创新型国家建设与人才战略

创新型国家建设与人才战略

沈荣华

胡锦涛总书记1月9日在全国科技大会讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。纵观世界科技发展的历史，建设创新型国家的关键是人才。现代科技激烈竞争，知识经济高速发展，作为战略资源的人才因素，更广泛地表现在经济、科技与社会发展的各个方面。因此，新世纪新阶段人才工作的根本任务，必然是实施人才强国战略，建设创新型国家。

一、建设创新型国家中的人才需求特征

从建设创新型国家和我国当前经济发展的阶段看，中国的人才需求主要有以下四大特征：

1.结构多样性

本世纪头20年，是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是我国科教事业发展的重要战略机遇期。在建设创新型国家中，中国正在同时致力于完成原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三个层面的创新任务。这一特征，决定了中国对于创新人才的结构需求具有多样性。我们不仅需要加强原始创新方面的人才，即掌握各种现代科技基础和源头方面的人才；而且需要大量集成创新方面的人才，即把很多技术创新集成在一起的各类专业技术人才；还需要让企业真正成为技术创新的主体，在引进消化吸收再创新方面的人才。上海一家由留学生回国创办的企业，经过几年努力，不仅掌握了2.5G芯片的核心技术，而且攻下了三代的芯片，如果进一步产业化，将对我国在手机领域提高国际竞争力、占领国际市场具有十分重要的作用。建设创新型国家，要求我们从三个维度培养和造就一大批拔尖创新人才，直接推动科技自主创新和哲学社会科学的理论创新。

从我国当前经济发展阶段看，我国正在同时完成工业化和赶上信息化的双重任务。这一国情，也决定了中国对于人才结构的多样性，我们不仅需要适合于现代知识经济要求的人才，即掌握各种现代科技的专门人才；而且仍然需要大量适合于工业化的人才，即加工制造业中的各类专门技术人才。从以信息化带动工业

化的要求看，我们还需要以上两个方面的复合型人才，即懂得如何以信息化改造传统工业。因此，建设创新型国家，实现人才强国战略，需要包括工业化和知识经济等各方面的人才。只有这样，我们才能全面提升我国的综合国力和竞争实力。

2.素质的创新性

目前，我们科技人才资源总量已达3200万人，研发人员达105

万人/年，分别居世界第一位和第二位。但是，我国创新人才的素质不高，特别高层次创新人才十分短缺，能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。据2005中国人才报告，中国人才综合指数为0.35，在美国等48个国家中列第37位。比较之下，中国人才综合指数居于中后位置。因此，建设创新型国家，是一项极其繁重而艰巨的任务，是一项极其广泛而深刻的社会变革，需要努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，以使我国在发展知识经济中赶上发达国家。

我们必须看到，进入新世纪，世界已经进入了一个科学发展的新时代，它呈现出三大趋势：知识爆炸现象加剧，知识老化速度加快，科学综合化、一体化趋势加强。由于知识的快速更新，人才也处于快速的新陈代谢之中。如果不能与时惧进，不学习进取，任何一方面的人才都可能很快被淘汰。也就是说，人才必须自身具有不断创新的特征，而不只是对己有知识或技能的掌握。在这里，知识经济中的创新与工业经济形成了显著的差异。工业经济中的创新是指企业家把一种新技术变为产品的市场开发能力，而在知识经济中，创新本身就是不断进行新产品和产业的研究开发，这也就要求人才具有懂科技与市场的双重素质。

3.思维的战略性

在新世纪新阶段，相对落后的中国要迈向创新型国家。这一目标，决定了发展必须要有战略思维和战略智慧。从大的方面看，我国的“十一五”规划和国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020），通过战略研究，明确了未来5年、15年我国经济社会的发展和国家科技发展的目标，这充分体现了新一届中央领导集体和广大科技人员的战略智慧。从小的方面看，不论是某一领域的技术进步，还是某一产业的长期发展，也都需要有经济和技术方面的人才进行战略规划。具有经济战略眼光的技术专家和具有科学技术知识的经济专家对提升国家的

综合国力都具有巨大而深远的意义。中国正处于从粗放型的发展阶段向全面、协调、可持续发展的新阶段的转变，我们的人才要能把握住这一发展特征，依照这条能迅速增强国力的新的发展道路进行战略探索与技术创新。

