第一章人力资源管理概论
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
第一章 人力资源概论 人力资源管理PPT课件
五、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素。 2、人力资源是经济发展的主要力量。 3、人力资源是企业的首要资源。
企业运作示意图
资源投入 ：
·土地 ·资金 ·技术 ·信息 ·人力
有效的
整合和利 用
自身利 益最大 化
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
第二节 人力资源的数量和质量
一、与人相关资源的数量层次分布 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。 分析人口资源、人力资源、劳动力资源和 人才资源的关系有助于我们准确地理解人 力资源的实质和内涵。
100 %
3、影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况 人口年龄结构及其变动 人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳 动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动 者的身体素质与智能水平构成。体质有先 天的体质（优生的结果）和后天的体质 （营养供给和体育锻炼的结果）之分。智 能有传统的经验成规和现代科学技术知识 两个方面。现代科技知识又分为一般文化 和专业知识两个部分，后者又有理论素养 和操作技能的区别。
二、人力资源概念提出
“人力资源”(human resource)一词最 早出现在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒 斯的两本著作《产业信誉》和《产业政 府》，康芒斯也被认为是第一个使用“人 力资源”一词的人。我们目的所理解的人 力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克 （Peter Drucker）于1954年在其名著《管 理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的。
人力资源管理概论
专业介绍和课程介绍
第一章 人力资源概论
第一节 人力资源的概念和特征 一、资源
讨论：什么是资源？社会中存在哪些资 源？
资源是人类赖以生存的物质基础。从
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
(精选)第一章 人力资源管理概论
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ (精选)第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述 1.1 人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。
广义人力资源是指具有劳动能力的个体。
1.2 人力资源的数量人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。
人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。
它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。
为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。
我国现行的劳动年龄规定是：男性 16～60 岁，女性 16～55 岁。
1 / 20在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。
小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。
但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。
在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。
人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图：1.3 人力资源的特点作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有：(1) 能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
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第一节 人力资源管理概述
诺贝尔经济学奖获得者加里· 斯坦利· 贝克尔(Gary Stanley Becker)认为：人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而 且还意味着时间、健康和寿命。 国内学者李忠民把人力资本定义为：凝结在人体内，能够物 化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益 的价值。 国内学者王金营认为：人力资本是通过投资形成的凝结在人 身体内的由知识、能力、健康等构成，能够物化于商品和服 务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。
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第一节 人力资源管理概述
2.人力资源 人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富 和精神、文化财富的，从事体力劳动和智力劳动的劳动者的 总和。 3.人才资源 人才资源则是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究 能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点强调人 的质量方面，强调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分， 表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个国家的 民族素质，是民族希望所在。
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第一节 人力资源管理概述
5.人力资源的再生性 人力资源的再生性，主要是基于人口的再生产和劳动力的再 生产。人力资源是“活”的资源，一方面，通过人口的繁殖， 人力资源不断的再生产；另一方面，人的体能在一个生产过 程中消耗之后，可以通过休息和补充能量得以恢复。如果人 的知识技能陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得到 更新和补充。因此，人本身的体能与知识技能，都是可以再 生的，保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的 开发与利用。
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第一节 人力资源管理概述
4.人力资源开发过程的持续性 所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断 开发的资源，它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开 发、再次开发，以至形成最终产品之后，就不能再继续开发 下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发 的过程，而且培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过 程，他是一个可以“多次开发”的资源。就是对一个具体的 人来讲，直到他的生命终结之前，或者更准确说到他的职业 生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。根据这一特 征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管 理行为。上一页 下一页 返回第节 人力资源管理概述
(二)人力资源的基本特征 人力资源与其他资源相比具有以下特征： 1.人力资源的能动性 人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其 他资源相比最根本的区别。所谓能动性，就是指人的体力与 智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜 能。因此，人力资源的这种能动性可以从以下几个方面理解 和把握： ①人具有意识性。人在经济活动中，知道活动的目的性，这 样就可以有效地对自身活动作出抉择，调节自身与外部的关 系。
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第一节 人力资源管理概述
人力资本无论从内容上，还是功效上的界定，都是属于无形 资产，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝结。就 其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、 知识和技能及其他精神存量的总体，可以在未来特定的经济 活动中给经济行为的相关主体带来剩余价值或利润收益。从 个体角度来说，人力资本表现为存在于人体之中，后天获得 的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 以群体角度而言，人力资本表现为存在于一个国家或地区人 口群体每一个人体之中，后天获得具有经济价值的知识、技 术、能力及健康等质量因素的总和。
