绩效考核制度(督导)电子版本
《绩效考核管理制度》
《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度旨在为公司建立和完善科学、公正、公平的绩效考核机制，促进员工的激励和发展，提高员工的个人能力和团队合作能力，为公司的发展提供人力资源保障。
二、制度适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
三、考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核分为全年考核和季度考核，全年考核为主要考核，季度考核为辅助考核。
3.季度考核设置在每个季度末进行，结果作为全年考核的参考依据。
四、考核内容1.综合工作表现：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等，由直接上级进行评价。
2.团队合作能力：包括员工在团队工作中的表现、协作沟通能力、团队责任意识等，由团队成员进行评价。
3.学习与成长：包括员工的学习能力、自我发展意识、专业技能提升等，由员工自评。
4.创新能力：包括员工在工作中的创新意识、解决问题能力、创造价值能力等，由直接上级进行评价。
五、考核方法1.全年考核采用双向评价的方法，既由员工对自己进行自评，也由直接上级和团队成员对员工进行评价。
2.季度考核采用360度评价的方法，员工的上下级、同事和下级对员工进行评价，评价结果作为全年考核的参考依据。
六、考核评分1.绩效评分采用五级制，分别为优秀、良好、达标、待提高和不合格。
2.按照绩效评分的结果进行奖励和处罚，对于优秀和良好绩效的员工给予适当的奖励，对于不合格绩效的员工进行处罚和帮助。
七、绩效奖励1.绩效奖励包括薪资调整、晋升、培训机会、奖金等形式，具体根据绩效评分结果和公司政策进行决定。
2.绩效奖励应当公平、公正、透明，不存在任何歧视。
八、绩效改进对于绩效不合格的员工，公司将提供相应的改进措施和帮助，通过培训、辅导等方式提高员工的绩效。
九、制度的执行和考核结果的合理化监督1.绩效考核由公司人力资源部门负责，确保考核的公正和公正。
2.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关的证据和材料。
绩效考核制度
绩效考核制度1目的为了确保公司管理在各部门、人员间执行落地，同时实际反映公司管理现状和水平，持续提升公司管理水平，特制定本制度。
2适用范围公司全体员工。
3 定义无4 职责权限4.1公司总经理4.1.1负责领导落实绩效考核制度。
4.1.2负责审批安环部对各部门的绩效考核。
4.2安环部4.2.1负责制（修）订公司绩效考核制度。
4.2.2负责对各部门进行绩效考核。
4.2.3安环部是公司专职安全员的管理部门，负责专职安全员50%的绩效考评,，对绩效考核过程及结果的公正、公平性负责。
4.4各部门4.4.1负责对部门内员工进行绩效考核。
4.4.2负责建立本部门员工绩效考核管理台账。
4.4.3督促被考核人到财务部缴纳考核金额。
4.5人力资源部4.5.1负责将专职安全员绩效工资的50%纳归安环部门负责。
4.5.2负责在工资核算时兑现专职安全员月度绩效考核结果。
4.6财务部4.6.1财务部根据安环部和各部门下发的绩效考核单，落实各项考核情况，并建立台账。
5工作程序5.1绩效考核5.1.1部门员工出现违反安全红线的行为、部门发生事故等情况，安环部根据绩效考核细则对责任人员和责任部门负责人直接开具绩效考核单，考核公司总经理审批签字后实施。
5.1.2绩效考核单一式三份，一份交于被考核人，一份交于财务部，一份安环部留档，被考核人限期一周之内根据考核单将考核金额缴纳至财务部，财务部奖励相应台账，做好登记。
5.2“安全之星”5.4.1每月度评选一次“安全之星”。
5.4.2每月20日前，由各部门内部公开、公平、民主推选一名本月度在安全工作中表现优异、业绩突出的员工，连同先进材料报至安环部，安环部根据各部门反馈的先进材料以及日常工作内容开展情况选择一名“安全之星”。
5.4.3被评为“安全之星”的员工，奖励500元。
5.3各部门负责部门内部绩效考核。
5.5.1各部门负责人对其部门员工每月开展绩效考核，具体考核办法由各部门经理自行制定。
(完整版)绩效考核监督制度
绩效考核监督制度第一章总则第一条目的为了督促各级管理人员认真履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权的情况，体现绩效考核公正、公平性，切实推进绩效考核工作，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于公司正式聘用并签订劳动合同的所有员工。
公司试用期员工、外聘临时专业人员不在此规定范围内。
第三条绩效考核监督体系设计的基本原则（1）依据明确的原则；（2）记载详实的原则；（3）公正评价的原则；第二章绩效考核监督管理机构和职责第四条考核监督体系组成一、绩效考核监督机构公司成立绩效考核监督领导小组，全面负责公司绩效考核管理工作，考核监督领导小组由总经理办公会成员组成，日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。
组长：董事长组员：企业管理中心副总经理生产管理中心副总经理营销管理中心总监财务管理中心总监开发管理中心副总经理产品研发中心副总经理商业运营中心副总经理人力资源管理中心副总经理工作人员：日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。
第五条绩效考核监督机构的职责通过重点检查和抽查的方式，对各中心，各项目部绩效管理执行情况和结果运用进行检查。