4.管理的开放性

科学技术是没有国界的。建设创新型国家，一个重要特征是生产要素的国际流动，其中包括人才的流动。在目前中国的发展阶段上，人才可能出现两种流失。一种是基础人才向外流失（如优秀大学生出国留学）；一种是专业性的人才国内流失（如优秀人才被外企聘用），这更增大了国有企业的人才短缺和竞争压力。建设创新国家，中国需要从经济全球化的角度，开放性地规划国家人才战略，突破当前阶段人才短缺的巨大困难。吸引海外留学生回国效力，以开放的政策集聚外籍人才，等等，都是开放性人才战略的内容。

二、建设创新型国家的人才战略

当今世界，人才日益成为竞争制胜的关键因素。人才素质、结构和规模直接反映出国家科技经济实力的大小强弱。为了增强本国的国际竞争地位，提高科技创新能力，世界都在实施人才战略。美国联邦政府专门制定了《2002联邦人力资本战略》，首次提出要实施“人才战略”；日本制定了《21世纪日本人战略》，提出要培养适应全球竞争需要的人才；韩国则制定了《人力资源、知识、新起飞：国家人力资源开发战略》，提出到2005年使韩国的人才竞争力跻身世界前10名；欧盟、东欧等国家和地区也在千方百计加强人才培养。根据世界人才战略发展趋势，这里提出建设创新型国家的八大人才战略。

（一）根据我国经济发展新阶段的特点，人才资源开发要大力推进人力资本优先积累战略，加大对人才资源开发的投入

据专家研究，二战以后，发展中国家曾经有过两种不同的经济发展模式：一种是以物力资本优先积累发展经济的模式，一种是以人力资本优先积累发展经济的模式。两种战略的实施结果（1960年至1978年），以物力资本优先积累的国家和地区，人均GDP的平均增长为3.86%，而以人力资本积累优先的国家和地区则为4.86%。

我国从上一个世纪80年代以来，都是实行以物力资本优先积累发展经济的模式（固定资产投资一直保持在教育投资的20倍以上）。进入新世纪、新阶段，这一状况有所改变，已经开始向以人力资本优先积累发展经济的模式转变。我国率先实行人力资本积累优先战略，主要寄于三个方面新的变量。一是国家经济增长方式转变的要求。国家提出经济增长方式从粗放型向集约型转变，又提出树立科学的发展观，这就要求，我国要从资源消耗推动经济快速增长转向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长。由于我国历来是国家人力资源积累度较高的国家之一，具有经济增长方式转变的潜在优势。因此，在新世纪中，我国迅速转向以人力资本优先积累发展经济的战略，不仅必要，而且可能。二是我国经济发展新阶段的要求。新世纪初的中国，经济发展已经处在“工业化向知识经济跨越”这样一个阶段，人均GDP要向3000美元迈进，随着我国土地、劳动力等商务成本的不断提升，难以继续依托投资和有形资源获得竞争优势，唯有进入一个以技术创新为基础的新的增长周期，大力增强科技创新力，以知识和人才资源为推动我国可持续发展的核心资源，推动我国新一轮发展。因此，加速中国的人力资本积累已经迫在眉睫。三是深化改革开放的要求。随着中国的入世和改革开放的深入，国际间的人才竞争越演越烈。改革开发特别是90年代以来，我国经济连续10多年高速增长。但是由于基数增大，要在新世纪里继续保持高速增长率，靠大规模增加投资已不太可能，而是必须深化改革开放，充分发挥我国人才优势，充分调动蕴藏的人力资本存量，替代上世纪固定资本的功能，为我国经济的持续增长作贡献。

因此，我国应提出实行人力资本优先积累战略，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的投入，按照高于GDP增长幅度的原则逐年提高用于人才培养和引进方面的投入。2010年，国家的公共教育投入占GDP的比重达到4％以上。特别是各类企业，要把人才培养经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

（二）根据建设创新型国家的战略目标，人才资源开发要大力推进人才高地战略，使中国成为21世纪国际国内优秀人才的集散中心

在世纪之交，曾庆红副主席在一次重要讲话中，提出要构建中国人才资源高

地的命题。这一战略构想，实际已经蕴涵着我国人才资源开发的战略方向，就是要大力推进我国的人才高地建设，使中国真正成为国际、国内人才集聚和辐射的中心。

根据建设创新型国家的目标，结合上海10多年来人才高地建设的实际，这里提出要站在人才国际化的平台上，加快建设我国人才高地的战略设想。建议与建设创新型国家相适应，通过实行三个五年人才高地建设的滚动计划，到2020年左右，把我国建成人才高地和国际国内人才集散中心。

