第七章 人力资源管理
管理学与人力资源管理(第七章)
1、团体的共同特点，2、正式团体定义、非正 式团体定义，3、非正式团体的特点
团体的形成
1、团体准则、团体凝聚力，2、团体形成的五 个阶段及特点。3、伍德考克的团体发展模型
团
体 、
团体的效率
1、员工效率评价标准，2、有效团体、无效团 体的特征。3、直接约束的内容
团
体
行
为 与
团队建设
1、团队的8个关键角色，2、贝尔宾的结论
第七章 团体行为与冲突
7.2 团体的形成 1、团体需要团体准则、团体凝聚力。 团体准则：团体成员所期待的社交行为、工作行为的常用标准。 团体凝聚力： 团体团结在一起的能力、吸引新成员的能力。 2、图克曼的团体形成五阶段（问题：简述图克曼的团体形成五阶段） 1）形成期：团体成员第一次见面、开始逐渐相互认识。团体目标和团体结构存在 不确定性，没有建立任何准则。 2）风暴期：团体成员提出观点时会发生分歧，团体内角色分配时可能会发生权力 争夺。 3）规范期：团体的工作模式已经建立，有所有成员一致认同的标准， 4）表现期：逐渐发展成为一个有凝聚力的团体，能集中精力实现团体目标。 5）调整期（散会期）：任务完成后，与临时团体的解散相关联。通过设立新团体 设法保留其成员的专业知识和经验，团体绩效通过奖励来认可。
第七章 团体行为与冲突
7.1 正式团体和非正式团体 3、非正式团体满足成员心里需求的几个方面（问题：简述非正式团体满足成员心里需 求的几个方面） 1）团体的成员身份意味着某种地位，增强成员的自尊心； 2）团体成员的身份能够提供一种安全感，降低不确定性； 3）团体归属能够是个体的某种社会需求得到满足； 4）在团体中能够集思广益，提供了一个解决问题的平台。 4、初级团体和次级团体（问题：简述初级团体和次级团体） 1）非正式团体分为初级团体和次级团体。 2）初级团体有很少的成员，有密切的接触。 3）次级团体的规模相对较大，成员之间有较少的接触。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
咨询工程师(投资)考试重点整理工程项目组织与管理-第七章工程项目的人力资源管理
咨询工程师（投资）考试重点整理工程项目组织与管理第七章工程项目的人力资源管理本章的知识框架：本章的重要考点工程项目人力资源管理的特点与过程、组织计划的内容、角色和职责的关系、组织关系图、项目经理（综合性）；项目团队经历的阶段顺序以及各阶段的特点等。
本章近几年考题分值分布考题年份单选题数量多选题数量合计分值2009 1 4 92010 2 4 102011 2 4 102012 4 2 82013 2 2 62014 4 3 102016 2 4 10第一节工程项目人力资源管理的特点与过程一、工程项目人力资源管理的特点（一）项目人力资源管理的含义工程项目人力资源管理是指以提高工作效率、高质量地完成客户委托目标，科学合理地分配人力资源，实现人力资源与工作任务之间的优化配置，调动其积极性，对工程项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。
（二）人力资源管理的特点（1）管理对象相对集中于工程项目所涉及的有关专业。
（2）工程项目的人力资源管理有时只是企业人力资源管理的一部分。
（3）根据项目所采取的组织结构形式不同而有所不同。
（4）与工程项目的规模大小和工作周期长短密切相关。
（5）管理的重点与工程项目的内容密切相关。
二、工程项目人力资源管理的一般过程工程项目人力资源管理的一般过程包括制定组织计划、人员获取、团队发展以及结束四个阶段，其中团队组织计划包括人员角色与职责分工、人员配备管理计划、制作组织图表等内容，人员获取包括人员来源分析、人员获取实施、团队成员确定等工作，团队的发展包括使项目团队保持工作能力的各种途径与技巧，以及必需的奖励、培训等工作。
【例】（2013真题）工程项目人力资源管理的一般过程中，介于制定组织计划与结束之间的阶段有（）。
A.计划检查阶段B.人员吸纳阶段C.计划执行阶段D.团队发展阶段E.问题处理阶段『正确答案』BD『答案解析』本题考查工程项目人力资源管理的一般过程。
工程项目人力资源管理的一般过程包括制定组织计划、人员获取、团队发展以及结束四个阶段。
00147人力资源管理第七章
第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。
第二是利用培训来强化员工的献身精神。
教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
三、培训理论（简答）（一）成人学习理论成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。
（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。
（三）社会学习理论社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。
第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。
（三）新员工培训的内容1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。
2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。
第七章-人力资源管理---陈振明-公管
第七章、人力资源管理公共部门人力资源管理模式成为的那个带西方政府组织及非营利组织人事管理的新模式,构成了当代西方文官制度改革的一个新方向。
第一节，人力资源管理新观念一从人事管理到人力资源管理人事工作是组织管理的一项重要内容，它的好坏直接影响或决定组织目标的达成，组织活动效率的提高和组织的发展。
