专业技术人员晋升管理办法
专业技术人员晋升制度办法
专业技术人员晋升制度办法XX集团专业技术人员晋升办法第一章总则为畅通专业技术人员职业发展通道，逐步建立专业技术人员管理体系，切实加强人才队伍建设，打造企业持续竞争优势，特制订本办法。
本办法适用于集团及各分子公司，涉及行业分为十一大类，专业分为生产技术类和专业职能类。
行政序列干部可根据本人意愿，参加本序列评审聘任，待遇按两个序列中较高档执行。
纳入本序列管理的专业技术人员，其原有组织、行政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日常管理工作由聘任单位负责。
第二章管理机构与职责集团设立专业技术人员评审领导小组，分管集团职能部门的领导担任副组长，负责集团总部专业技术人员以及各分子公司高级工程师及以上专业技术人员的评聘工作。
子公司设立专业技术人员评审小组，由各职能部门负责人组成，负责本公司专业技术人员评审方案制定、组织和统筹协调。
第三章评聘条件生产技术类人员职务等级及任职条件如下：职务等级学历要求及相关专业工作年限首席专家博士/硕士/本科/大专/中专（高中）正常破格正高级工程师最高学历至少达到本科高级工程师本科及以上专业工作年限不少于8年中级工程师本科及以上专业工作年限不少于4年初级工程师本科及以上专业工作年限不少于2年第四章评审评审分为晋升评审和任期内考评。
评审程序包括资格审查、材料审核、面试考核等环节。
第五章聘任聘任程序包括聘任提名、聘任审批、聘任签发等环节。
聘任合同签订后，聘任人员应当遵守公司规章制度，履行职责，接受考核。
第六章考核、晋升与管理聘任人员应当接受公司的考核，考核结果作为晋升评审的重要依据。
晋升后，应当履行相应职责，接受公司的管理。
第七章职务等级待遇职务等级待遇包括薪酬、福利、职务津贴等。
职务等级待遇应当根据聘任人员的实际工作表现和市场薪酬水平进行合理确定。
第八章附则本办法由集团人力资源部负责解释。
本办法自发布之日起施行，之前制定的有关晋升管理办法和评聘任免办法等文件与本办法不一致的，以本办法为准。
教师专业技术人员职称晋升管理办法
岚皋县民主小学专业技术人员职称晋升的评审管理办法为规范学校专业技术人员职称晋升，根据“专业技术"相关文件精神和学校实际,特制定本评审办法：一、评审对象：学校专业技术人员。
二、评审程序（一）凡符合职称晋升资格的专业技术人员向学校职称晋升评审领导小组申请参加教育教学水平测试，并提供相关原件和复印件交评审领导小组审核.（二）学校职称晋升评审领导小组依据专技人员硬件考核量化内容对申请人员进行量化，按空岗职数从高到低推荐参加教育教学水平测试人员，并进行公示。
附：专业技术人员硬件考核量化内容：1、工作资历：每年1。
5分；2、任现职时间：每年2分;3、学历:大专3分、本科4分、研究生及以上学历5分.4、近五年工作考核：（每学期）A档3分；B+挡2.5分；B 档2分;B—档1。
5分；C挡1分.5、近五年考勤：（每学期）满出勤1分。
事假每5天扣0。
2分，病假每10天扣0。
1分（按实际工作日计算)。
6、近五年工作量考核：（每学期）工作量超1—2节加0.5分，超3节以上加1分.不够平均工作量的每少1节扣0.5分,累计计算。
7、近五年专技考核：（每学年）合格以上的1分。
8、任现职期内的各种荣誉：（同样荣誉以最高级别计算,不同荣誉累计计算，教师参加学历进修、培训学习所获荣誉不包含在内）国家级4分、省级3分、市级2分、县级1分、局级（镇级）0。
8分、股级0。
6分、校级0.5分。
9、论文：（1)发表：任现职期内发表每篇,国家级5分、省级4分、市级3分。
（2）获奖：（含教学设计、课堂实录、课件、教学反思、教育叙事等,同篇以获奖最高等级计算）任现职期内获奖每篇，一等奖:国家级3分、省级2分、市级1分、县级0。
8分；二等奖：国家级2分、省级1分、市级0。
5分、县级0.3分;三等奖:国家级1分、省级0。
5分、市级0。
3分、县级0。
2分；获特等奖在一等奖的基础上加1分，优秀奖不计分.10、公开课教学：每节次县级1分、市级3分、省级5分、国家级8分(凡上公开课获奖的在第5条中计分，没有设奖的公开课需提供县级以上教研部门的证明）.11、辅导学生或团体参赛获奖(以学校同意的参赛项目为准）(1）指导学生获奖:（每生每次)县级特等奖0.3分、一等奖0.2分、二三等奖0。
专业技术人员晋升管理办法
专业技术人员晋升管理办法专业技术人员晋升管理办法1.目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间;1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2.参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3.专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：4.专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况可以单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5.公司专业序列认定基本原则：5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件;5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级;5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任;5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求(包括管理人员要求走专业路线等情况)，由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定;5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定;5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织;相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行;5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除;5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6.专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格l 认同公司企业文化价值观。