第一个五年（2006—2010年）：为中国人才高地打造基础。在这一阶段，要抓住我国入世的机遇，进一步推进人才柔性流动政策，加大吸引海外高层次人才力度，提高“本土人才”国际化素质，营造符合国际惯例的人才开发机制环境，在全球范围内开发配置人才。

第二个五年（2011—2015年）：形成中国人才高地框架。在这一阶段，我国将加快人才国际化步伐，全力推进人才构成国际化、人才素质国际化和人才活动空间国际化，使我国人才国际竞争能力明显提高。

第三个五年（2016—2020年）：基本建成中国人才高地。在这一阶段，基本实现在全球范围内调整和配置我国人才资源，做到“四个化”：人才国际化，人才市场化，人才信息化，人才法制化。初步成为国际、国内优秀人才集散中心。

（三）根据世界新知识经济时代的趋势，人才资源开发要大力推进能力建设战略，培养一支适应我国经济社会发展要求的高素质人才

为了提高对人才能力建设重要性的认识，这里首先分析一下，在新知识经济背景下，人才资源对经济增长的决定性作用。可以从以下几方面来考察：第一，高智力成本比重上升。企业的经营成本不再主要是厂房、机器、设备等有形资产，知识、人才、信息、品牌等无形资产在企业资本所占份额越来越大，人才和创新技术已逐步成为企业核心竞争力。第二，科研开发的投资比重增加。目前发达国家R&D费用占GDP比重大约在2—3%之间。国外企业的R&D费用一般都占其年销售收入5—10%，世界500强企业普遍达到10%以上。第三，企业教育培训投资增长。跨国大公司一般都设有专门的培训机构甚至公司大学。美国企业界对员工的教育培训支出从1983年的396.66亿美元，提高到1995年的6000亿美元，增长了14倍。第四，科技进步对经济增长的贡献加大。经济发达国家

技术进步对经济增长的贡献率已从20世纪初的5—20%，上升到80—90年代的60%—80%，已明显超过资本和劳动力的贡献。第五，智力资源成为企业利润的本源。在现代企业的增值活动中，智力资源的作用日益显著，并逐渐取代资本成为利润的主要本源。在当今全球500强企业中，最有价值的公司是那些资产规模相对较低的知识型企业。如微软帐面不到通用汽车的三分之一，股票市值却是通用汽车的10倍以上。第六，智力因素主导利润分配。1995年美国企业收入高达64%的比例落入知识拥有者之手。全球500强新型企业中，目前投资人所占的利益大都在30%左右，70%被发明人和知识拥有人占有。

这六个方面的发展趋势表明，面对新知识经济时代的到来，实施中国人才能力建设战略、培养一支高素质的人才队伍势在必行。根据建设创新型国家的整体要求，当前，中国人才资源能力建设重中之重是要抓好两个层面工作：第一，加快高层次人才培养，加大“领军人才”开发力度。我国高层次人才仅占人才总量的5％左右，必须加大开发力度。领军人才是高层次人才队伍中的顶尖人才。要在科技、教育、卫生、文化、企业等领域，抓紧启动各类领军人才开发工程，培养一批具有国际影响的大科学家、大教育家、大文学家、大企业家等。第二，特别要重视高技能人才开发，建设一支高技能人才队伍。面对我国当前高技能人才危机的形势，抓紧建设一支高技能人才队伍已是当务之急。据了解，目前我国职工队伍中，高技能人才仅占技能人才的4％左右，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这和建设创新型国家的要求还有很大差距。要实施“中国职工能力工程”，加快工人阶级知识化进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。到2020年左右，我国高级技工和技师的比例，应接近发达国家的水平。

（四）根据新世纪我国产业结构优化升级的新要求，人才资源开发要大力推进人才结构调整战略，建立人才结构与经济社会结构调整相协调的动态机制据专家研究，一般来讲，人才资源水平与经济发展水平是呈正相关的，一个国家和地区的经济结构与人才结构基本上是同构的。一方面，人才资源的总量随着经济增长而增长；另一方面，人才资源的结构随着经济结构的升级而优化。根据“十一五”规划，我国将推进工业结构优化升级，加快发展服务业。面对这种新的产业格局，加上中国入世后产业结构调整加速，在人才资源开发中，我们必