传统人事管理及模式开始于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代，20世纪中期（20—60年代），传统人事管理理论及模式逐渐成熟，成为管理理论的支持系统;60～70年代，人事管理在整个管理系统中的地位更加突出，更多的介入人事工作。
70年代末80年代初人力资源管理热潮兴起.人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见解起到了重要作用，主要的管理理论和实践对人力资源管理的发展很有现实意义：1）工业心理学家进入工业生产活动中，许多公司依靠这额专家来筛选求职者，并安排工作和训练；2）一些保护雇员利益，健康，安全的法律颁布；3)工联主义兴起，工人劳资谈判力量增强，工资福利待遇提高；4）许多公司成立专门的人事部,并依靠其创造令人愉快的气氛。
与传统人事管理相比，人力资源管理已经发生了很大的不同，主要表现在：1）管理者将雇员看成是组织的重要财产，这种财产的基本技巧和才能会在合适的条件下能够得到充分的发挥，组织负责创造这些统计2）人事管理内容增加，人力资源预测、规划、开发占有突出地位3）人事和人力资源管理部门地位提高，人事工作与组织战略密不可分4）重视员工对组织的认同感责任感，建立管理者与雇员的命运共同体传统的人事管理与人力资源管理的相同点和区别源管理新在何处）相同：源管理源于人事管理并超越了后者，融合了人事管理的基本内容，都对人才素质和他们的要求倍加关注,都致力于寻求有效方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励区别（1)人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人事管理和组织发展战略之间的相互作用。
传统人事管理是一种业务管理，着眼于人员的配备和管理，在企业管理中的地位不高；人力资源管理将人看做企业发展的第一资源,人力资源同公司发展有密切的相互作用（2）人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划、开发，将吸引人才、激励士气的投入昂做一种重要投资（3)人管理的范围更广泛，内容更丰富。
人力资源管理(一)第七章员工培训
• ◆随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独 立型人格转化。（学习心理倾向上——自主学习） • 诺尔斯认为成人学习者和儿童在学习的主动性上，存在着 显著差别，在儿童的学习活动中，教师决定学习目的、学 习内容、学习计划和教学方法，儿童的学习被动地依赖教 师的教学活动。在成人的学习活动中，学习者的自主性和 独立性在很大程度上取代了对教师的依赖性。成熟的成人 学习者在多数情况下有能力自己选择学习内容，自己制订 学习计划。虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助，但是在 主导的心理需要上，它们更倾向于独立自主地进行学习
培训实施
• （一）选择和准备培训场所 • （二）确定培训课程
– 1、描述培训课程 – 2、制定课程计划
• • • •
（三）选择培训教师 （四）选择培训教材 （五）确定培训时间 （六）培训控制
• (三）实施培训计划 • （四）培训成果转化
培训成果转化理论
一、什么是培训成果转化 受训者持续而有效地 将其在培训中所获得的 知识、技能、行为和态 度运用到工作当中，从 而使用培训项目发挥其 最大价值的过程。
(二)培训计划的制定[201010案例]
（一）确定 培训目标 （二）确定 培训对象 （三）确定 培训内容
（六）确定 培训实施主 体
（五）确定 培训方式
（四）明确 培训时间
（七）落实 教学计划
（八）落实 经费预算
（九）确定 培训地点和 设施
培训课程设计 课程设置的原则 • 1、符合成人学员的认知规律 • 2、遵循成本-收益原则 • 3、符合企业和学员的需求 • 4、要充分考虑新媒体、新技术的使用
缺 对企业/培训对象缺乏了解，可能使培 内部选择范围较小，不易开发高质 量教师队伍 点 训适用性降低 可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵” 内部教师看待问题容易受环境影响， 不易上升到新的高度 成本高 适 中小型企业，较深的专业理论方面问 已经处于成熟期的企业或一些需要 定期开展的培训项目 用 题或前沿的技术问题的培训项目
人力资源管理第7章职业生涯规划与管理
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、 岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观，
这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的时
候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生涯 必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
19
霍兰德的人格—职业匹配理论（2）
现实型（R）
研究型（I）
常规型（C）
艺术型（A）
管理型（E）
社会型（S）
图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 20
霍兰德的人格—职业匹配理论（3）
六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找到与自己人格类型完全匹配的工作，但是找到 了与自己人格类型比较接近的人格类型适合的工作时，个体 适应的可能会比较大。而如果个体找到的工作是与自己的人 格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会 比较小。
11
职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯
