我国科技人力资源总量测算方法的研究
采用新技术的人力资源预算方法
采用新技术的人力资源预算方法人力资源预算在企业管理中起着重要的作用。
随着科技的不断发展和技术的不断更新，新技术对人力资源预算的影响也越来越突出。
本文将探讨采用新技术的人力资源预算方法，并探讨其对企业管理的影响。
一、新技术的应用在进行人力资源预算时，新技术可以应用于以下几个方面：1. 数据分析：新技术可以更加准确地收集和分析员工的数据，包括员工的薪资、绩效、福利等信息。
通过大数据分析，企业可以更好地把握员工人数、薪资水平等关键指标，从而制定更加科学合理的预算计划。
2. 预测模型：新技术可以利用预测模型对企业未来的人力资源需求进行预测。
通过分析企业内外部环境的变化，并结合历史数据和趋势，预测未来的人力资源需求量和结构，为企业提供合理的预算依据。
3. 自动化工具：利用新技术，可以开发出一系列自动化工具，提高人力资源预算的效率和准确性。
比如，利用人工智能技术开发预算模型，可以自动化地进行人力资源需求估算、薪资计算等工作，大大减少了人力和时间成本。
二、新技术的优势采用新技术的人力资源预算方法相比传统方法具有以下优势：1. 提高准确性：新技术可以通过更准确的数据分析和预测模型，减少预算过程中的主观性和随机性，提高预算的准确性。
预算结果更加客观可信，有助于企业进行决策和优化资源配置。
2. 提高效率：新技术的自动化工具可以大大提高预算的效率。
传统预算方法可能需要大量的人力和时间来进行数据收集和计算，而新技术可以实现自动化处理，节省了大量的时间和精力。
3. 灵活调整：新技术使得预算过程更加灵活。
随着企业的发展和外部环境的变化，预算需要进行调整和优化。
新技术可以提供实时的数据和分析结果，帮助企业及时做出调整，以适应变化的需求。
三、新技术的应用案例以某公司为例，该公司采用新技术的人力资源预算方法，取得了良好的效果。
该公司通过数据分析和预测模型，准确预测人力资源需求量，并结合自动化工具进行薪资计算和福利预算。
通过新技术的应用，实现了预算的准确、快速完成，并且能够及时调整预算计划，适应市场的变化。
我国科技人力资源统计应用的问题与思考
我国科技人力资源统计应用的问题与思考科技人力资源是科技活动的主体，是国际与区域竞争的核心要素，在经济发展和综合国力的提升中越来越具有决定性的意义。
早在2006年《国家十一五科学技术发展规划》中就已提出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。
2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》进一步明确提出，要确立人才优先发展的战略布局及其核心地位，这标志着我国人才发展在实践和政策上的重大突破，进入了一个崭新的历史时期，促使科技人力资源的开发研究成为关乎国家利益的重大课题。
科技人力资源在我国是近几年提出的一个概念，发达国家对此早有研究。
但迄今为止，国际上并没有一个统一套用的概念界定和统计框架。
为此，2006年中国科协调研宣传部部署了中国科技人力资源研究课题，2007年最终形成首个国内权威的《中国科技人力资源发展研究报告》，这在一定意义上代表了国内科技人力资源界定与统计研究的最新进展。
由于科技人力资源涉及的领域各不相同、统计工作复杂以及时间等种种因素的限制，无论是理论界还是实务界，对于相关研究的起点科技人力资源概念迄今没有形成一个完整和统一的内涵界定，科技人力资源、科技人才、专业技术人员、科技活动人员等概念经常被混淆使用，这样尤其妨碍统计意义上的科学规范性以及学术研究的应用价值水平。
因此进一步探讨科技人力资源研究中存在的一些问题不仅十分必要，也有助于顺应我国当前创新热潮的需要，促进人才优先战略的深化和发展。
1 科技人力资源界定的理论回顾1964年，经济合作与发展组织(0ecd)发布了以《研究与发展调查手册》(即《弗拉斯卡蒂手册》)为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。
联合国教科文组织(uneco)以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，rd统计迅速在世界各国推广开来，此后，oecd国家一直把rd人员作为衡量科技人力资源的指标。
中国科技人力资源发展研究报告