须加速推进人才结构的战略性调整，为我国经济结构的提升创造基础性条件。

我国人才资源结构调整的基本目标，就是要实现人才资源结构的高度化，与产业结构的高度化保持同构，建立人才结构与经济社会结构相协调的动态机制。我们考虑，根据新世纪我国产业结构发展新格局，人才资源结构战略性调整可以从宏观和微观两个层面展开：

在宏观上，主要引导人才向三个方面调整和流动：一是按照走新型工业化道路的要求，引导人才流向先进制造业；二是按照加快发展现代服务业要求，引导人才流向第三产业；三是按照促进区域协调发展的要求，引导人才流向西部地区和东北地区，为西部大开发和东北振兴输送各种人才。

在微观上，必须对人才个体结构从五个方面进行优化：

第一，优化人才专业结构。针对我国目前传统产业人才多，高新技术产业人才匮乏的矛盾，优化人才专业结构，从传统专业转向高新技术专业。

第二，优化人才知识结构。针对入世后我国人才普遍缺乏国际贸易和法律等知识的情况，优化人才知识结构，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律。

第三，优化人才能力结构。针对我国现有人才善于继承、缺乏创新的实际，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力，从继承型人才转向创新型人才。

第四，优化人才素质结构。针对我国人才队伍中技能单一（一般都是硬技术人才）的情况，大力培养复合型人才，包括自然科学与社会科学复合，专业与外语的复合，硬技术和软技术的复合，等等，从单功能人才转向复合型人才。

第五，优化人才分布结构。针对我国行政事业单位人才集中、企业人才相对缺少的情况，要动员行政事业单位人才特别是青年人才到企业去创业，把行政事业单位人才转向企业经营单位。

（五）根据人才资源国际竞争日趋白热化的新态势，人才资源开发要大力推进“智力资源资本化战略”，充分实现人才的价值

关于智力资本化的问题，目前国内远没有突破，这使各类人才的收入与劳动成果不对称，价值不能实现。据2001年全国的一项调查，国企经营者价值没有实现的高达82%。在知识经济时代，智力资源的核心作用如何充分体现和发挥？根本途径是推进“智力资源资本化”。

“智力资源资本化”是一种制度创新，其基本思路是通过市场化机制，把智力资源人格化、物化、科学量化、法律化为实实在在的股本或资本，从而使智力资源通过资本化参与到企业生产经营全过程，特别是剩余价值的分配中去，最终建立起与知识经营相适应的现代分配机制。发达国家关于“智力资源资本化”已经有了一套比较成熟和规范的做法，如管理、技术等生产要素入股，根据科技成果转化、技术创新和经营管理的效益进行分配等，我们应当大胆借鉴，加快智力资源资本化的进程。

第一，鼓励科技创新者的技术、知识产权入股。承认科技、知识产权等典型智力资源在企业价值创造中的作用，将其资本化是国际上的通行做法。企业将逐步建立起技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，逐渐形成与国际惯例接轨的、符合高科技产业特点的、以保护知识产权为核心的激励机制、竞争机制和技术创新机制。

第二，推行经营管理者持股经营制度。企业经营管理者的经营管理活动是一种创造价值的智力劳动，也是一种十分重要的、现实的生产力，要从资本化的角度进行风险激励，大力探索经营管理者持股经营制度。基本思路是，在确保国有资产保值增值的前提下，解决经营管理者与资本完全分离的问题，设法把国有资本的责权利最大限度地人格化、科学量化、法律化为相关产权代表和经营者的责权利。国企经营者持股要符合多责多股原则，其持股比例可针对独资、控股企业与股权高度分散的竞争性国企而有所区别。在推动“智力资源资本化”的过程中，国家主要根据资本运作和市场规律确定大政策、大原则，同时要鼓励企业在具体实践中采取灵活多样的方式进行探索。企业应针对各自的情况，将年薪制、承包、利润分享、年度奖励、现金分配、风险收入、养老保险、培训与持股经营、技术入股、股份期权、红利扩股、期股兑现、风险抵押等结合起来，把国有资产保值增值指标与经营者的考核结合起来，从而建立起智力要素参与分配的激励约束机制，最终实现现代企业制度的全面创新。

