管理者结构化面试题讲课稿
最新-管理者面试演讲稿 管理者的演讲实战技巧 精品
管理者面试演讲稿管理者的演讲实战技巧具体来说,精彩的开场白有以下三个基本功能：第一,建立起听众对演讲者的信赖感；第二,激发听众对演讲的兴趣；第三,奠定整个演讲成功的基调.【案例】杂志提精神某演讲者到上海文广集团做演讲,到会场时发现大多数人都半睁着眼睛,好像在假寐.在稀稀拉拉的掌声中,演讲者踏上了讲台,说出了开场白：现代是资讯泛滥的时代,现代人一天接受的资讯量等于200年前一个人一辈子才能接受到的资讯量.你可以说今天的人是幸福的,也可以说今天的人是悲哀的,因为只要一睁开眼睛,就会有无数的资讯涌向你、骚扰你、侵占你.今天早晨我碰到了同样的困惑,当我走进书报亭,想买一些报纸、杂志打发时光时,我茫然了,因为我根本不知道做何选.择.不过我最后还是做出了明智的选择,我选择了《心灵周刊》和《上海星期三》.当演讲者拿出这两份杂志时,台下突然响起一阵热烈的掌声.掌声平息后,有人站起来提问：请问您怎么会想到买我们单位编的这两份杂志？因为我很想了解今天的听众都是什么人,是用什么状态做的杂志,所以就买了这两份杂志.接着演讲者谈了谈阅读杂志的感受,接着说：今天早上,当我不带偏见,平和地阅读这两本杂志的时候,我非常感谢各位辛勤的付出和劳动,是你们带给我许多收获.我相信,今天下午,如果您也带着平和的心态,和我一起进行友好交流的话,今天下午对您而言依然会是一个有收益的下午.在接下来三个小时的演讲中,听众非常配合.2.掌握开场白的结构模式精彩的演讲一般包括引子、主题、介绍、收益点与共识,其中引子与主题的设计最考验演讲者的功底.要想设计出精彩的开场白,关键要处理好引子与主题的关系,即如何设计出吸引人的引子,以及如何自然而然地导出演讲的主题.引子＋主题【案例】世界杯中的皮格马利翁效应您还记得2019年日韩世界杯赛,最后的总冠军是哪个国家的球队吗？是的,是巴西.那您还记得巴西那届的主教练是谁吗？他的绰号叫老狐狸,是斯科拉里.斯科拉里是一个固执而倔强的老头.他在32强总决赛之前,坚持不带不太善于合作的老将罗马里奥参加日韩世界杯赛,而要带饱受伤病折磨的罗纳尔多.虽然巴西人举国游行反对这一决定,但斯科拉里仍坚决使用罗纳尔多.在32强总决赛之前,有新闻记者问斯科拉里对罗纳尔多的看法,斯科拉里回答道：他非常棒,是个天才.姑且不论这话是发自内心,还是逢场做秀,但至少有一件事情您是看到了：罗纳尔多的表现异常神勇,他不但帮助巴西人第五次捧到格雷米亚杯,而且进球最多,成为最佳射手.斯科拉里对罗纳尔多所做的事情,在管理学上称为皮格马利翁效应.皮格马利翁是传说中古希腊塞浦路斯的国王,是一个非常喜欢雕刻的雕塑家.有一天他雕了一个很漂亮的少女神像,他很希望这个少女能够变成活生生的人嫁给他做妻子,于是他早也跟它说话,晚也跟它说话,吃饭放一碗饭,喝水放一杯水.最后终于感动了上帝,石头变成了一个美丽的少女,嫁给他做妻子.在心理学上,皮格马利翁效应是指：你怎么看他,就会怎么对他；你怎么对他,他就会怎么对你.当你把你的员工看作垃圾的时候,他就会表现得越来越像一堆垃圾；当你把你的员工当作优秀员工时,他的表现也会越来越证明这一点.斯科拉里对罗纳尔多做的事情正是这样.可在我们的企业中,管理者们会不会经常和员工讲这样的话：你真是一个销售的天才、在这方面,我真的很崇拜你？你可能觉得很肉麻,可中国有一句话叫士为知己者死,你从不把他当知己,又怎么可以要求他在你需要他时全力以赴为你撑腰呢？今天我们要探讨的课题就是管理中的皮格马利翁效应.这段开场白以听众熟悉的足球界故事作为引子,由此十分顺畅地引出演讲的主题——管理中的皮格马利翁效应.引子＋桥段＋主题【案例】言之所见即心之所思大家一定都知道苏东坡吧？苏东坡有个和尚朋友叫佛印,两个人在一起坐禅论道时,从来都是佛印赢,苏东坡输.有一次,苏东坡和佛印一起打坐,佛印忽然心中生出大欢喜,睁开眼睛问苏东坡：苏兄,此时你看我像什么？苏东坡一看,觉得整佛印的机会来了,就一本正经地对佛印说：我看你像一堆屎.佛印没有生气,继续打坐.苏东坡越想越兴奋,心中也生出大欢喜,睁开眼睛问佛印：佛印兄,此时你看我又如何？