业公司权重）×20% + 地区公司效益分值×80%其中，效益分值的计算办法为：效益分值=（投资资本回报率完成率×50%+利润总额完成率或净利润完成率×25%+自由现金流完成率×25%）×100第十四条第十四条??????? 非物质性奖励。