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第一节 人力资源管理概述
③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就 业人口。 ④处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的 人口(我国目前称为失业人口、求业人口、下岗待业人员等)。 ⑤处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即求学人口。 ⑥处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 ⑦处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 ⑧处于劳动年龄之内的其他人口。 ⑨处于劳动年龄之内的病残人口。 人力资源的绝对数量构成见图1-1所示：
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第一节 人力资源管理概述
3.人力资源开发过程的时代性 人力资源的时代性是指组成人力资源的人都是生活在一定的 历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水 平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们 的认识能力、创造能力。因此，人力资源是具有时代性的， 它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用 于现实社会，决定着现实社会的发展能力。
第一章 人力资源管理概论
第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理的原则、功能与内容 第三节 人力资源管理的目标、职责与管理 者 第四节 人力资源管理发展趋势 阅读材料 本章小结
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的含义及特征
(一)人力资源的含义 人力资源(Human Resource)这一概念，根据有关资料研 究表明，曾于1919年和1921年由约翰· 科蒙斯(John R. Commons)在其两本著作《产业信誉》与《产业政府》中 最早使用过。 1954年，美国著名的管理学家彼得· 德鲁克(Peter Drucker)在其著名的《管理实践》一书中非常明确地引入 了“人力资源”这个概念，并且指出，和其他所有资源相比 较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其他 资源都没有的“特殊能力”的资源。
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第一节 人力资源管理概述
6.人力资源的社会性 从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。人 力资源的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的开发 和使用要处于社会经济的分工体系中，所以说它是一种社会 活动。以微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者 在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，构 成了人力资源社会性的微观基础。从本质上讲，人力资源是 一种社会资源，它的所有权应当归整个社会所有，而不应仅 仅归属于某一个具体的社会经济单位。
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第一节 人力资源管理概述
2.人力资源的双重性 人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力 资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条 件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结 合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。 而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费 一定量的物质财富，并且是无条件的消费。以上说明，人力 资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富， 为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的 维持和发展创造条件，推动社会生产力的进一步发展。如能 够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训等。但是，就 生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会 就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现 行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人 力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。
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第一节 人力资源管理概述
二、人力资本的含义及特征
(一)人力资本的含义 人力资本(Human Capital)这一概念，随着人力资本研究 的不断深入，国内外产生各种形式的定义： 诺贝尔经济学奖获得者西奥多· 舒尔茨(Theadre W. Schultz)认为：人力资本是体现在劳动者身上的一种资本 类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技 术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的 总和。
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第一节 人力资源管理概述
人口资源、人力资源与人才资源三者在数量上存在着一种包 含关系，人口资源数量的多少是人力资源形成的数量基础； 人口资源中具备一定脑力和体力的人是人力资源；而人才资 源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高，数量较 少的那部分。三者数量关系及包含关系见图1-2与图1-3所 示。我国人口众多，从数量上看，人口资源居世界首位，人 力资源数量也名列前茅，但从质量上看，人力资源和人才资 源却比较落后，人力资源的文化水平低、素质差。因此，我 国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，这 是理论和实践的重要研究课题。
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第一节 人力资源管理概述
本书认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展 的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。宏观意 义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量； 微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行 划分和计量。 人力资源包括人的智力、体力、知识和技能，它作为一定人 口总体中所拥有的劳动能力的总和，表现为数量和质量两个 方面。
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第一节 人力资源管理概述
(三)人口资源、人力资源与人才资源 从上述人力资源的概念来看，它是一个内容涵盖面很广的理 论概括。它的提出开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动 力研究的全新领域。分析人口资源、人力资源和人才资源的 关系有助于更准确地理解人力资源的实质、内容及其重要性。 1.人口资源 人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和， 其主要表现为数量概念，是人力资源和人才资源的基础和来 源，只有拥有一定的人口资源才能保证一定的人力资源和人 才资源。
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第一节 人力资源管理概述
1.在数量上的构成 人力资源的数量包括绝对数量和相对数量。 (1)人力资源绝对数量。人力资源绝对数量从宏观上看，指 的是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口 总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动 能力的人口，加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口的 总和。其中包括： ①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国法定劳 动年龄为男职工18~60岁，女干部18~55岁，女工人 18~50岁)，即劳动适龄就业人口。这部分人员占人力资源 的大部分。 ②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年 就业人口。