l 具有一年以上公司连续司龄(外部引进人才视实际情况而定)。
专业技术人员技术职称管理办法
专业技术人员技术职称管理办法专业技术人员技术职称管理原则为了进一步加强专业技术人员职称管理，使职称晋升评聘工作科学化、制度化、规范化，在严格执行上级有关职改文件精神的前提下，结合本单位工作实际，现就专业技术职称晋升评聘工作特制如下管理办法：一、职称评聘工作在所党委的统一领导下，由科管科具体负责实施，本着“公开、公正、公平、择优”的原则，将真正符合晋升条件的优秀专技人员推荐上报，评定相应的专业技术职称。
二、切实加强对职称评审推荐工作的组织领导，成立职称评审工作领导小组，领导小组由14 人组成，组长：张百忍;副组长：杨德定、鲁周荣、胡先岳、徐家彦。
成员：马荣、潘晓红、侯运和、洪安喜、谢世学、叶岚、柯斧、郭邦利、李瑜。
领导小组具体负责职称评审、推荐上报工作的组织领导和公开监督。
三、规范专业技术职称评审、推荐上报工作程序，做到“三公开”即：职称晋升文件公开、中高级申报的岗位职数公开、拟申报晋升人员基本情况公开，公示时间不少于5 天。
专业技术职务任职资格评审推荐工作按照本人申请，领导小组审核，群众评议，然后根据晋升条件和条例进行比照衡量，对具备晋升资格人员进行张榜公布。
四、拟申请晋升职称人员条件，根据陕人社发( )167 号、陕职改办字〔〕117 号、安人社办发[ ]501 号、安办发[ ]23 号、安组字[ ]98 号、安人社办发[ ]168 、175号等职称晋升相关文件规定，为了提高办事效率，结合我所工作实际，拟申请晋升职称人员在提出晋升职称申请前需认真核实符合以下条件：1 、拟晋升的职称系列有空岗。
2 、年龄必须距法定退休年龄尚有3 周岁以上，即聘任后需工作届满一个聘期(3 年)。
3 、取得现职资格条件：⑴、晋升研究员：任副高级职称满5 年。
⑵、晋升副高级职称：博士学位，取得中级资格，并任现职满2 年;硕士研究生学历，取得中级资格，并任现职满4 年;大学本科毕业，取得中级资格，并任现职满5 年;后取大学本科学历，取得中级资格，并任现职满5 年，且从事本专业技术工作满15 年;大专毕业，取得中级资格，并任现职满5 年，且直接从事本专业技术工作满20 年，或后取大专学历并累计从事本专业技术工作满25 年。
技术部人员晋升、降级管理办法
技术部人员晋升管理办法1 总则为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。
2 适用范围适用于公司技术部所有人员。
3 职称定义及晋升等级设计3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。
3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。
技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限4。
1技术人员提出职称评定申请。
4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。
4。
3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。
4。
4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。
5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工5.1评定小组构成组长：总经理副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。
5。
2 人员分工5.2。
1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。
5.2。
3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评.5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。
5.2。
4小组成员参与技术人员评审。
6 技术职称等级评定的基本标准6。
1 助理技术员6。
1.1 基本条件6.1.1。
1大学专科学历,1年及以上行业工作经验。
6。
1。
1.2大学本科学历（具有学士学位,下同；若无学位，按专科学历计）。
6。
1。
2专业能力6.1.2。
1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。
教师专业技术人员职称晋升管理办法
教师专业技术人员职称晋升管理办法
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2020年4月19日
岚皋县民主小学
专业技术人员职称晋升的评审管理办法
为规范学校专业技术人员职称晋升，根据“专业技术”相关文件精神和学校实际，特制定本评审办法：
一、评审对象：学校专业技术人员。
二、评审程序
（一）凡符合职称晋升资格的专业技术人员向学校职称晋升评审领导小组申请参加教育教学水平测试，并提供相关原件和复印件交评审领导小组审核。
