职位分析与评估
岗位分析与岗位价值评估课件
包括岗位名称、岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等。
职位信息的整理和分析
整理和分析职位信息的工具
可以使用Excel、SPSS等工具对收集到的职位信息进行整理和分析。
整理和分析的内容
包括对岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等进行分类、归纳和总结。
编写职位说明书
编写职位说明书的原则
薪酬调查与调整
通过岗位价值评估，了解市场同类岗 位的薪酬水平，为企业的薪酬调查提 供参考依据，并定期对薪酬进行调整 。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
根据岗位价值评估结果，设定合 理的绩效目标，确保员工的工作
方向与企业的战略目标一致。
绩效评估与反馈
基于岗位价值评估结果，对员工 进行绩效评估，为员工提供有效
确定岗位价值
岗位分析不仅是对岗位的描述，还可以通过评估 岗位的工作难度、重要性、工作压力等因素，确 定岗位的价值，为组织的薪酬体系设计提供依据 。
提高人力资源管理水平
岗位分析是人力资源管理的基础工作之一，可以 为招聘、培训、绩效管理等提供基础数据和信息 支持，提高人力资源管理的科学性和有效性。
岗位分析的方法
岗位分析与岗位价值 评估课件
REPORTING
• 岗位分析概述 • 岗位价值评估方法 • 岗位分析流程 • 岗位价值评估流程 • 岗位分析和价值评估的应用
目录
PART 01
岗位分析概述
REPORTING
岗位分析的定义
岗位分析：指对组织中各个岗位的工 作性质、工作任务、工作职责、工作 关系和工作环境进行系统分析和明确 界定的过程。
工作日志法
通过记录员工在工作中 的任务和活动，了解员 工的工作内容和职责范
职务分析与职务评价
职务分析与职务评价职务分析是指对一个特定职位进行深入研究和分析，明确该职位的职责、权力、技能要求以及与其他职位之间的关系等。
职务评价是对职位进行评估和判定，以确定该职位的价值、重要性和薪酬水平。
职务分析的目的是为了更好地了解不同职位的需求和要求，以便能够合理地招聘、培训和管理人才。
通过职务分析，我们可以清楚地了解一个职位的核心职责是什么，需要具备哪些技能和素质，以及与其他职位之间的协调和合作关系。
职务分析还可以为绩效评估、薪酬设定、岗位激励提供依据。
职务分析主要包括以下几个步骤：1. 收集资料：了解和收集与该职位相关的信息，包括职位描述、职责要求、任务清单、工作流程等。
2. 采访员工：与该职位的现任员工进行面谈，了解他们的工作内容、挑战和问题，以及所需的技能和素质。
3. 观察工作：通过观察员工的工作，了解他们在工作中的表现和工作方式，以及与其他同事的协调和合作情况。
4. 制定职位描述和职责要求：根据收集的资料和分析结果，确定该职位的核心职责和要求，包括具体的工作任务、所需的技能和知识、工作目标和绩效要求等。
5. 确定薪酬水平：根据该职位的价值和重要性，结合公司的薪酬体系，确定该职位的薪酬水平。
职务评价是在职务分析的基础上，对职位进行评估并确定其相应的薪酬水平。
职务评价可以根据职位的重要性、难度、责任和技能要求等方面进行评估，以确定职位的价值和对组织的贡献程度。
职务评价的目的是为了确定合理的薪酬水平，吸引和留住高素质的员工，同时激励员工发挥更高水平的工作绩效。
通过职务评价，企业可以建立公平和公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配。
在进行职务评价时，可以考虑以下几个因素：1. 职位的重要性：职位在组织中的战略定位和对组织目标的贡献程度。
2. 职位的难度：职位所需的技能、知识和经验的复杂程度。
3. 职位的责任：职位对于组织决策、资源分配和员工管理方面的责任程度。
4. 职位的技能要求：职位所需的专业知识、技能和能力。
三维度八要素 职位评估
三维度八要素职位评估
职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。
三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。
三维度指的是：
1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。
2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。
3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。
八要素包括：
1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。
2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。
3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。
4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。