佛印回答道：我看你像一尊佛.苏东坡乐了,以为打了一个大胜仗,唱着歌回家了.回家后把事情经过告诉苏小妹,苏小妹听后笑道：大哥,你输惨了.佛印心中有佛,所以看你像一尊佛；你说别人像屎,只能证明你满肚子是屎.各位,在我们的工作当中,您又是怎么看待您的上级、下属或者同事的呢？在您和他们进行合作的过程中,您对他们的看法就是您内心想法的真实写照.这就是苏东坡和佛印这个故事带给我们的启发.所以,在工作当中,我们就要学会如何看待人、如何经营人际关系、如何让彼此能更亲密无间地合作.今天我们就一起来探讨这个话题——如何协调工作中的人际关系.有时作为引子的故事与主题之间的关联性比较隐蔽,听众不容易觉察,演讲者就需要在两者中间加桥段,使引子自然地过渡到主题,以免让听众感觉太突兀.上述案例中,演讲者先以苏东坡的故事来说明眼之所见即心之所思的道理,接着用设问的方式来构架桥段,提出看待上级、下属及同事的问题,这个问题实际上就是处理人际关系的问题,这样就顺理成章地点出了演讲的主题.二、如何结尾1.糟糕的结尾演讲的结尾犹如文章的句号,最糟糕的句号就是没有句号.糟糕的句号有以下三种表现：戛然而止戛然而止就是没有满足听众的心理预期,使听众觉得莫名其妙,若有所失.无尽迷宫无尽迷宫就是演讲者拐来拐去,总是说最后几点,却总是没有结尾,使听众厌烦.陈词滥调陈词滥调就是演讲的内容没有实际功用,使听众只觉套话连篇,丧失了原有的聆听热忱.2.完美的结尾听课本身不是目的,听课之后采取的行动才是学习的真正目的与效果,所以完美的句号应该包括以下三个基本部分：What,回去要做什么,即布置作业；When,作业何时开始做,何时完成；How,采用何种方式来做.判定演讲结尾是否完美的主要标准包括：前后呼应前后呼应的逻辑关系给听众的感觉是演讲很有层次,经过精心设计.表明愿望演讲在结尾时要表明对听众的愿望,让听众明白演讲的真正目的和聆听演讲对生活与工作的实际价值.感性＋理性表明愿望是理性的表达,此外演讲者还需要作一些感性表达,比如,上课本身就是一种美好的享受,感谢大伙给我这两天带来了愉快而美好的感受.感性和理性相结合,可以使结尾显得更加有血有肉.两手准备演讲有时会出现时间不足的问题,因此演讲者要准备好紧急制动系统,使演讲者能够在时间紧张时既礼貌又简洁地做出令听众满意的结尾.紧急制动系统的方法很简单,可以通过以下手段实现：第一,送出祝福.比如,最后,我希望大家听完这次课程之后,能够把它当作一个开始,而不仅仅是结束.我深深地祝福在座各位,能够在管理工作中发挥更大的潜力,获得更大的成功.第二,真诚鞠躬.送完祝福后不要忘记向听众鞠躬,鞠躬时眼睛要看鞋面,不能东张西望,这样才显得庄重真诚.三、如何互动出色的演讲者可以频频与听众撞出互动的火花,将演讲不断推向.制造互动的方式主要有四种：研讨互动法、个案互动法、角色互动法与游戏互动法.1.研讨互动法研讨互动法是藉由交换和分享获得新知的教学法,是教学法之王,所有其他的教学方法都必须结合研讨法来使用.学习力的主要有三种：读书、读事与读人.研讨法就是读事和读人,了解他人的想法与观点,以实现共同提高与进步.特点多种观点碰撞,产生新的启发.在研讨中,由于听众的积极参与,可以给演讲者带来很多新的启发,激发很多新的灵感,从而使接下来的演讲更加丰富而充满魅力.与实务结合,进而达成共识.很多政策如果通过强制性指令可能很难实施,但是通过研讨法很容易就可以落实.【案例】穿不穿西装某IT公司研发部的职员工作十分繁忙,没有双休日,平时还经常加班,所以没有时间和精力打扮自己,穿着总是很邋遢.结果,每次客户拜访公司时,看到研发部职员的穿着之后就会对公司的印象大打折扣.为此,公司高层做出规定：所有职员在上班时间必须穿西装,打领带,保持着装整齐干净.研发部的职员对这项政策很不满意,十分沮丧.公司考虑到研发部的抵触情绪很大,就采取研讨法让研发部员工一起讨论一个问题：当个人的个性和爱好同公司的利益发生冲突时,员工应该如何取舍.员工对这个话题很感兴趣,最后达成共识——应该以大局为重.没过几天,所有研发部人员都按照规定穿起了西装,打起了领带.增加彼此了解.