第三，建立“智力资源资本化”的配套体系。这里包括，法律保障体系，价值评估体系，市场化运作体系等。法律保障体系主要是对“智力资源资本化”可能涉及的系列问题予以法律保障；价值评估体系主要是加快智力资源商品化的进程，运用科学手段，对智力资源进行科学、合理地量化；市场化运作体系主要是加快智力资源市场化、产业化和国际化的进程，为智力资源资本化提供现实动力。

（六）根据人才资源配置日益国际化、市场化，人才资源开发要大力推进人才市场配置战略，进一步开拓国际国内两个市场和资源

我国人才市场建设取得了巨大成绩。当前，人才市场体系建设的重点是体制机制创新，打破三个壁垒，进一步开拓国际、国内两个市场和资源。一是要破除海内与海外人才的壁垒。1978年改革开放以来，我国的出国留学人员总数已达71万多人，分布在世界100多个国家。这些留学人员，是我国现代化建设最宝贵的资源，也是建设创新型国家的紧缺、急需人才。国家应通过实施人才集聚计划，通过市场机制作用，把海外留学人员吸引到中国来，并配置到各个重要岗位和关键岗位上，创造条件让他们参与到各项建设事业中去。有资料表明，发展中国家在经济起飞阶段，人才“最佳回归比率”是2：1（出国二个人中有一个回国）。现在，我国正处在人才回流上升期，正是做好人才引进和吸纳工作的最好时期。特别应该看到，当前发达国家经济放缓，正好为我国引进国际人才资源提供良机。二是要破除体制内与体制外人才的壁垒。据不完全统计，在我国6000万人才队伍中，非国有经济组织人才达到2000万人左右，超过人才总量的三分之一。特别需要指出的是，在非公经济组织人才中，有相当一部分人才经受了市场经济洗礼、懂得现代管理、是有用之才。要发挥市场机制作用，打破现有体制内和体制外人才相互封闭的状况，利用新世纪产业结构调整的契机，调整人才结构，形成一个体制内和体制外人才互相流动的新机制。三是要破除三支人才队伍的壁垒。在传统体制下，党政人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍之间的交流很少，这在某种程度上影响了人才的成长和素质提高。在市场经济条件下，干部人事工作必须加大市场取向的改革，加强党政机关与企事业单位之间的人才交流，促进三支队伍人才素质的提高。

（七）根据企业是人才资源开发主体的格局，人才资源开发要大力推进企业人才主体战略，全面提高企业的核心竞争力

技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力应在企业。据统计，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其人才总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。

企业未能成为人才开发的主体，我们分析，主要有五个方面的深层原因：一

是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”、“官本位”等思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留住优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。包括经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。四是人才开发的市场化程度没有体现。据统计，现在人才市场中交流的人才，80%是非国有企业人才，仅有20%是国企的人才。五是人才政策宣传力度不够，也影响了企业成为人才开发主体的原因。

要使企业成为人才开发的主体，在企业人才资源开发中，必须实行“三大转变”：第一，实行人事工作地位的转变，强调人事部门的战略地位。上海宝钢集团公司的人才工作之所以在全国领先，一个重要原因就是宝钢领导始终坚持“人才资源是第一资源”的观念，他们把人力资源部门、人才开发部门作为战略部门看待，摆上党政重要议程，而且党政第一把手亲自抓第一资源。目前宝钢已经形成了高层次人才群体，共有博士110名，硕士518名。第二，实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念。理想集团公司，积极贯彻按劳分配与按要素分配相结合，他们把职工价值实现放在企业重要位置，作为企业人才资源开发的主要工作。他们根据经济全球化和中国入世的挑战，建立了按要素分配机制，主要思路有二点：首先是工资这一成本企业可以承受；其次是激励力度能够达到留住人才。这两条思路，使人才价值在理想集团能够充分实现，也使理想成为优秀人才向往之地。第三，实行人事工作方法的转变，强调人才资源的开发与管理。国外人力资源专家认为，我国企业的人事管理，基本上是属于“档案管理”，而现代人力资源管理，起码包括七个主要环节：人才规划，人才招聘，职位设置，薪酬与福利，绩效考核，生涯设计，培训和发展。强调人才资源的开发与管理，就是要从传统人事管理走向现代人力资源开发。