中国科技人力资源发展研究报告,简版～中国科协调研宣传部中国科协发展研究中心二〇〇八年四月目录一、科技人力资源研究的意义 ......................................................... - 2 -1. 科技人力资源自身具有优越性 ............................................. - 3 -加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求- 3 2.-3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义 .......... - 3 -二、科技人力资源概念辨析 ............................................................. - 4 - 1(科技人力资源的基本定义 ..................................................... - 4 - 2(科技人力资源的鉴别标准 ..................................................... - 4 - 3(科技人力资源的统计范围 ..................................................... - 5 - 4(科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别 ...... - 5 -三、我国科技人力资源总量已达4200万 ......................................... - 9 -1. 按“资格”测算的科技人力资源总量 ................................ - 10 -2. 按“职业”测算的科技人力资源总量 ................................ - 12 -3. 对两种测算方法出现数据差异的解释 ................................ - 16 -4. 科技人力资源总量的结论 ................................................... - 17 - 四、多种形式并举是我国科技人力资源培养的突出特点 ............ - 18 -五、对我国科技人力资源发展的政策建议.................................... - 23 -- 1 -中国科协调研宣传部2006年部署了中国科技人力资源研究课题～由中国科协发展研究中心组织实施～于2007年5月通过结项验收。
科技人力资源发展研究报告
科技人力资源发展研究报告科技人力资源发展研究报告一、引言科技人力资源是一个国家或企业在科技领域中取得成功的关键要素。
科技人才的选拔、培养和发展对于推动科技创新和经济发展具有重要意义。
本报告旨在对科技人力资源的发展进行研究与分析，提出相应的政策建议。
二、科技人力资源状况分析1.人才储备不足当前，我国科技人才储备不足，特别是高级科技人才的缺口较大。
这主要表现为科技领域中高层次人才的流失和匮乏现象。
2.人才流动性差科技人才的流动性差，使得人才的优化配置受到限制。
导致的结果就是人才资源的浪费和科技发展速度的放缓。
3.人才培养不足我国科技人才培养体系存在问题，包括高等教育过于注重理论而忽视实践、行业对实际技术需求不匹配等。
三、科技人力资源发展策略1.加大人才储备力度政府应重视科技人才的储备工作，提高对科技领军人才和科技创新团队的评价和支持力度。
同时，加强与高校、科研机构、企业等的合作，共同建设人才培养和储备平台。
2.改善人才流动性政府应制定相关政策，鼓励科技人才流动，例如提供更好的待遇、给予更多的发展机会等。
同时，建立科技人才流动服务平台，提供全方位的人才流动支持。
3.优化人才培养体系改革高等教育，加强实践能力培养，实施全员科技创新教育。
加强与企业的合作，确保培养出更加适应实际技术需求的科技人才。
四、结论科技人力资源发展是科技创新和经济发展的关键因素。
当前我国科技人力资源存在人才储备不足、人才流动性差、人才培养不足等问题。
为解决这些问题，应加大人才储备力度，改善人才流动性，优化人才培养体系。
只有这样，才能有效提高科技人力资源的质量和数量，进一步推动科技创新和经济发展。