对企业来说,部门之间缺乏沟通是一个很常见的现象,而研讨法则恰好可以为员工提供一个增进彼此了解的机会,使各部门的员工能够相互熟悉,从而为以后更好地协调工作做好准备.问题主持人的经验.主持人的经验会直接影响研讨法的具体价值,例如,没有经验的主持人一边宣布开始研讨,一边却又不停重复宣布研讨注意事项,结果使听众心生埋怨,这样非但不能取得很好的研讨效果,反而可能打断原来的演讲.学员的热情与准备.学员的热情与准备直接决定学员参与研讨的积极性,因此所研讨的问题一定要是学员感兴趣的问题,否则研讨将根本无法展开.问题的难度.问题的难度必须符合听众的认知水平,不同听众的理解能力与接受能力也会存在不同,因此演讲者在采取研讨法之前,必须充分了解听众的认知水平,提出与之相适应的问题,从而达到研讨的积极效果.2.个案互动法个案互动法是指针对某一案例加以讨论并提出解决方案的教学法.特点增加接触经验.个案一般都是于具体生活的实际案例,因此学员通过个案互动法可以增加接触现实社会现象的实际经验.培养学员的思考与解决能力.提出个案是为了让学员自己解决,因此通过个案互动法,可以培养学员独立思考问题与解决问题的能力.【案例】降薪渡难关。
如何在结构化面试中回答关于团队管理的问题
如何在结构化面试中回答关于团队管理的问题团队管理是一个在结构化面试中经常被问到的重要议题。
在这个问题下，雇主通常会想要了解你对团队管理的理解和实践经验。
在回答这类问题时，你需要展示出你的领导能力、组织技巧和与他人合作的能力。
本文将介绍如何在结构化面试中回答关于团队管理的问题。
概述团队管理的重要性：团队管理在现代工作环境中至关重要。
一个高效的团队能够提高工作效率、鼓励创新、解决问题并实现组织的目标。
因此，面试官希望了解你对团队管理的认识，并判断你是否适合管理团队。
介绍个人团队管理经验：回答这个问题时，你可以首先介绍你在过去的工作经历中所遇到的具体的团队管理挑战，以展示你的实践能力。
比如，你可以提到你曾经领导一个多元化的团队，如何协调不同背景的成员，通过有效沟通建立团队合作并取得成功。
阐述团队管理的基本原则：介绍完个人经验后，你可以继续谈论团队管理的基本原则，以证明你的理论知识。
这些原则包括明确目标、分工合作、激励团队成员等。
你可以通过具体的例子来说明这些原则是如何应用于你的团队管理经验中的。
强调沟通和沟通技巧：在团队管理中，良好的沟通是至关重要的。
你可以强调你是如何发展和维护一个良好的沟通渠道，以确保团队成员之间的信息交流顺畅。
你还可以提到你在沟通过程中使用了一些技巧，如积极倾听、提供清晰的反馈和指导等。
展示解决问题的能力：团队管理中常常会遇到各种问题和挑战。
你可以通过分享你在过去的团队管理经验中所面临的问题以及你是如何解决这些问题的来展示你的解决问题的能力。
例如，你可以描述一个项目因为沟通不畅而面临的挑战，并解释你是如何通过组织一次团队会议来解决这个问题的。
提及激励和奖励机制：团队成员的激励和奖励是团队管理的重要组成部分。
在回答问题时，你可以谈论你是如何设定目标并激励团队成员去达成这些目标的。
你还可以提到你曾经采用的一些奖励机制来鼓励团队成员的积极参与和高绩效。
例如，提供奖金、公开表彰或晋升机会等。
管理人员结构化面试完整版
管理人员结构化面试完整版一、引言* 本文档旨在提供一份完整的管理人员结构化面试指南，以帮助招聘者在招聘管理岗位时进行有效的面试。
* 结构化面试是一种有目的、有组织、有系统的面试方法，可帮助招聘者更准确地评估候选人的能力和素质。
二、面试准备1. 确定岗位要求：在开始面试之前，明确该管理岗位所需的技能、经验和素质。
2. 制定问题清单：根据岗位要求，编制一系列能够评估候选人能力的问题。
3. 设定评估标准：对每个问题确定评估标准，以便对候选人的回答进行客观、一致性的评估。
4. 了解公司文化：考察候选人是否与公司文化相符合。
三、面试内容1. 个人介绍* 要求候选人自我介绍，包括个人背景、工作经验和自己担任过的管理职位。
2. 工作经历* 询问候选人过去的工作经历，了解其所负责的管理职位、团队规模、项目成果和面临的挑战。
