人力资源管理课程提纲(1)
《人力资源管理》课程实践教学设计
五、课时安排
《人力资源管理》实践教学总课时安排 12 个课时，每次 3 节课连上，共 4 次大课，每一次大课的详细内容安排如下：
实践性教学安排 - 1
讲授时间
教学目标
120 min 1、理解人力资源管理实践性教学的内涵 2、掌握人力资源管理实践性教学的常用方式 3、熟悉人力资源管理实践性教学的基本流程 4、根据自己的特长、兴趣参与合适的人力资源管理实践性教学任务
2、每个小组对其他小组的预演情况进行评价，并提出优化改进建议 3、教师总结，并启发和引导学生对方案进行完善
实践性教学安排 - 4
讲授时间
教学目标 教学重点 教学难点 教学方法
120 min 对学生学习人力资源管理课程的综合性检验 创造舒适、自由、宽松的课堂环境，让学生最大限度发挥出自己的优势 对时间和节奏的控制 分组演示 + 学生思考 + 师生互动 + 教师启发与总结
3、确定人力资源管理实践性教学任务后，学生根据教师的指导和建 议进行分组并商量小组的目标及成员任务分工
实践性教学安排 - 2
讲授时间
教学目标 教学重点
教学难点 教学方法
120 min 1、帮助学生深入理解人力资源管理实践性教学的重要性 2、指导学生如何发现问题并寻找解决问题的方法 3、帮助学生拓展视野、增强理论应用能力 1、从现实中发现问题并多视角、多途径寻找解决问题的方法 2、在解决问题的过程中增强学生对理论知识的领悟及实践应用能力 1、学生对所学理论知识的掌握程度 2、学生如何将理论知识应用到具体的实践 3、分组完成任务过程中如何激励学生积极主动参与，尽量降低搭便
人力资源复习提纲
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。
A.正确当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。
B.错误作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论第47题你未选择答案. 正确答案A.(47) 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
A.正确B.错误绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会错强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与考核者的特征最相近的陈述。
对23. 社会学习理论认为,榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。
(是非题)A.正确B.错误第23 题正确答案A.3、工作评价的方法一般有四种,分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法,在实践中常为使用的是要素计点法. √培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能错人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障对薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程. √ * 10人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性. A.正确根据双因素理论,保健因素大多与工作环境或工作条件有关,激励因素主要与工作内容和工作成果有关. ( √ )第43题你未选择答案. 正确答案A.(43) 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。
A.正确B.错误德尔菲法又称头脑风暴法，对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益对《人力资源管理概论》期末复习资料一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
酒店人力资源管理教学大纲
酒店人力资源管理教学大纲《酒店人力资源管理》教学大纲(Hotel Human Resource Management，133200700)一、前言1、课程概述酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。
本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。
以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。
2、课程性质人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。
《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。
3、学分与学时3学分，48学时4、教学目的与要求教学目的通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。
基本教学要求（1）教学方法：本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。
（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对于部分章节的内容安排课堂讨论。
（3）成绩考核：采用以下形式之一进行考核A：开卷考试B：闭卷考试，其中期末成绩占到70%，期中及平时成绩占到30%5、使用对象酒店管理专业本科学生。
人力资源复习提纲
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”
十二、人力资源管理20世纪变化路径
60年代：关注生产环节的管理
70年代：重视市场销售的管理
二、人力资源及相关概念
1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。
从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。
•公平竞争：赛马不相马
•文化凝聚：视组织为家
•动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
•互补增值：1＋1>2
•观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
九、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略
1、存在的问题：
1）人才流失比水土流失更严重；
2）人才浪费巨大
3）入世对我国人才资源的负面影响
2、人才策略
1）转变管理观念
•一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）
•二级结果：对工作绩效的社会评价
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望
两类期望：
•第一类期望：个体努力工作导致绩效期望
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
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人力资源管理
1．处于组织的决策层，为企 业战略而人事
2．视员工为资源，发展之本 3．制度、操作方法创新 4．预警式：主动、快速 5．以人中心 6．各级主管负主责 7．内容丰富，服务型开放式
公共部门的人力资源管理
• 公共部门人力资源管理是指以国家 行政组织和相关的国有企事业单位人力 资源为主要分析对象，研究管理机关依 据法律规定对其所属的人力资源进行规 划、录用、任用、使用、工资、保障等 管理活动和过程的总和。