我国科技人力资源配置效率评价研究
我国科技人力资源配置效率评价研究
摘要：随着高新技术的发展，我国科技人力资源配置效率评价研究已经受到了极大关注。
然而，传统的科技人力资源配置效率评价方法存在着一定的缺陷，难以满足当前高新技术在各个领域的快速发展需求。
本文针对传统科技人力资源配置效率评价方法的缺陷，结合现有的技术和方案，从成本效率、实施效率、服务效率等方面，对我国科技人力资源配置效率评价进行了研究。
正文：随着信息技术的发展，知识经济日益成为世界经济增长的动力源，我国科技人力资源配置效率也受到了极大关注。
传统的科技人力资源配置效率评价，受到明显的时空限制，难以满足当代高新技术发展的快速发展需求。
因此，对我国科技人力资源配置效率的研究和实现具有重要的意义。
科技人力资源配置效率评价是一种复杂的衡量方法，它包括了评价成本效率、实施效率、服务效率等多个方面，并需要考虑到企业经营状况和投资收益。
因此，评价科技人力资源配置效率需要对市场发展趋势、企业发展战略、投资可行性等因素进行有效综合分析。
针对传统科技人力资源配置效率评价方法的缺陷，从成本效率、实施效率、服务效率等三个方面，提出了一系列新的改进方案，以提高科技人力资源配置效率。
首先，对成本效率这一方面，我们可以通过实施无纸化的管理系统，减少人力成本和财务开支，从而提高人力效率：
其次，在实施效率方面，我们可以通过建立一套有效的人力资源管理机制，实现管理者和员工之间的分工合作，进一步提高配置效率；
最后，在服务效率方面，我们可以通过采取实时解决问题、快速响应的模式，加快管理和服务的效率，持续地根据市场需求改善配置服务，以满。
中国科技人力资源发展研究报告
，
二
近 几 年 来随 着非 公 有制经 济 的份
，
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我 国 历 史 上 没 有 科技 人 力资 源 概 念
维普资讯
一
、
科 技 人 力 资 源 研 究 的意
2
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加强 科技 人力 资源 研 究 是 建 设 创 新
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，
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一
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随 着 经 济全球 化 的深 入 发 展 和 知 识 经 济 的 初 步 形 成 综 合 国 力 竞 争越 来越 多 地
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，
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、
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、
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。
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，
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是 党 的 十 七 大为推 动 中 国特 色 社 会 主 义 事
业 全 面 发 展 作 出的 重 大 战 略 部 署 也 是 提
政 府联 系广大 科技 工
国内学者人力资本存量测算方法的比较与展望
焦斌龙 也采用永续盘存法估算我国人力资 本存量 ， 他是从教育、 卫生 、 科研 、 培训 、 迁移 ５ 个类别分别
估计 ， 然后 加 总得 到 总人 力资 本存 量 。其 人 力资 本 投资 价格 指 数采 用 的是 Ｇ 平减 指 数 ， 据 “ 旧率＝ ／ ＤＰ 根 折 １
人力资本平均寿命＝ ／ ０一人力资本投入使用的平均时间）分别确定各类别的折旧率。 １６ （ ” 基 于成 本 的人 力 资本 测 算方 法虽 然 能 够提 供 资源 流量 现 值 ， 有利 于成 本效 益 分析 ， 人力 资本 投资 往 但