5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。
6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情
况、工作压力调适等。
7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。
8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。
通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。
如何做好岗位分析和评价
如何做好岗位分析和评价由于管理者越来越意识到岗位分析和评价对企业管理和人力资源管理的重要性，这项工作已经被列入人力资源部门乃至企业每年的重点工作之一。
岗位分析和评价技术也成为人力资源管理者的“必修科目”。
人力资源管理者在开展岗位分析和评价工作时，除了需要具备全面的人力资源管理和企业管理的知识外，还需要具备以下条件。
（1）熟悉业务，掌握流程。
岗位分析和评价无论是聘请外部专业咨询机构主导，人力资源部门配合，还是由企业人力资源部门或业务部门主导实施，作为人力资源管理者必须熟悉企业的业务体系和工作流程。
为了达到这一目的，可以采用参加业务部门例会，查阅业务部门工作报告，向业务骨干请教问题等方法，对于比较重要的岗位甚至可以采用挂职锻炼的方式。
在实际开展工作过程中，我们也需要和业务人员不断的交流沟通，在学习业务知识和业务流程的基础上，掌握以业务导向为主的思维模式。
（2）具有良好的心态。
岗位分析和评价工作最终涉及到岗位职等职级、员工薪酬福利水平和绩效管理指标等问题，这些问题由于触及员工的核心利益，常被员工误解为又要增加工作量、裁减人员、提高绩效考核指标或降低工资待遇等，部分员工在调查、访谈过程中不愿意配合，甚至抵制调查或提供不实信息。
另外，主导此项工作的员工在调查、访谈以及收集、整理信息资料过程中不可避免的了解到其他岗位的薪酬待遇标准，也会不自觉的与自己的薪酬待遇进行比较。
所以，要想成为岗位分析和评价的专家，人力资源管理者必须具备良好的心态和心理承受能力。
（3）具备良好的沟通能力和倾听能力。
岗位分析和评价需要对各类、各级员工进行访谈，被访谈员工的类别、级别不同，对于业务的理解角度不同，也存在基本素质上的差异，人力资源管理者必须具备良好的人际沟通能力和倾听能力，引导员工表达出真实的想法，传递企业的信息，倾听员工的心声。
（4）具备良好的逻辑分析能力和提炼概括能力。
岗位分析和评价会获取大量的信息资料，有些资料是零散的，有些资料是失真的，还有些资料之间存在着某种逻辑关系，所以对信息资料的加工和整理需要取其精华，这就要求人力资源管理者具有良好的逻辑分析能力、判断能力、提炼概括能力及总结能力。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
人力资源管理 第4章 职位分析与岗位评价
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内 容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理 就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的 划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位 簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要 竞争对手为主）
海氏职位分析法介绍实践与评价概述
海氏职位分析法介绍实践与评价概述海氏职位分析法（Hay Job Analysis Method）是一种广泛应用于人力资源管理领域的职位分析方法，它能够客观、系统地评估不同职位的工作内容、工作要求和工作价值。
该方法由爱德华·N·海氏（Edward N. Hay）于20世纪40年代开发，现已成为公司、政府和组织进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具之一具体而言，海氏职位分析法主要包含以下几个步骤：1.确定要分析的职位：首先，选择一个需要进行分析和评估的职位。
这个职位应当具有典型性，代表该组织的一种或多种工作类型。
2.收集信息：接下来，收集有关该职位的相关信息。
这包括职位描述、工作指导以及其他与该职位相关的文件。
3.设计工作评估表：根据收集到的信息，设计出一份工作评估表。
这份表格应包含多个方面的要素，如技能、经验、责任等级、工作自主度等。
4.职位评估：根据工作评估表，对职位进行评估。
评估可以采用定性或定量的方式进行，根据实际情况灵活选择。
5.职位分类：将评估后的职位分为不同的级别或类别。
这些级别或类别是针对职位的价值和要求进行的，从而为薪酬管理和绩效评估提供依据。
6.分析和应用结果：通过对评估结果的分析，可以更好地了解职位的工作要求和价值，从而为招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等提供参考。