传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的 环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业 环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。 易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可 能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。 传统的职业生涯：认为组织对员工的职业生涯发展负有主要 的责任，
所谓“因素”：在工作上要取得成功所必需具备的条件或资 格，这可以通过对工作的分析来了解。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模 式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素 匹配时，职业成功的可能性就越大。 人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特 质匹配（人匹配职业）。
人力资源管理(第7章,2008-05-04,李晓翔)
培训与开发的区别
关注 时间 内涵 目标 参与 使用工 作经验 的程度
培训
当前
较短
较小
为当前 做准备
强制
低
开发
未来
较长训与开发的基本特征
培训与开发是组织计划好的 培训与开发是经验学习 培训与开发只有个人加入组织之后才会发生 培训与开发用来进一步提升组织目标
培训与开发理念的变化
从“投资”视角来看待培训与开发 培训与开发是实现企业目标的战略工具 关注员工的发展 学习已成为培训与开发的核心观念 把培训开发看作是创造智力资本的途径 管理开发成为培训与开发的重要领域
培训与开发的作用
知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育 和培训的队伍去创造、分享和应用知识： 企业实现战略目标的工具 吸引和留住人才的重要手段 提高员工的知识、技能和能力，防止知识老化 和技能过时 提高员工的工作绩效
第七章 员工培训与开发
学习目的
理解员工培训与开发对组织的作用 掌握各种人员培训与开发方法，并能根据 培训需求进行选择
篇首案例 西门子公司的综合员工发展计划
西门子公司是德国的一家著名的电力电子公司。它创 业至今已有150余年的历史。从创办时期的两个人发展到 今天拥有职工40多万名，跻身世界500家大企业前列，成 为世界六大电气公司之一。 西门子公司在其发展过程中虽经历30年代的世界性大 萧条和两次世界大战，尤其是经历了第二次世界大战毁灭 性打击而不败，原因有多个，但重视员工发展是公司赢得 持续竞争优势的主要因素之一。 西门子公司开发并实施了独具特色的“综合员工发展” 计划，该计划包括三个方面的问题：领导哲学与员工发展 理念、员工发展的政策和原则、员工发展的工具。
组织 分析
任务 分析
人员 分析
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小组成员：杨紫依 王洹绍 万聪聪 曾珊珊 虎梦婕 胡颖楠 范晓菲
第一节 人力资源管理的相关概念
资源——为了创造物质财富而投入到生 产活动中的一切要素
自然资源
要素
资本资源 信息资源 人力资源
第一资源
人力资源
概念——组织中拥有的成员的体质、智 力、知识、技能以及他们的潜能和协作 力的总和，是任何一个组织所必需的资 源
角度进行组织的人事管理工作。
特点：1.综合性 2.实践性 3.民族性 三.人力资源管理的内容 1.人力资源战略 2.人力资源管理规划 3.工作分析 4. 选拔和招聘 5.培训与开发 6.考核与奖励 7.协调劳动关系 8.激励与报酬 9.自我诊断与评估
四.人力资源管理的价值 （一）人力资源管理的价值 （二）人力资源价值链 五.人力资源管理的作用和目标 人力资源管理的现实作用 （6个有利于） 人力资源管理的目标 （5个具体目标）
（二） 量化主义导向
‚为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。 但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩， 花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上 却敷衍了事，出现了本末倒臵的倾向。因为要 考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目 标。‛
（三）追求短期利益
‚因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益 的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工 作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序 都受到轻视。‛
result
人力资源管理的特点
综合性
实践性
民族性
三、人力资源管理的内容
1.人力资源管理的核心内容
①培养和发展员工的能力，解决员工能 不能做事的问题 ②激发员工的奉献精神，解决员工愿资源战略 ②人力资源规划 ③工作分析 ④选拔和招聘 ⑤培训和开发 ⑥考核和奖惩 ⑦协调劳动关系 ⑧激励与报酬 ⑨自我诊断与评估
四、人力资源管理的价值意义
（一）人力资源管理的价值
（二）人力资源价值链
（二）人力资源价值链
三者是一个前后呼应的有机整体， 其有机结合与良性循环，是现代 人力资源管理体系的重要特征和 基本框架。
Question
人力资源管理水平的提升 对于经济发展的有推动？
五.人力资源管理的作用和目标
人力资源管理的现实作用
组织人力资源现状分析 未来人员供需预测 计算人力资源净需求