（一 ） １ 一 确定人力资本存量 ， 中， 其 具体指标值 的处理方法为 ： 初始人力资本存量 。假设初始 资本 ① 存 量 是 过去 投 资 的加 总 ， 资时 间序 列 近似 为 ） ， ， 投 ＝ Ｐ Ｉ 为初始 资本 投资 。第 一期 资本 存量 为
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ＸＯ：Ｉ（ｄ Ｉ ； （ ｔｔ ／ 报告期人力资本投资 ， ） Ｉ） ＝ 以支出是否在原来一般劳动力基础上增加劳动力的人力
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为第 ｔ 西 岁人 口的死 亡 率 ， 年 ＋ｉ 西为 ｔ 年劳 动年 龄人 口的平 均 年龄 ， 宫为 居 民实 际收 入增
的人 力 资 本存 量 测算 不 断 发展 。本 文 旨在 对 我 国学 者提 出 的人 力 资 本测 算方 法 进行 综 述 ， 通过 比较说 并 明每 种测 算方 法 的优缺 点 ， 学 者做研 究 时根据研 究 目的和条件 选择 恰 当的人 力资 本测算 方法 。 供
ｌ 成本测算人 力资本存量
开相 关 研究 ， 出基本 一 致 的结 论 ： 力资 本是 我 国经济 可 持续 增长 的最终 源 泉 ， 我 国的 经济 增 长 长期 得 人 但
科技人力资源发展研究报告
科技人力资源发展研究报告
科技人力资源发展是指在科技领域中，通过合理管理和培养科技人才，提升企业的创新能力和竞争力。
本文将从人才培养、激励机制和知识管理等方面进行研究，以期为科技企业合理发展人力资源提供参考。
首先，科技人力资源的发展离不开人才培养。
科技领域的不断更新和创新要求科技人才具备扎实的专业知识和创新能力。
因此，企业应通过建立合适的培训机制，为员工提供持续的学习机会和培训课程，使他们不断提升自己的技能水平。
同时，科技企业还可以与高校、科研机构等合作，共同开展科技项目，并提供实习和就业机会，为人才培养提供更多的渠道和机会。
其次，科技人力资源的发展需要有有效的激励机制。
科技人才具有高度的创造力和创新能力，而激励机制可以激发他们的潜力，推动创新和发展。
科技企业可以通过设立科研项目奖励、提供股权激励或职业发展机会等方式，给予员工更多的激励和回报，使他们更加投入和积极地参与到科技创新中。
此外，科技人力资源的发展还需要有有效的知识管理。
科技领域的知识具有高度的专业性和复杂性，有效管理和利用这些知识对于企业的发展至关重要。
科技企业应加强对知识的收集、整理和分享，建立科技知识库和专家团队，为科技人才提供必要的信息和资源支持。
同时，科技企业还可以建立专门的创新平台和团队，鼓励员工自主创新，促进知识的转化和应用。
综上所述，科技人力资源的发展对于企业的创新能力和竞争力
具有重要意义。
通过人才培养、激励机制和知识管理等方面的努力，科技企业可以有效提升人力资源的质量和水平，进而实现自身的快速发展和持续创新。
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关键 词 ： 人 力 资源 ； 量 ； 科技 总 测算 方 法
一
、
科技人力资源的概念与测度
事工作 的人 。
在过 去的几十年里 ， Ｅ Ｄ国家一直把 Ｒ Ｄ ＯＣ ＆
科技 人力 资 源 的概 念及 其 相应 的统计 分析 是在 ２ 世纪 ６ ０ Ｏ年代诞 生和发展起来 的 ， 但对科 技人力资源 的界定不尽一致 。国际上 比较 系统地 提 出科 技人力 资 源概 念 和定义 的第 一本 著作是
一
７ — ８
《 北京行政学院学报７ｏ １ ｌ 年第 ３ ２ 期
●经济－ 管理
教育 的劳动力 。（ ）虽 然不具备 上述正 式资格 ， ２ 但 从事 通 常需要 上 述资 格 的科技 职业 或 科技 活 动 的人 。一 个 国家科 技 人力 资 源 总量是 按 “ 资 格” “ 和 职业 ” 两者 合并 统计 的综 合值 ， 即任何 一 个 人 只要 满 足 “ 业 ” “ 职 和 资格 ” 的一 个 条件 ， 中 就 可 以纳入 科技人 力资源统计 范畴 。《 中国科 技 人 力资 源发展 研究 报告 （０８ ）和《 ２０ 版 》 中国科 技 人 力资 源发 展研究 报 告 （０ ０版 ） —科 技人 力 ２１ — 资源与 区域 经 济发展 》 就是 通 过这 两个 角度 展 ， 开测算 的。
要 ： 文 以 国的科技 人 力资 源 为研 究对 象 ， 中国科 技人 力资源 发展研 究报 告 中关 于科技 人 力资 源的 本 我 对