3. 管理能力* 提问与管理有关的问题，例如：如何管理团队，如何解决冲突，如何推动团队达成目标等，以评估候选人的管理能力和领导风格。
4. 专业知识和技能* 根据岗位要求，询问涉及相关专业知识和技能的问题，以评估候选人的专业能力。
5. 情景模拟* 设定一些情景，要求候选人解决实际工作中可能遇到的问题，以评估其解决问题的能力和应变能力。
四、面试评估* 根据预先设定的评估标准，对候选人的回答进行评估。
* 评估标准可以包括：解决问题的能力、沟通能力、团队合作能力、领导能力、专业素养等。
五、面试后续* 面试结束后，对每位候选人的表现进行综合评估。
* 将候选人的面试结果与面试评估标准进行比对，选出最适合岗位的候选人。
六、总结* 结构化面试可以帮助招聘者更准确地评估候选人的能力和素质。
* 在面试前制定问题清单和评估标准是十分重要的。
* 根据面试结果和评估标准，选出最适合岗位的候选人。
以上是一份完整的管理人员结构化面试指南，希望能够为您提供有效的招聘支持。
08.03结构化面试提纲-管理类
3、请举例说明您在因为客观原因而无法按原定标准完成工作的情况时的想法或具体做法
4、你过往是如何监控和支持下属的工作？
5、你通常怎么制订和监督一项大型的计划？
考察维度：监控计划能力
制定、实现业绩标准的卓越程度及能否将与组织战略的结合等各个方面的综合程度
5、您的下属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件,请举过往经历的案例来谈？
考察维度：管理技巧
是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。有效统筹部门，调配资源，调动和组织下属完成工作
问题（挑选3-4题）
1、您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？
事情的背景是什么样的？（何时、何地）
在这件事பைடு நூலகம்上你主要的责任是什么？还有哪些人参与？
你都做了什么？为什么要这样做？你当时是怎么想的？
这件事主要的挑战在哪里？造成问题的明确原因是什么？你是如何应对的？
最后事情的结果如何？你收到了什么样的反馈？
你认为这件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改进？
如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法？
基于管理岗位素质与能力水平的面试问题
对应考察能力项
问题（挑选1-2题）
1、请您举例说明您是怎么根据当前/之前所服务的公司战略去制定和落实您所领导的团队的工作目标和计划的？
2、请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？
3、您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎样的应对行为？请举例说明
考察维度：情绪管理
管理员面试：试讲模板
管理员面试：试讲模板
介绍
本文档为管理员面试过程中的试讲模板，旨在帮助面试官更好地评估申请人的教学能力和表达能力。
试讲模板包含了学科介绍、教学目标、教学内容、教学方法和评估方式等内容。
学科介绍
学科介绍部分旨在让申请人简要介绍所试讲的学科，包括学科的定义、特点和重要性等。
教学目标
教学目标部分旨在明确所试讲的内容的研究目标，包括知识目标和能力目标。
知识目标可以是学科知识的掌握程度，能力目标可以是学科相关的技能和能力的培养。
教学内容
教学内容部分是试讲的核心部分，需要申请人详细介绍所试讲
的内容。
可以根据试讲的时长和复杂度，选择适当的内容进行讲解。
建议包括重点概念的解释、案例分析、实例演示等，以帮助学生更
好地理解和掌握学科知识。
教学方法
教学方法部分旨在帮助申请人选择合适的教学方法和手段，以
达到教学目标。
可以包括课堂讲解、小组讨论、案例分析、问题解
决等多种教学方法。
根据试讲的内容和时间，灵活选取适合的教学
方法，使学生更加积极主动地参与进来。
评估方式