（二）学校职称晋升评审领导小组依据专技人员硬件考核量化内容对申请人员进行量化，按空岗职数从高到低推荐参加教育教学水平测试人员，并进行公示。
附：专业技术人员硬件考核量化内容：
1、工作资历：每年1.5分；
2、任现职时间：每年2分；
3、学历：大专3分、本科4分、研究生及以上学历5分。
4、近五年工作考核：（每学期）A档3分；B+挡2.5分；B 档2分；B-档1.5分；C挡1分。
5、近五年考勤：（每学期）满出勤1分。
事假每5天扣0.2分，病假每10天扣0.1分（按实际工作日计算）。
6、近五年工作量考核：（每学期）工作量超1—2节加0.5。
【最新版】专业技术人员岗位晋升管理办法
【最新版】专业技术人员岗位晋升管理办法专业技术人员岗位晋升管理办法员工岗位晋升及薪资晋级管理办法（试行）持有者：受控状态：编制：审核：审定：批准：时间：2018-081hI3cThz DO2kj il2Eo Fttgca ZjauH9UzoA0dC5I7P0GY BnTdr nlfYq6K5iU stmi4u3vZh8p9V7TsQ3O lFw3T NpQy3gYUbP EcICe8ruwi yc9QM Du1Ji dwiEg4cxV1aKY5t raDOG tL0KV lf0cp mWBsm Ht3Wa VuOv8d33XU dgc3o IwOju PcLgE39fJb xXhol zw4Cs ibS7C6u74U LVJbA sZig4TOkwW6ynIp LrBrC nADT891bpF SD5dsQ EO7OK rVa676pF8T KSPNhLE XvSmv g4ss9PP7T3Ssvfc N12BM gm8kg GB4zr CwXwo VDEwQ q10Gz XR2ir VsGQE uw8Ct EK7br WLzq79m6lV flrk9p8L8L Jg6hu Z522C VtOPT CRCbh jlUuZ84N245zzGX pEHvX4k3Y0lNSHx NwjRc YBB8l Uhzy7Wu7rd x9G3c yivuo lc65h9FYez e29A3Mk5RU qFadz Dffod pFHJz rbtHx GMTsz v060FD dUPxW1T5TT Zj甲方：XXXXXXXXX公司（以下简称甲方）乙方：（以下简称乙方）在双方协商的区域经销范围基础上达成以下协议，以明确经销价格和结算等细节问题，方便甲乙双方共同遵守实行。
第一条：经销区域和销售业绩甲方授权乙方在区域内以甲方经销商的名义销售甲方的产品。
乙方承诺在年月日到年月日在其经销区域内实现销售（甲方提供的产品）万元，以经销价格计算，按实际发货金额统计销售额划分详见附件三，乙方应按划分后的销售额完成任务，另乙方需支付甲方押金万元。
技术人员职业通道及晋升管理办法
1.目的为规范技术人员晋升管理，为技术人员建立职业生涯通道，确立技术人员职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，促进技术人员提高自己的技术本领，提高工作效率，特制定本办法。
2.范围适用于公司所有技术人员。
3. 权责3.1部门负责人负责培养、选拔晋升人员；3.2行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善，并对晋升人员进行资格审核。
4. 流程图 双通道晋级模式5. 程序5.1符合各项任职要求和晋升标准5.2各层级对应工资浮动标准5.3晋升程序用人部门提交【员工拟晋升计划表】到行政部备案，可拟定考核期6-12个月，视岗位标准而定（业绩特别突出的员工可以适当调整），考核期间行政部定期与用人部门跟进该员工的工作表现及培养情况，考核期结束前2周，用人部门完成对该人员的晋升考评，并向行政部提交【员工晋升申请表】、员工工作报告及考核资料，用人部门就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。
考核期结束前1周，行政部进行员工晋升面谈及晋升审核，并在【员工晋升申请表】上签署意见，连同考核情况上报总经理审批。
员工晋升通过后，由行政部发出书面【薪金调整通知书】给本人签署。
如未获晋升，行政部及时向员工反馈信息，指出存在的问题及努力的方向。
5.4晋升流程图流程责任部门/人表单时间提报拟晋升人员计划用人部门【员工拟晋升计划表】申请晋升前6-12个月晋升申请及晋升考评用人部门【员工晋升申请表】考核期结束前2周员工工作报告、考核资料晋升面谈及审核行政部【员工晋升申请表】考核期结束前1周总经理审批行政部【员工晋升申请表】考核结束晋升反馈行政部【薪金调整通知书】审批通过5.5晋升调薪晋升调薪：岗位由低到高升迁，知识和技能需要提升，管理职责范围增加，但在同一领域，薪资可以上涨5%-10%；跨部门跨级别的晋升，根据岗位要求不同的知识和技能、工作类型、影响范围、责任的复杂程度，薪资最大上涨20%。
6. 相关文件无7.附件无。
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专业技术人员晋升管理办法
1.目的
1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间;
1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2.参评资格
具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3.专业序列层级
专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：
4.专业的认定时间
每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况可以单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5.公司专业序列认定基本原则：