1.提供有针对性的招聘和培训：通过对职位的详细分析，可以使人力资源管理者更好地了解到岗位的职责与要求，从而可以更科学地进行招聘和培训，提高员工的匹配度和工作绩效。
2.基于职业晋升的路径规划：通过准确了解各个职位的要求和价值，可以为员工的职业发展规划提供依据，帮助他们更好地规划职业道路和晋升路径。
3.透明化的绩效评估和薪酬管理：通过对职位的详细评估，可以建立一套科学公正的绩效评估体系，使绩效评估和薪酬管理更加透明与合理，并激励员工的积极性和工作动力。
4.组织结构优化：通过对不同职位的评估和比较，可以帮助组织更好地优化职能和岗位分工，提高工作效率和组织运转的顺畅度。
某企业职位分析与职位评估
某企业职位分析与职位评估某企业职位分析与职位评估一、职位分析职位分析是指对某企业内部职位的内容、职责、所需技能和知识等进行系统性的研究和分析。
通过职位分析，可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为企业的招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
职位分析主要包括以下几个步骤：1. 收集信息：通过与职位相关的文件、资料、员工访谈等方式，收集职位相关的信息；2. 确定职位要求：通过对所收集的信息进行整理和分析，确定职位的核心职责、所需技能和知识等；3. 描述职位：根据确定的职位要求，编写职位描述，详细描述职位的职责、所需技能和知识等；4. 验证职位要求：与现有员工或相关专家进行讨论，验证职位的要求是否准确合理；5. 更新职位描述：根据验证结果，对职位描述进行修订和更新。
二、职位评估职位评估是根据职位的各项要求，对不同职位进行客观、系统的评估，并确定其相对价值和等级。
通过职位评估，可以为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
职位评估主要包括以下几个步骤：1. 确定评估标准：根据企业的需求和目标，确定评估的标准和指标，如职能层级、责任范围、技能要求等；2. 收集评估数据：根据所确定的标准和指标，收集职位相关的数据，如职责描述、所需技能和知识等；3. 评估职位：根据收集到的数据，根据评估标准和指标进行职位评估，确定职位的等级和相对价值；4. 验证评估结果：与现有员工或相关专家进行讨论，验证评估结果的准确性和合理性；5. 提供决策依据：根据评估结果，为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
三、职位分析与职位评估的重要性职位分析和职位评估对企业的管理和发展具有重要意义。
首先，通过职位分析，企业可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
其次，通过职位评估，企业可以客观地评估不同职位的等级和价值，为薪资设定、晋升和晋级等决策提供依据。
最后，职位分析和评估有助于提高管理的科学性和公正性，提升员工的工作满意度和积极性，推动企业的持续发展。
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《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。
A、工作设计B、工作分析C、工作评价D、工作分类2、岗位评价的一般程序不包括（）A、招聘员工B、岗位分类C、成立岗位评价委员会D、信息收集3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。
A、评价结果与任职者无关B、岗位评价的结果和薪酬挂钩C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。
A、工作说明书的调整B、任何资格条件的说明C、工作说明书的编写D、工作信息的调查5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。
A、正式职工、合同工、临时职工B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区C、低级职称、中级职称、高级职称D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏2、工作分析的一般程序包括（）A、准备阶段B、信息收集阶段C、调查阶段D、形成阶段E、应用反馈阶段3、岗位分析的结果通常包括（）A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。
A、职工当事人代表B、劳动行政部门代表C、同级工会代表D、用人单位方面的代表E、仲裁委员会的办事机构5、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（A、技能的多样化B、任务的整体性C、任务的意义D、工作的自主性E、工作的反馈第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、为提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应遵循的原则包括科学性原则。
