[应用文书]360度绩效考核
360度绩效评估制度的应用文库
长久以来，绩效考核的评量结果应该用于「考核」或者「发展」，一直都备受争议。
学者们也持有两种不同的观点：持「考核」观点的学者们认为，评量结果应该用于人事决策或者行政管理；持「发展」观点的学者们则认为，评量结果可以反馈给员工，让员工了解自己的优缺点后，再加以改进；并可以作为企业训练发展需求之参考。
目前国内企业大都将绩效考核的评量结果应用在「考核」的目的，以作为薪资调整、职务升迁以及资遣解雇员工之依据。
然而实行以「考核」为目的绩效评估制度，组织内部容易产生权力游戏或者有操弄考核系统的现象发生；再者中国人向来不喜欢正面评估他人，在不得罪人的提前下，宁愿作滥好人，也不愿意作坏人，更别提要他们说出自己的内心真话，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑，这些都是以「考核」为目的绩效评估制度所衍生的管理问题。
Taylor(1979)指出，一个好的绩效评估制度，应该同时具备讯息性及机动性等两种特质；绩效考核的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定发展计画及目标，进而改善自己的行为。
而以「考核」为目的绩效考核制度，似乎曲解了绩效评估制度的原意。
事实上，绩效考核最终目的是为了员工发展，亦即透过绩效反馈机制提供员工有关工作表现好坏的信息，并让员工了解工作上的优缺点，以作为绩效改进及个人自我发展的重要依据。
传统的绩效评估制度及作法传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，这种绩效评估方式，在管理上容易产生一些问题：1.表面公平的考绩制度有些主管为了摆平全部员工，采用「考绩轮流拿甲等」的方式，作为安抚员工的一种方法，这种表面上看似公平的机制，事实上却是抹杀组织成长的一把利刃。
优秀员工无法容忍考绩采用排队轮流的方式，而是希望个人工作表现能够受到组织的肯定，因此当主管采用此种不公平方式打考绩时，容易造成优秀员工挂冠求去，产生劣币驱逐良币的情况发生。
2.容易受主管偏见的影响部份主管的主观意识较强烈，以致于在打员工考绩时，会根据自己的好恶来给分，这种生杀大权掌握在老板的手上，以与老板关系的好坏来决定员工考绩好坏的绩效评估制度，当然很难获得员工的认同，更别说会对组织绩效的提升产生效用。
360度绩效考核
一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩原则2、实行考绩3、考绩成果旳分析与评估4、成果反馈与实行纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门旳管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。
3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属旳上级机构，对公司旳这一最高层进行考核。
二、比较各个绩效考核措施优劣（一）排序法，涉及简朴排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐个对比比较法五种。
1、长处：操作简朴。
2、局限性：不能显示出员工与员工之间旳差距。
（二）考核清单法，分为简朴清单法和加权总计评分清单法两种。
1、长处：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣有关旳多种典型工作体现与行为列举出，供考核者逐条对照创业者实际状况考核。
考核者只要照单勾出，便捷易行。
2、局限性：考核成果不够精确。
（三）量表考绩法。
1、长处：可实现量化考核，并且操作简朴。
2、局限性：设计较高效度和信度旳量表需要付出较高成本。
（四）强制选择法。
1、长处：可以避免考核者心理因素掺入所导致旳偏差。
2、局限性：公司要想实用这种措施，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种措施简朴易懂。
（五）核心事件法。
1、长处：（1）记载旳都是比较突出旳且与工作密切旳事，正由于有具体事实作支持而易于被接受加深被考核者对它们旳理解，有助于后来旳改善。
（2）考核者不仅注重对行为自身旳评价，还要考虑行为旳情景。
2、局限性：（1）核心事件旳记录和观测费时费力。
（2）只能做定性分析，不能做定量分析。
（3）不能辨别员工工作行为旳重要性程（六）评语法。
1、长处：明确而灵活，反馈便捷。
2、局限性：（1）考核旳内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考核者自由掌控，不存在原则规范。
每篇评语各具特色，难以比较。
（2）评语几乎所有使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出精确旳人事决策。
360度绩效考核
360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。
作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。
2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。
4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。
5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用标题：360度评估法在绩效评估中的应用引言概述：绩效评估是组织管理中的重要环节，而360度评估法作为一种多角度的评估方法，被广泛应用于绩效评估中。
本文将从五个大点出发，详细阐述360度评估法在绩效评估中的应用。
正文内容：1. 360度评估法的概述1.1 360度评估法的定义1.2 360度评估法的基本原理1.3 360度评估法的优势2. 360度评估法在绩效评估中的作用2.1 提供全面的反馈信息2.2 促进员工发展与成长2.3 增强员工的自我认知2.4 促进团队合作与沟通2.5 增加评估的公正性和客观性3. 360度评估法的实施步骤3.1 设定评估目标和标准3.2 选择评估参与者3.3 选择评估工具和方法3.4 进行评估和数据收集3.5 分析和解读评估结果4. 360度评估法的注意事项4.1 保护评估参与者的隐私和匿名性4.2 建立信任和支持的评估文化4.3 定期进行评估结果的反馈和跟进4.4 避免评估结果的滥用和歧视5. 360度评估法的效果评估与改进5.1 评估效果的评估指标5.2 改进评估方法和流程5.3 培训和发展评估参与者的能力5.4 不断优化和完善评估系统总结：360度评估法作为一种多角度的评估方法，为绩效评估提供了全面的反馈信息，促进了员工的发展与成长，增强了员工的自我认知，同时也增加了评估的公正性和客观性。