制定人力资源计划方案
维持人力资源供需均衡
人员选拔就是从组织内外的候选人中， 为组织的当前或未来职位挑选最适当的 人选的过程。 经常用到的选拔方法 （一）申请表 （二）测试 （三）口头审查 （四）评审中心
索尼公司在绩效考核中存在的弊端
它包括明确组织的人才需求，把握现有的人 力资源状况，以及招募、选拔、安臵、提拔、 考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。
外部环境 计划
组织
外部来源
所需人员的 数量和种类
补充
分 析
需要＞储备
需要＜储备
内部来源
招募 选拔 提升 调动
培训\培养
考评\职业 生涯规划
领导
控制
当前的 人才储备
调整
内部环境、人事政策、薪酬制度
完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组 织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组 织目标的同时实现个人的全面发展。
归结：
(1)保证组织对人力资源的需求得到最 大限度的满足； (2)最大限度地开发与管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展； (3)维护与激励组织内部人力资源，使 其潜能得到最大限度的发挥，使其人力 资本得到应有的提升与扩充。
总结
一.人力资源的概念与特点 概念：组织中拥有的成员的体质、智力、知识、技能以及他们的潜能和协作
力的总和，是任何一个组织所必需的资源
特点：1.生物性 2.能动性 3.社会性 4.成长性 二.人力资源管理的概念与特点 概念：把人视书资源为生产经营中的一种特殊资源，从有效开发人力资源的
Question
人口资源、人力资源、人才资源三者的 区别？
人力资源的特点
生物性 能动性 社会性 成长性
二、人力资源管理的概念
概念——人力资源管理（human
resource management, HRM）就是用合 格的人力资源对于组织结构中的职位进行填 充和不断填充的过程。
（一）过于注重绩效考核结果与 薪酬的关系
‚业务成果和金钱报酬直接挂钩，职
工是为了拿到更多报酬而努力工作‛， 而不再具有过去的奉献精神。
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制 度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员 工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业 管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活 动。
HRM的系统过程
1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
8.
组织的目标和计划构成了实施组织职能、建立组织结构的前提 和基础。 现行的和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和 类别。 通过将这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析， 便可以明确所需补充的职位的数量和类别。 在此分析基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安臵，或是 从组织内部调整和提拔合格的人选去填充各个职位。 为了把握人员是否合格履行了职位，为了在实现目标和计划的 过程中不出偏差或出现偏差时能够及时纠正，还必须进行考核 和评价。 为了保证对未来职位的不断的人才供给，必须进行有效的培训 和培养。 训练有素的主管能够创造一种环境，使得在其中工作的人们能 够将组织目标与个人目标统一起来，这实际上也就是促进了领 导职能的实施。 同样，成功的人力资源管理也有利于有效地控制。选拔合格的 人员将使得计划执行过程中可能出现的偏差为最少，即使出现 偏差也能够及时加以纠正，而不至酿成不可挽回的损失。
有利于把人的压力转化为经济社会发展的 强大动力 有利于全面完成我国市场经济体制的构建 有利于适应经济全球化中竞争加剧的要求 有利于塑造现代劳动者 有利于现代组织的发展 有利于我国经济高速发展
人力资源管理的目标:企业人力资源管理需要
总体目标：通过人力资源管理获得所争 取达到的一种未来状态 最高目标：促进人的发展 根本目标：充分科学合理地利用人力资 源对社会经济发展的积极作用而进行的 资源配臵、素质提高、能力利用、开发 规划 具体目标：经济目标、社会目标、个人 目标、技术目标、个人目标
（四） 利益主义抬头，责任感缺失
‚索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每 个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务 部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相 互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本 部门多捞取好处。‛
（五）不信任感破坏团队精神
‚绩效主义企图把人的能力量化，以此做出 客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。 它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不 把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指 标、用‘评价的目光’审视部下，于是大家都 极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。