具体内容如下：1、推进绩效管理工作开展，指导各中心、各项目指挥部按绩效考核规定进行考核；2、检查各中心、各项目指挥部绩效考核的真实性，是否有隐瞒等情况；并按照绩效考核的有关规定，做好各中心、各项目指挥部的日常纪律检查工作，对公司各中心、各项目指挥部软环境工作进行不定期检查。
3、采用关键事件记录法，在考核周期内对监督事件进行详细记录并确认，为考核提供事实依据。
4、总结绩效考核监督结果，为绩效管理提出新的改进意见和方案。
第三章绩效考核监督内容第六条经监督有下列行为之一的员工，当月绩效考核不能评为优秀等级：1、每月制定的工作计划中，未涵盖所担任岗位90%以上的主要岗位职责、工作内容及目标达成情况；2、工作任务完成计划中的95%以下；3、直接下属或本人当月出现一次明显错误；4、有因沟通不畅、协调不力导致相关联部门的工作延误一次；5、因个人原因影响团队绩效一次或复命不及时一次；6、未能按要求参加公司的培训学习活动，当月培训迟到/早退一次；培训参与率为90%以下；7、与现场对接的专业人员，每周未主动前往工地了解项目进展情况，未到现场解决问题两次以上；8、故意浪费或损坏公司财物的；9、工作责任心差，发生问题相互推诿责任一次；10、会议迟到一次或者无故缺席一次；11、通讯工具不通畅，导致无法及时联系一次；12、在工作中弄虚作假、出现欺瞒行为一次；13、不积极参与公司企业文化建设，当月内刊投稿两篇（含）以下，且稿件未被采纳；14、当月出勤未为全勤者；15、各中心、指挥部上报的绩效考核指标中，影响员工评为优秀的其他行为。
督导绩效考核方案
XXXX督导绩效考核实施方案如13一、督导考核流程与规范1、目的：绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证，我们按照"能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度4目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
注目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核3\来自于公司层面或直接上级也来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：共8页第1页A、月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。
B、季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
2023年考核督查制度范本
2023年考核督查制度范本第一章总则第一条目的与原则为了加强组织管理，提高工作效率，推动工作落实，根据相关法律法规及文件精神，制定本考核督查制度。
本制度的目的是激励员工积极工作，加强职责担当，形成良好工作态度和行为规范，提升工作质量和效率。
第二条考核范围本制度适用于所有员工，包括领导干部、一线管理人员和普通职员。
第三条考核内容考核内容包括任务完成情况、工作质量、工作效率、职业道德、团队协作能力等。
第四条考核方式考核方式包括定期考核、突击考核、专项考核等。
第五条考核周期考核周期为一年，具体考核时间由上级领导确定。
第六条考核结果的使用考核结果将作为薪酬激励、晋升提拔、职称评定、奖惩等方面的依据。
第二章考核指标第七条考核指标的确定考核指标应具有科学性、全面性和针对性，根据工作实际和职责范围确定，包括任务目标完成率、工作日志、责任书、绩效评价等。
第八条考核指标的权重不同岗位的考核指标权重根据工作重要性和关键性进行确定，在绩效评估会议中由相关领导和员工共同商定。
第九条考核指标的更新考核指标应与时俱进，根据工作需要进行及时更新，确保考核指标与实际工作相匹配。
第三章考核程序第十条考核方案的制定考核方案由上级领导组织制定，明确考核目标、内容、方式、周期、权重等。
第十一条自评与互评在考核期间，员工应自行评估完成情况，并参与互评，相互之间进行评价和反馈。
第十二条考核结果的汇总考核结果由上级领导进行汇总，形成综合评价，并进行相应的奖惩措施。
第十三条绩效反馈和改进每年绩效评估会议结束后，组织相关人员进行绩效反馈和改进，总结经验教训，提出改进措施。
第十四条绩效公示绩效评估结果将在组织内进行公示，鼓励员工相互学习、促进共同进步。
第十五条异议申诉对于考核结果不满意的员工，可以提出异议申诉，并由相关部门进行调查和处理。
第四章奖惩措施第十六条奖惩原则奖惩原则包括激励先进、约束不良，并根据考核结果进行相应的奖励和惩罚。
第十七条奖励措施奖励措施包括薪酬激励、晋升提拔、奖金、荣誉称号、培训机会等。
(完整版)绩效考核监督制度
绩效考核监督制度第一章总则第一条目的为了督促各级管理人员认真履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权的情况，体现绩效考核公正、公平性，切实推进绩效考核工作，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于公司正式聘用并签订劳动合同的所有员工。
公司试用期员工、外聘临时专业人员不在此规定范围内。
第三条绩效考核监督体系设计的基本原则（1）依据明确的原则；（2）记载详实的原则；（3）公正评价的原则；第二章绩效考核监督管理机构和职责第四条考核监督体系组成一、绩效考核监督机构公司成立绩效考核监督领导小组，全面负责公司绩效考核管理工作，考核监督领导小组由总经理办公会成员组成，日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。
组长：董事长组员：企业管理中心副总经理生产管理中心副总经理营销管理中心总监财务管理中心总监开发管理中心副总经理产品研发中心副总经理商业运营中心副总经理人力资源管理中心副总经理工作人员：日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。