在实施过程中，需注意保护评估参与者的隐私和匿名性，建立信任和支持的评估文化，并进行评估结果的反馈和跟进。
最后，通过评估效果的评估与改进，不断优化和完善评估系统，提升绩效评估的效果和价值。
360度绩效考核
360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的绩效评估方法，通过收集来自不同角度的反馈和评价，全面了解员工在工作中的表现和能力。
该方法不仅从上级领导的角度评估员工，还考虑了同事、下属和客户对员工的评价。
为什么选择360度绩效考核？传统的绩效考核方法主要依赖于上级领导的评价，往往只能提供有限的视角和信息。
而360度绩效考核可以综合多个角度的评价，更准确地评估员工的全面表现。
以下是选择360度绩效考核的几个原因：1.全面评估：通过收集来自不同角度的反馈和评价，能够全面了解员工在工作中的表现和能力。
不仅可以了解员工在上级领导眼中的表现，还可以了解他们与同事、下属和客户之间的互动和合作情况。
2.提供多维度的反馈：借助360度绩效考核，员工可以获得来自不同人群的反馈和评价，这有助于他们了解自己在工作中的优势和不足之处。
这样的反馈可以帮助员工发展潜力和改进工作方式。
3.促进团队合作：通过360度绩效考核，员工可以了解自己在团队中的表现和影响力。
这有助于促进团队成员之间的合作和协作，进一步提升整个团队的绩效。
360度绩效考核的步骤下面是360度绩效考核的一般步骤：1.设定评估指标：首先，需要明确需要评估的内容和指标，包括员工的工作表现、合作能力、领导力等。
评估指标应该与岗位职责和组织目标相匹配。
2.选择评价人群：根据评估的目标和内容，选择合适的评价人群，包括上级领导、同事、下属和客户。
评价人群应该能够提供针对性的反馈和意见。
3.收集反馈和评价：通过合适的方式，收集评价人群的反馈和评价。
可以采用面对面访谈、在线调查、匿名问卷等方式进行数据收集。
4.分析和总结数据：收集到的数据需要进行分析和总结，以便于生成综合的评估报告。
可以使用数据分析工具和技术，帮助处理大量的数据和信息。
5.反馈和评估：最后，将评估结果反馈给被评估的员工。
这样的反馈应该是及时和具体的，以帮助员工了解自己的优势和不足，进而制定个人发展计划和目标。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和成果，为组织提供决策依据和改进机会。
而360度评估法是一种多方位的评估方法，通过采集来自不同角度的反馈意见和数据，全面了解员工的绩效表现。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、360度评估法概述360度评估法是一种多源反馈评估方法，包括来自员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度的评价。
这种评估方法能够提供全面的反馈信息，匡助组织了解员工在不同方面的表现和能力，发现潜在问题和发展机会。
二、360度评估法的步骤1. 设定评估指标：根据组织的需求和目标，确定适合评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作绩效、沟通能力、团队合作等方面。
2. 选择评估参预者：根据评估对象的职位和工作关系，选择合适的评估参预者。
这些参预者可以包括上级、同事、下级和客户等。
3. 采集评估数据：通过问卷调查、面谈或者在线评估工具等方式，采集来自不同参预者的评估数据。
确保评估过程匿名、客观和可靠。
4. 分析评估结果：将采集到的评估数据进行整理和分析，得出评估结果。
可以采用统计分析、图表展示等方法，匡助理解和解读评估结果。
5. 反馈评估结果：将评估结果及时反馈给评估对象，让其了解自己在不同方面的表现和发展机会。
同时，提供针对性的发展建议和培训计划，匡助其提升能力和改进工作。
6. 制定改进计划：根据评估结果和反馈意见，制定个人或者团队的改进计划。
这些计划可以包括目标设定、培训安排、工作调整等方面，匡助员工提升绩效和发展能力。
三、360度评估法的优势1. 全面性：360度评估法能够从多个角度评估员工的绩效，提供全面的反馈信息。
这样可以避免单一评估者的主观偏见，更加客观和准确地评估员工的表现。
2. 多维度：通过360度评估法，可以了解员工在不同方面的表现和能力。
这些方面可以包括工作绩效、沟通能力、领导能力、团队合作等，匡助组织全面评估员工的综合素质。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案.绩效考核方案（360度）为建立和健全公司的绩效管理体系，提高员工的绩效和各职能部门的满意度，促进团队合作，理顺部门之间的关系和运作，提升团队业绩，经研究，特制订了2010年度绩效考核办法。
基本目标：1.通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2.通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3.通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效和胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4.在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
基本原则：公司实施绩效考核的基本原则是公平、公开、公正。
适用范围：本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1.试用期内人员；2.兼职、特聘人员；3.考核期间休假停职3个月以上者。
年终考核内容：2010年年终考核内容重点分三部分：1.部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效；2.管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效；3.员工互评考核XXX、才、勤、纪、果。
考核等级、分数：2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）考核流程：2011年1月15日由XXX组织实施2010年度年终考核。