评估方式部分旨在明确如何评估学生的研究效果和达成程度。
可以包括考试、作业、课堂讨论、小组项目等多种评估方式。
建议
选择既能评估学科知识的掌握程度，又能评估学科相关的技能和能
力的综合评估方式。
结束语
以上是管理员面试试讲模板的内容，希望本模板能为面试官提供一些参考和帮助，以评估申请人的教学能力和表达能力。
管理岗位面试的结构化问题
结构化面试题库（管理岗位）一、假设你被公司任命为一个新成立的团队的上级者，你的团队成员在此之前相互不认识，你如何迅速让他们对团队产生认同感，增加团队的凝聚力？你可以结合自己的经历具体谈一谈。
评价要素：组织建设人际合作答题参考思路：1、统一思想认识，增强成员的认同感；2、尽量提供可能多的时间、机会、让团队内成员相互认识、相互熟悉；3、选择与团队成员水平相当的任务，通过顺利完成任务增加成员的荣誉感和归属感；4、因为你本人在这些成员中的威信并没有树立，采用民主的方式上级；5、在奖惩上采取公平的制度。
评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1、对于参加团队凝聚力认识的深刻性2、采取的方法的有效性二、有人说“失败的公司千差万别，然而成功的公司很相近。
”请你简述一下成功公司的特点，以及可能导致公司失败的原因？评价要素：逻辑思维以散思维经营决策答题参考思路：1、描述成功公司的特点：管理、人才、项目、决策等等；2、失败公司的失败原因：经营管理不善、人才等资源匮乏、决策失误、与时代不一致等等3、自己得到的经验与教训。
评分参与标准：依据以下几个方面译应试者进行评价，表现良好者得高分。
1、语言的连贯性、思想的清晰性、思想的深刻性；2、与应聘岗位结合的紧密性，看待和处理问题的正确性。
三、你最不喜欢与哪类上级或同事相处？你是怎样与这类上级或同事相处的？评价要素：人际交往人际合作答题参考思路：1、分析这类上级和同事的特点和不好相处的原因；2、根据其不同的特点采取不同的人际协调、合作方式；3、强调对良好人际关系的重视，以及处理好同事或上入级的真诚合作态度。
评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评分，表现良好者得高分。
1、分析问题的客观、全面和深刻性；2、人际交往和沟通协调的技能；3、采取措施的有效性；4、做人处事的宽容性、真诚性。
四、有人说：“表扬的方式往往比表扬的数量更重要”请结合你的工作经历，谈谈实施表扬的方法和艺术。
管理人员结构化面试提纲教学文案
7、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
8、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
9、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
10、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
1、在您主管的团队中，遇到过什么困难？您是如何处理和应对的？
2、您认为该岗位的难点和挑战性在什么地方？
3、您接手一项工作任务，但别的部门和同事不太配合您的工作，您将怎么办？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
5、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
4、您找工作主要关注哪些条件？
求职动机成熟度
思维方式沟通能力个人成就
1、你为什么想离开原单位（现岗位）来应聘？
2、为什么您会对我们公司感兴趣？
3、如果您离开现岗位，会有哪些影响？
4、您在前任工作中做出过哪些突出成就？
管理能力思维与创新能力
应变能力团队合作
适应能力控制能力领导能力
决策能力
激励能力
协调能力
4、面试人在面试过程中应及时填写面试记录，以作为面试评估的依据，并和面试评估表一起存档。
管理人员结构化面试提纲
管理人员结构化面试提纲
应聘人：应聘职位：面试人：日期：