第五条绩效考核监督机构的职责通过重点检查和抽查的方式，对各中心，各项目部绩效管理执行情况和结果运用进行检查。
具体内容如下：1、推进绩效管理工作开展，指导各中心、各项目指挥部按绩效考核规定进行考核；2、检查各中心、各项目指挥部绩效考核的真实性，是否有隐瞒等情况；并按照绩效考核的有关规定，做好各中心、各项目指挥部的日常纪律检查工作，对公司各中心、各项目指挥部软环境工作进行不定期检查。
3、采用关键事件记录法，在考核周期内对监督事件进行详细记录并确认，为考核提供事实依据。
4、总结绩效考核监督结果，为绩效管理提出新的改进意见和方案。
第三章绩效考核监督内容第六条经监督有下列行为之一的员工，当月绩效考核不能评为优秀等级：1、每月制定的工作计划中，未涵盖所担任岗位90% 以上的主要岗位职责、工作内容及目标达成情况；2、工作任务完成计划中的95% 以下；3、直接下属或本人当月出现一次明显错误；4、有因沟通不畅、协调不力导致相关联部门的工作延误一次；5、因个人原因影响团队绩效一次或复命不及时一次；6、未能按要求参加公司的培训学习活动，当月培训迟到/ 早退一次；培训参与率为90% 以下；7、与现场对接的专业人员，每周未主动前往工地了解项目进展情况，未到现场解决问题两次以上；8、故意浪费或损坏公司财物的；9、工作责任心差，发生问题相互推诿责任一次；10 、会议迟到一次或者无故缺席一次；11 、通讯工具不通畅，导致无法及时联系一次；12 、在工作中弄虚作假、出现欺瞒行为一次；13 、不积极参与公司企业文化建设，当月内刊投稿两篇（含）以下，且稿件未被采纳；14 、当月出勤未为全勤者；15 、各中心、指挥部上报的绩效考核指标中，影响员工评为优秀的其他行为。
督导部考核绩效考核方案
督导部考核绩效考核方案概述督导部门是企业管理中的重要部门，其职责是为企业提供有效的管理和监控。
为了提高督导部门职员的工作绩效，我们制定了一套完善的考核方案。
考核目标考核的目标是确保督导部门在企业中发挥出应有的作用，并为企业的成功做出贡献。
考核目标如下：1.提高督导工作的质量。
2.提高督导工作的效率。
3.确保督导部门的工作与企业整体目标的一致性。
4.确保督导部门的管理能力和领导能力。
5.使督导部门的工作成果对企业管理和业务决策有实际的贡献。
考核指标为了对督导部门的工作进行全面、公正的考核，我们设置以下考核指标：行为指标1.工作结果：对督导部门工作成果的评估。
2.工作质量：评估督导部门工作的准确性、完整性和可靠性。
3.工作进度：评估督导部门完成工作的速度和时间准确性。
4.工作态度：评估督导部门工作的积极性、主动性和沟通能力。
绩效指标1.业务绩效：以企业或部门目标为基础，评估督导部门的工作贡献。
2.绩效得分：根据综合绩效评估，考核结果反映在绩效得分上。
3.绩效得分排名：对督导部门的绩效得分排名，确定优秀或不良人员。
考核流程为确保考核的公正性和严谨性，我们将按照以下流程进行考核：1.考核等级评定：根据行为指标和绩效指标，评定督导部门的考核等级，确定优秀、良好、一般、及格、不及格等级。
2.绩效评估得分：按照各项考核指标的权重，计算出督导部门绩效评估得分，并排名。
3.绩效得分考核：将绩效得分与考核指标等级相结合考核督导部门成员。
4.督导部门考核总结：对督导部门考核结果进行统计和总结，明确考核结果和考核待完善的环节。
结语通过本考核方案的实施，我们将为督导部门的管理和工作提供更加有效的支持，促进督导工作的稳步发展，确保督导工作的效果和质量。
同时，我们将为企业发展和业务决策提供更加可靠的数据和信息，促进企业的稳步发展。
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绩效考核制度(督导)
绩效考核制度（督导）
说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）；
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观；
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。
2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。
3．督导行为考核标准。
（1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现；
（2）履行本部门工作的行为表现；
（3）完成工作任务的行为表现；
（4）工作时的状态和积极性；
（5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
（6）其他。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
督导绩效考核表如下表所示:
四、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3. 员工考核综合绩效等级评定标准：
综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上
B: 评分达到85分，未达到90分
C：评分未达到85分
绩效系数为： A：1.1 B：1.0 C：0.9
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。
2．行为考核：由总经理进行考核。
六、考核结果
1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。
2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。