正确错误W2、职位分析小组成员应该由职位分析专家、岗位主管和任职者三部分组成。
正确错误R3、一般来说，管理岗可分为高层管理岗和低层管理岗。
正确错误W4、职位评价是一个比较、分析、判断、以岗位为中心的过程，其评价主体是职位评价委员会。
正确错误R5、岗位评价委员会的成员一般为3-5 人。
正确错误W《职位分析与评估》第02 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、下列方法中，属于组织诊断方法的是（）。
A、访谈法B、观察诊断法C、会议法D、座谈法2、按照岗位定员的依据是（）。
A、岗位责任B、岗位工作量C、岗位技能D、岗位等级3、如实行三班倒的班组，每5 名员工，需要多配备（A ）。
A、1 名员工B、1.5 名员工C、0 名员工D、2 名员工4、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
A、面谈法B、调查问卷法C、典型事件法D、现场观察法5、岗位等级以（）为依据。
A、岗位分析的结果B市场调查的结果C、岗位评价的结果D、员工的技能水平第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、组织诊断的方法主要包括（）。
A、访谈法B、观察诊断法C、阅读诊断法D、会晤诊断法E、问卷诊断法2、组织结构设计的前期工作包括（）。
A、职能与职务的分析与设计B、部门设计C、层级设计D、权力责任设计与信息沟通联络网络的建立E、业务安排3、组织结构设计的原则是（ABCDE ）。
A、专业化分工的原则B、统一指挥原则C、控制幅度原则D、权责对等原则E、权变经济原则4、定编定员的原则包括（）。
A、科学、合理的原则B、岗位、人员比例关系协调的原则C、走专业化道路的原则D、适时修订的原则E、权责一致原则5、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括（）。
A、阶段性需求B、突发性需求C、重复性需求D、短期性需求E、长期性需求第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、组织诊断是一种在对组织的文化、结构及环境等的综合考核与评估的基础上，确定是否需要变革的活动。
正确错误R2、组织诊断的内容非常丰富，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人力资源政策、制度问题、员工素质等。
正确错误W3、管理就是对人们从事工作活动的计划、组织、协调和控制等，组织是管理过程中不可或缺的手段。
R正确错误4、组织结构设计的最终目的是保证组织目标的实现。
正确错误R5、按劳动效率定员的方法最适合于连续化作业的岗位。
正确错误W《职位分析与评估》第03 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、一级体力劳动强度指数是（）。
A、w 15B、w 16C、w 17D、w 182、个人岗位写实的对象是( )。
A、某一作业者B、领导者C、写实者D、当班工人3、工作岗位调查中，岗位的基本信息有( )。
A、车间人数B、岗位名称C、车间产量D、产品品种4、( C)是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
A、专项协议B、集体协议C、劳动合同D、集体合同5、在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定( )次。
A、5B、3C、 1D、4第二题、多项选择题(每题2分，5道题共10 分)1、工作抽样法的特点( )。
A、使用广泛B、节省时间C、真实可靠D、专业性强E、科学性强2、工作岗位调查的方法有( )。
A、书面调查B、面谈C、现场观察D、资料查阅E、访谈3 、岗位调查的主要内容包括( )。
A、劳动责任B、岗位、能力要求C、劳动强度D、劳动环境E、劳动效率4、影响劳动强度的因素包括( )。
A、劳动姿势B、劳动紧张程度C、工作班制D、高空作业E、工时利用率5、关于考评时间确定的说法正确的是( )。
A、用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评B、每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评C、以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评D、每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月E、员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、工作岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，职位分析和职位评价才能顺利进行。
正确错误R2、岗位调查是以各企业各劳动者的为对象。