1.“360度”关系测评：员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2.考评细则：XXX对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。
After the XXX。
the Human Resources department verifies。
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办事处：（基层）
办事处业务/司机/财务/文员/仓管<上级：办事处主任；同级：办事处业务/ 司机/财务/文员/仓管>
导购： 导购员<上级：区域促销主管；服务对象：顾客>
备注：
1、考评填报人必须在左侧表格中签字，以证明为本人打分，也便于管理 部门进行核实。如核查中发现，虚填漏签现象，当月此项考评分值为“O”；
“适合的才是最好的”
为核法的产生背景
1 单源考核（上级对下级）有失公平公正
2 指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3 有利于员工长期能力发展和价值观塑造的需要
360度，谁考核我？
示意图
同部门同事
直属上级 被考核对象 本部门下属
服务对象
360绩效考核法应用举例
我们觉得分值有问题， 怎么申诉？
申诉
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大异议，绩效考评每月9号前公示于邮箱后，被考评 员工七日内前可以在书面或电子文稿形式向营销公司策划部徐萌萌处提出申诉。策划部接到投诉后， 双方共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部 门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实 进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方 当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理 中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监 督落实。
营销公司360度考核培训
什么是360度绩效考核？
定义
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被 考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进 行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者 的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级 同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
营销公司：（基层）
策划<上级：营销总监/策划部经理；同级：设计/行政> 设计<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/行政> 行政<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/设计>
办事处：（管理层）
办事处主任<上级：经理助理；下级：办事处主管/业务> 办事处主管<上级：办事处主任；下级：办事处业务>
各办事处 以传真方式 递交策划部
部
徐 萌
萌
每月4-8号
徐萌萌进行整理、排序 公示公共邮箱
9号递交财务核算人员 财务核算完毕 同工资一同发放
绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分：
营销公司策划部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提 高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，策划部具体担负如下职责： l提出公司统一要求的绩效考核实施方案和计划； l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
绩效管理的直接责任人是一线主任，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由 部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交营销公司策划部； l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l协助策划部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
2、有特殊岗位性质的，如市场部经理一职，经理助理有两位员工，则每 隔1月考评人必须变更一次，如核查中发现，未变更，均为一人所评，当月 此项考评分值为“O”；
3、导购员服务对象考核项，是需业务/区域促销主管调研服务顾客，顾客 给予的分值。
我们按照什么流程提报呢？
上月考评表
每月2号
每月3号
策
划
营销公司 全体员工 以打印文本 递交策划部
适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员 工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评 另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依 据。
优点
优点 •提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 •对员工的能力素质进行全面考核
举例
自我评定
市场部经理
30%
10%
经理助理
30%
促销主管
30%
办事处主任
每个岗位情况不一样， 我属于哪个类别,填什么表呢？
营销公司：（管理层）
营销总监<上级：董事长；同级：集团副总；下级：营销公司各部门经理> 市场部经理/部门经理<上级：营销总监；同级：营销公司各部门经理；下级：经理 助理/部门下属> 经理助理<上级：市场部经理；同级：经理助理；下级：办事处主任/促销主管> 促销主管<上级：经理助理；同级：促销主管；下级：导购员>
360度考核具体能带来什么？
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄 别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工 作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？