评价要素
提问问题举例（面试人灵活选择）
面试人记录
形象气质
从应聘者的外表、言谈举止等方面评价。
教育背景知识结构工作履历
表达能力
优缺点
价值观
1、谈谈你的教育背景及毕业后的主要工作经历。
分公司总经理结构化面试题说课材料
分公司总经理结构化面试题比喻句拟人句练习
姓名班级一、把下列句子写成拟人句
1蝴蝶、蜜蜂在花丛中飞来飞去。
（）
2小草儿发芽了。
（）。
3、春天来了。
（）
4. 一排排柳树倒映在水中。
（）
5.、果园里，麻雀叽叽叫。
（）。
请判断以下哪些是比喻句，是拟人句的打钩不是的打×
（1）风儿清唱着歌，唤醒了沉睡中的大地。
（）
（2）顽皮的雨滴最爱在雨伞上尽情的跳舞。
（）
（3）笔直的公路上，一对对玉兰花灯柱，像等待检阅的仪仗队，整整齐齐地站着。
（）（4）海棠果摇动着它那圆圆的小脸，冲着你点头微笑。
（）
（5）像绿毯一样的草地上，盛开着五颜六色的鲜花。
（）
（6）船头飞溅起的浪花，吟唱着欢乐的歌儿。
（）
（7）弟弟像饿了很久似的，疯狂的吃着饭（）
（8）鲜红的队旗像燃烧的火焰。
（）
（9）小树摆动着枝叶，她在向着我们点头微笑。
（）
（10）夜空的繁星，仿佛碧玉盘中撒满的宝石。
（）
将下列句子改成比喻句
1山坡上开满了五颜六色的花（）。
2天真热（）。
3海浪激起的泡沫像（），美极了。
4天冷极了，寒风刮在脸上像（）。
5. 听了这个消息，他急得（）。
6. 荷叶上的露珠晶莹透亮，（）。
7. 这条公路很长很长，（）一直伸向天边。
8. 太阳像（）高高地挂在天空。
9. 字典是（）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者结构化面试题
考察指标：战略思维（理解战略、大局观、有效决策）
1.1选一家过去你工作过的企业，谈谈你对这家公司战略的理解？（理解战略）
1.2阅读以下这份材料，由几份简要分析图表及相关说明构成，接下来的二十分钟，请结合目前的市
场状况，对这家公司的经营现状做SWOT分析，并将分析要点填写在作答纸上。
（见附件一：SWOT 分析题）（理解战略、有效决策）
1.3根据你所做的SWOT分析，假设你是该公司的最高管理者，你会考虑制定怎样的战略以应对竞争？
（大局观、有效决策）
1.4过去你所在的公司是如何自上而下进行战略宣导和沟通的？你认为这些做法可以在哪些方面进一
步改进？（理解战略、大局观）
1.5在你过去的工作经历中，是如何将公司的战略分解，最终落地到对部门及个人的要求？（理解战
略、大局观）
1.6假设公司受经济周期波动的影响，需要精简你所管辖部门内的一些员工，以保证公司的持续运行，
但从你个人角度，认为本部门内人员已经足够精简，并且每一个人都十分优秀，很难决定裁掉谁，对此你将如何处理？（大局观、有效决策）（可进一步考核策略性表达：当需要与上级沟通精简
是否必要时，你将如何与上级进行沟通？当确实需要进行精简时，你如何开展精简行动？如何与被裁人员沟通？）
1.7请举一个你在以往工作中做出正确决策的例子。
请详细谈谈当时你是如何思考的？又是如何执行
这个决策的？最终取得怎样的效果？（可以进一步追问：你如何保证决策的有效性？在决策过程中，你的思考方向是怎样的？）（有效决策）
考察指标：组织力（制定计划、资源整合、高效执行）
2.1介绍一下上一年度你所制定的BSC（平衡计分卡）以及相应的年度计划。
（制定计划）
2.2在此年度计划中，选取一个你认为最复杂、挑战最大的工作任务，用GROW模型来介绍当时你
是怎么做的？（请详细谈谈当时制定的目标是什么？面临的现状是什么？你遇到哪些主要挑战？
你是如何解决的？最后达成了怎样的结果？）（制定计划，资源整合，高效执行）
2.3如果让你重新执行该项任务，你觉得在哪些方面可以改进？（制定计划，资源整合，高效执行）2.4在保证品质的前提下，如果将工作时间压缩一半，你会怎么做？可详细谈谈具体的行动？（制定
计划，资源整合，高效执行）
考核指标：团队力（知人善用、团队激励、发展他人、有效授权）
3.1在上一份工作中，你有几名下属？他们分别负责什么工作？请简要介绍一下。