测 算 方法进 行 了分 析 和解 读 ， 为 中国科 技 人 力资 源 总量 的测 算 需从 深 化理 论研 究 、 认 建立评 价体 系、 建专 构
门的数据 库这 几 个方 面进行 完善 。
从 业人 员拥 有相 当于第 三等 级教 育水平 的科 技 职业 的人 ” 。 …
收集有关人力 资源投人 的数据 。 国 内一 些学 者对 我 国科 技人 力 资源 的统计
指标进行 了分析描述 ， 杜谦 、 卫 国、 昌林分 如 宋 高 析 了国内与科技人 力资源相关 的统计指标 与《 科
人员作 为衡 量科技人力 资源 的替代指标 ， 但它无 法 真实地 反 映一 国在技术 创新 活动 中投 入 的人
力资源 总量 。《 科技人力资源 手册》 将科技 人力资 源总量进一步分 为存 量和流量 ， 并且建议在测算
１９ ９ ５年经 济合作 与发展 组织 和欧 盟统计 局等联 科技人 力资源总量 时 ， 优先采 用按 自然人计算来 合编写 的《 科技人力资源手册》 。这本著作将科 技 人力 资 源定义 为满 足下 列条 件之 一 的人 ：完成 “ 与科技 领域 相关 的第 三 等级 教育 的人 （ 高等 教 育 ）虽然不具 备上述正式 资格， ； 但是从事 于要 求
收 稿 日期 ： ０ １ ０ －１ ２１－ ４ １
参照 Ｏ Ｃ Ｅ Ｄ的 《 科技 人力资源手册 》《 国 ，中 科 技人力 资源发展研究 报告 （０ ８ ） 中提 出我 ２０ 版 》 国科 技人力资源 的测度标 准（ 即统计定义）是 ： 科 技人力 资源是满足下列 条件之一 的人 ：１ （ ）完成 科技领域大 专学历教育或 大专 以上学历 （ 位 ） 学
（ ）０ ８版 报 告 关 于 科 技 人 力 资 源 总 量 的 一 ２０
二、 国科技人 力资源总量测算的思路和方法 我
我 国在科 技 人力 资 源理论 研 究方 面起 步 较 晚， 就科技 人 力资 源概念 ， 国内不 同 的学 者 给 出 了不 同的理解 。徐 治立认为 ，科 技人力资 源 ， 是
对具 有一 定研 究能 力 和专 门技术 能力 ，能 够参 与科 技活 动 、 促进 科技 发展 的人 们 的总称 ， 常 通 叫科 学技 术人 员或 科技 人员 。它 属 于人力 资源 中质量 较高 的一部 分 。ｆ 宏 进认 为通常所说 的 ２ ＿ 杨 科技 人力 资 源是指 实 际从 事或 有潜力 从 事研究
与发展 、 技成果转化与应用 、 科 科技服务这三类科 技活动 的人 。 ］ ｆ 中国科技 人力资源发 展与研究报 ３ 《 告 》 究组依 据 经济 合作 与发 展组 织发 布 的《 研 科
技人 力 资源手 册 》将科 技人 力 资源认 定 为接 受 ， 过 自然科 学相关 专业 的高 等 教育 ，以及 虽 然没 有 接受 过 相关专 业教 育 ，但在 科技 相关 岗位 从
技人力资源手册 》 所定 义的科技人力 资源之间 的 联系 和差别 ， 刘军 佳 的《 中国科 技人 力资 源》 一 文从 大学生 及研究 生培 养 、 专业 技术 人员 、 科技 活动人员 和研 究与发展人员 四个 方面分析 、 描述 了我 国科技 人力 资源 的规模 、 构成 、 平及 发展 水 状况和趋 势 ， 在统计 数据 的基础上对科 技指标进 行 了对 比分析和趋势描述 。１ 些 研究虽然对我 ５ １ 这 国科技人 力资源 的状况进 行 了测度 ， 但对科技人 力资源总量测算方法方 面的研究较少 。
《 北京行政学院学４． ０ １ ￣ ２１ 年第 ３ ｝ 期 中图分类号：２ ０ 文献标识码： 文章编号：０８ ７２（０１０ — ０８ ０ Ｆ４ Ａ １０— ６ １２ １）３ ０ ７— ４
●经济・ 管理
我 国科技 人力资源 总量测算方法 的研 究
口刘
摘
颖 吕
华 ２ 江礼娟
（． １ 中国人民大学 公共管理学院 ， 北京 １０ ７ ；． ０８２ ２中央教育科学研究所 ， 北京 １０ ８ ） ００８
作 者 简介 ： 刘颖 （ ９ ２ ， ， １ ７ 一） 女 中国人 民大 学公共 管理 学院讲 师 ， 士 ； 博 吕华 （９ ４ ， ， １ ６ 一） 女 中央 教 育科 学研 究所 副研 究
员 ； 礼 娟 （９ ７ ， ， 国 人 民 大 学 公 共 管理 学 院 硕 士 研 究 生 。 江 １ ８ －） 女 中