正确错误W3、岗位是以人为中心设置的。
正确错误W4、同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
正确错误R5、经过岗位调查获得的信息资料可以用来制定工作说明书等人力资源文件。
正确错误R《职位分析与评估》第04 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、MPDQ 中以8 个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6 个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）oA、管理岗位描述报告B、管理工作描述报告C、个体岗位价值报告D、群体岗位伤报告2、用工作要素法对某类工作进行分析，要素“熟练的技能”的指标TV 的分值为120，则可以判断该要素为（）。
A、维度B、最低要求要素C、优秀要求要素D、无用要素3、下列表述中，不是文案调查优点的是（B ）。
A、获取资料方便B资料的完好性、针对性好C、资料来源广泛D、调查费用低4、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，说法正确的是（B）。
A、其结构不稳定B员工不能了解任务之间的关联性C、适用于规模较大的企业D、不包括矩阵结构5、在企业劳动关系管理决策中，（）确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针。
A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、住处分析第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、以下工作分析方法属于人员导向型分析方法的是（）。
A、职务分析问卷法（PAQ）B、管理人员职务描述问卷法（MPDQ）C、职能工作分析方法（FJA）D、工作要素法（JEM）E、临界特质分析系统（TTAS）2、职务分析问卷法（PAQ的分析结果可以应用到人力资源管理的很多领域，如（ABCDE）A、工作描述B、工作评价C、人员录用D、甄选及晋升E、职业生涯规划3、MPDQ 问卷在综合这些角度的基础上，在信息分析板块中提供了三种用途的工作分析要素体系，分别是（）。
A、管理工作要素B、管理绩效要素C、管理计划要素D、管理评价要素E、管理理论要素4、工作要素表中评估区的指标主要有（）。
A、最低要求要素B、优秀员工要求要素C、评估问题或麻烦出现可能性的要素D、评估要素在实际中的可行性E、表明某一要素对该类工作的求职者的区分价值5、关于目标管理法说法正确的是（）。
A、以明确的战略目标引导员工的行为B、以目标为指导充分发挥员工的才智C、使员工行动方向协调一致，减少内耗D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力E、通过系统思考，为资源调配提供客观依据第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、职位分析方法主要有定性分析方法和定量分析方法。
正确错误R2、面谈法、现场观察法、书面调查法等属于定量分析方法。
正确错误W3、管理人员职务描述问卷法最主要的应用之一是绩效考核。
正确错误W4、职务分析问卷法和管理人员职务描述问卷法都是从特定职务出发，重点考量人员的任职资格。
正确错误W5、工作要素法是一种典型的开放式职位分析系统。
正确错误R《职位分析与评估》第05 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、（）是一项非常重要的人力资源基础管理工作。
A、编制工作描述B编制人力资源规划C、编制招聘计划D、编制工作说明书2、一般人员的任职资格不包括（）。
A、身体素质B、心理素质C、能力要求D、职业品德3、工作身份指的是（）。
A、工作编码B、工作关系C、工作地位D、工作名称4、一个社会劳动就业的情况主要受（）的影响A、劳动力供给B、劳动力供求关系C、劳动力需求D、劳动力新增数量5、下列说法不正确的是（）。
A、对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度B、对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力C、结果性效标包括质量、成本、时效三个方面D、“于…用…来”句式可说明指标的时限、资源和完成标准第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、工作描述编制的步骤为（）。
A、准备阶段B、实施阶段C、分析阶段D、信息处理阶段E、结果形成阶段2 、管理岗位工作规范包括的内容有（）。
A、知识要求B、身体要求C、能力要求D、职业品德E、经历要求3 、工作职责包括的内容有（）。
A、工作的均衡性B、工作活动内容C、工作场所D、工作权限E、工作结果4、工作职责包括（）内容。
A、工作活动内容B、工作权限C、工作结果D、工作效率E、工作技能5、企业劳动组织的内容包括（）。