3.2对于你团队当中的几名下属，你认为他们各自具有怎样的优势和不足？请举例说明：你是如何在
实际工作中发挥他们的优势？（知人善用）
3.3如果按照能力和态度两个维度进行划分，将员工放入这样的四格图中，你将如何区分过去管理的
团队？（知人善用）
3.4在工作中，每个员工看重的东西都不一样，能否谈谈你过去的团队成员各自看重什么？你是如何
激励他们的？（团队激励）
3.5如果让你从中选择一个继任者，你会选择谁？为什么？针对这个人，你是如何跟他合作的？举一
个过去你们两个有效合作的例子。
（有效授权、知人善用）
3.6如果让你从中选择一个辞退，你会选择谁？为什么？针对这个人，过去一年你是怎样培养他的？
（发展他人、知人善用）
操心敬业（使命必达、及时补位、主动操心、勇于担当、策略性表达）
4.1在上一份工作中，你所承担的主要责任有哪些？当时上级对你的期望是什么？你具体采取了哪些
行动，以达到并超越上级的期望。
（使命必达）
4.2在上一份工作中，你发现了哪些公司长期以来存在的问题？对此你采取过什么行动？从现在来看，
你认为当时还能采取哪些行动，以进一步改善？（主动操心、及时补位）
4.3假设你意识到上级最近的一项决策，并没有充分考虑现实因素，可能会给公司运营带来损失，并
引起其他团队管理者的不满，甚至有可能导致大量骨干员工的流失，你将如何提出自己的意见？
该题目可根据针对不同的职能加以转换，以营销线为例，可做如下提问：因项目定位（如大户型和小户型的定位）你与上级管理者产生了分歧，你会如何与上级沟通？（策略性表达、主动操心）4.4你希望在团队中推行一套新的绩效考核办法（如对团队成员进行强制排序，薪酬与绩效挂钩，加
大赏罚力度等），但是会对现有的管理制度形成冲击，有一些老员工产生了抵触情绪。
您会怎么办？
（1）可进一步追问：设计部张三总（该管理者的管理能力不强，无法与部门内绩效差的员工开展有效沟通，同时担心该考核办法会影响团队氛围）对此有强烈的抵触情绪，你会如何沟通？（勇于担当，策略性表达）
（2）可进一步追问：针对该绩效考核办法，你召开了管理层会议，推动落实到各个部门，现需要做一个三分钟演讲。
（勇于担当，策略性表达）
4.5在工作中你是如何坚持自己的专业视角，并以此做出有效决策？当面临观点不一致时，你如何推
动团队达成共识？请结合具体事例来谈谈。
（策略性表达）
4.6讲一个你突然接到某个预想不到的工作任务的经历？这次经历中，你不得不承担哪些更大的责任？
这会给你带来什么风险？请具体谈谈你当时是如何应对的？（勇于担当、主动操心）
考核指标：学习力（渴望成长、善于学习、学以致用）
5.1你平时有什么爱好？（根据面试者的回答进一步追问。
）
举例1：我喜欢阅读。
进一步追问：你最近在阅读的书是什么？书的主要内容是什么，请花一分钟时间介绍一下？你觉得这本书的内容对你的工作有什么启发？
举例2：羽毛球。
你会打后场球吗？你是怎么打后场球的？你觉得你的爱好对工作有什么启发？
（渴望成长、善于学习、学以致用）
5.2平常你是通过什么方式来学习？（根据面试者的回答进一步追问。
）
举例1：通过上网学习。
进一步追问：你最经常上什么网站？主要上网阅读什么内容？最近读了那篇印象深刻的文章？请介绍一下。
举例2：通过同行交流学习。
进一步追问：与哪个人的交流给你的启发最大？主要启发了什么？你是如何应用到工作中的？）
（渴望成长、善于学习、学以致用）
5.3你未来3年的职业发展目标是什么？你认为要实现这样的目标，需要具备哪些能力？你打算
如何提升？（渴望成长、善于学习、学以致用）
考核指标：专业力（专业过硬、制度构建、业务伙伴）
6.1接下来希望你谈谈对地产项目的认识：请以某个项目举例，详细介绍你对该项目的定位及分析。
（专业过硬）
6.2请根据你的理解，画出房地产业务的全流程。
（专业过硬）
6.3在你工作过的上一家公司中，你认为制度流程上存在哪些问题，对此你采取了哪些优化措施？效
果如何？（制度构建）
6.4就你所在的专业领域中，你认为内外部客户有哪些，他们各自有什么核心需求，你提供哪些专业
服务以支持他们的工作？（业务支持）。