5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件;
5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级;
5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任;
5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求(包括管理人员要求走专业路线等情况)，由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定;
5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定;
5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织;相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行;
5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除;
5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6.专业序列任职资格
6.1专业序列认定基准资格
l 认同公司企业文化价值观。
l 具有一年以上公司连续司龄(外部引进人才视实际情况而定)。
l 符合相应专业序列层级的能力要求。
l 任命为“G -6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。
l 任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。
l 任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。
6.2 专业序列级别定义及能力描述
7.专业序列薪酬福利待遇：
在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。
人员培养与人才梯队建设管理办法
第一章总则
第一条目的
建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人员培养目标
公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。
专业
型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选;
2、岗位轮换;
3、内部兼职;
4、在职辅导、在职培训;
5、人员培养的考核评价;
6、晋升与淘汰。
第六条适用范围
公司各职能部门及生产车间。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件
(一)知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假
设。
(二)关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
(公司十二项关键资质：1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;
12、承受压力的能力。
)
注： 1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。
每项指标的评价标准参见有关规定。
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。
(三)综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。
第十条关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条后备人才甄选
后备人才主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人员。
后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条关键岗位继任者甄选程序
各部门向行政部提交关键岗位及继任者名单——行政部组织对候选人进行综合素质测评——行政部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条后备人才甄选程序
各部门向行政部提交后备人才候选人名单——行政部组织对提交的名单进行综合评定——行政部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
第三章岗位轮换
第十四条轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
第十六条轮岗比例(年度)
1、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%;
2、后备人才 90%以上(沿专业跑道发展的人员可另行考虑)。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为基层管理人员(特聘人员除外)。
第十八条轮岗审批
1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政部备案。
2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——财务总监审批——报行
政部备案。
4、中高层管理人员和专业技术干部轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报总经理审批。