• 资料来源：新加坡《联合早报》
十万人申请纽约环卫局的千个职位
• 1990年有101000人申请纽约环卫局的1000个 工作职位。当被问及“为什么这么多人愿意 在各种天气状况下收集垃圾和清扫街道”时， 一个申请者回答是：“工资、福利、轻松. 安 全”。在5年时间里，每个职位的工资和加班 费已接近5万美元，而这个职位所需要的仅仅 是高中毕业证和大货车驾驶执照。
人力资源管理 课程提纲
第一讲 人力资源管理概论
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 在空间大大扩大
人力资源在组织发展中的地位
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与
管理的核心地位 3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10
公共部门人力资源管理的法制化
政府在人力资源管理过程中： • 以法律的精神和原则调整与公职人员之间的工
作关系 • 按照法律规定的人力资源管理权限，依法对公
职人员进行管理，保护公职人员的合法权益 • 约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行
政管理职责
我国公共部门人力资源管理制度的独特性
• 国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务 员管理的根本原则
• 新加坡在调整薪金后，所有担任政治职位者的年薪总额达3400万 元。
• 新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资 的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为 其后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消
• 新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市 场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败
• 资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中 国人民大学出版社2002年
申请纽约警察职位的落选者举行游行
收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发 展战略为依据实施裁员。
集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识 的积累和培训工作。
差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形 成人力资源的差异化和多元化。
成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选 拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人 才高消费。
4．组织管理的思考模式
人力资源管理在组织中的 战略地位
战略
结构
技能
共同 价值
制度
员工
风格
人力资源对企业战略影响达40%
• 这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力 资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加， 显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%— —几乎是其他任何因素影响力的2倍。
• 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备 的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、 业务知识和执行的技术。
• 公共部门人力资源管理是国家政治管理的重要 组成部分
• 公共部门人力资源管理是影响政府人力资源构 成和素质优劣的根本因素
• 公共部门人力资源管理的好坏直接关系到社会 的稳定与国家政权的稳固
• 公共部门人力资源管理是影响政府生产力的决 定因素
• 公共人力资源管理应对WTO挑战和实现政府 职能转变的关键
旧思维 ．财务绩效 ．市场成长率 ．顾客满意度 ．工作质量 ．员工发展
新思维 ．员工发展 ．工作质量 ．顾客满意度 ．市场成长率 ．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
人事管理
1．处于组织的执行层，被 动接受指令
2．视员工为成本 3．制度、操作方法落后 4．反应式：被动、缓慢 5．以物为中心 6．人事单位负主责 7．内容简单，封闭式
公共人力资源管理面临的挑战
• 公共管理的复杂性决定了对公共部门人员比私营 部门人员更高的素质要求
• 市场竞争的多样化选择冲击着“官本位”的思想 • 公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对
更多的难题
• 公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位 的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法
• 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难 有显性的指标
•
《组织人事报》2002年12月9日
• 企业的战略可以分为两类: • 一类是企业发展战略; • 另一类是竞争战略。
• 企业发展战略又可以分为稳定战略、增 长战略和收缩战略。
• 竞争战略又分为集中战略、差异战略和 成本战略。
发展战略
企业战略
竞争战略
稳定战略 增长战略 收缩战略 集中战略 差异战略 成本战略
• 传统文化中的劣根性（如轻法重情、复杂的人际 关系等）制约着人力资源管理的规范化建设
惟有付高薪才能揽良才组织好政府
• 吴作栋：部长的薪金成了一些人妒忌的根源未必是坏事。我们比 较可能从这方面延揽到好部长。如果倒转过来，我反而极度担心。 假使是部长妒忌在私人企业界服务的人，这无疑是朝向贪污的第 一步
稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工 的企业文化激励和职业生涯设计方面。
增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情 况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情 况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是 做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想 法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生 产情况下：重点做好文化的融合。
• 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的 基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策
• 坚持德才兼备的人才任用和管理原则 • 坚持全心全意为人民服务的宗旨 • 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
公
共Hale Waihona Puke 部门公共部门
人
的目标
力
资
源
管 理
公共部门 的组织结构
公共部门的 人力资源管理
整
合
系
统
公共部门人力资源管理的重要性