（八）根据制度创新的改革重点，人才资源开发要大力推进人事制度改革战略，实行人才资源管理创新

随着中国加入WTO，外来资本对人才资源的争夺将日益激烈。制定一整套有效激活企业和个人的，而且能与国际接轨的人事制度，可以说是当前中国经济体制改革的战略重点之一。建设创新型国家，核心问题之一，就是深化人事制度改

革，推进人才资源管理创新。

深化人事制度改革，说到底，就是要致力于营造一个高度开放的、公平竞争的、非常透明的制度环境。这方面有三条是极为重要的：一是要切实建立适应社会主义市场经济的用人机制和分配机制。用人机制要着眼于拓宽选人视野，促进优秀人才脱颖而出，真正建立公开、平等、竞争、择优的先人用人机制，在世界范围内选拔配置人才。分配机制当务之急是要加快建立要素分配的制度，或者说建立人力资本制度。现在人力资本已不仅仅是一个理论范畴，而已经是一种实实在在的制度安排，人力资本要体现在企业产权结构之中，人力资本要体现在法人治理结构之中，人力资本要体现在企业文化中。二是要探索建立高度开放的、有效率的人才资源市场。政府对人才资源市场主要是宏观管理，在用人机制、分配机制、流动机制、保障机制等人才资源开发的各个环节上都要实现市场化。三是营造人才资源开发的人文环境。海尔集团人才资源开发的人文环境，就是“人人是人才，赛马不相马”、“先造人才，再造品牌”、“你能翻多大跟斗，就给你搭多大舞台”、“国际化的企业，国际化的人”，海尔正是凭借这一人才战略，成了中国的名牌企业，也提高了企业的国际竞争力。

三、建设创新型国家的人才政策

科技创新，关键在人才。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源建设。在我国建设一支高素质的创新型人才队伍，我认为急需解决以下政策问题。

1.要树立和落实科学人才观

新一届中央领导集体上任后的一年里，提出了三个极其重要的观点，即科学发展观、正确政绩观和科学人才观。科学发展观，已经成为指导发展的世界观和方法论，成为推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。正确的政绩观，中央组织部已经根据十六届四中全会的要求，研究制定新的干部实绩考核评价标准。在“三观”中，目前贯彻落实得最薄弱的是科学人才观。我们的用人制度，讲的是不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，但做的还是过分地强调人才的学历、职称；我们的干部考核，讲的是以实绩为核

心，但始终关注的还是年龄、文凭；我们的人才引进机制，讲的是以“品德、知识、能力、业绩”为主要指标，但实际操作的主要还是“四唯”；我们的晋升机制，讲的是“不拘一格”，但做的正如王选所强调的“我38岁的时候是无名小卒”；我们的激励机制，讲的是“一流人才，一流业绩”，实际上“平均主义”的现象没有得到根本改变；我们的流动机制，讲的是要打通“三支队伍”，但是千军万马挤公务员独木桥的现象有越演越烈之势，等等。这些片面的人才观，不仅影响到人事人才工作部门，还影响到教育部门和教学改革，甚至已经影响到全社会和广大人民群众。我们必须引起高度重视。

树立科学人才观：一是要按照胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的讲话要求，在全国展开科学人才观的大讨论，深入研究科学人才观的理论体系和实现形式，全面贯彻落实科学人才观。二是要从组织人事部门入手，反思我们的改革，坚决改变用人部门的片面人才观，建立科学的人才标准，以利于我国人才队伍的整体优化，更利于为教育改革营造良好的环境。三是要引进发达国家的“全员人才观”，即尊重每个人的价值，鼓励人人成才。我们千万不要把整个社会群体划分为“人才”和“非人才”两大类，在两者之间挖一道鸿沟，因为从根本上说，人才具有发展性、层次性、多样性、相对性，要放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。四是要改革人才统计方法。我们虽然不能把人才的标准机械地锁定在特定的学历、职称上，但也不能简单地对各类人才用一个“社会认可”来评价。参照国际通行办法，结合我国整个社会教育水准提高的实际，唯一办法是淡化人才总量的概念，实行分类统计的办法。美国等发达国家都没有人才总量概念，只有科学家、工程师等分类概念，我们完全可以这样去做。

2.要加大配置全球范围内创新人才的力度

近代史表明，在和平年代，一个国家和民族的创新和崛起，离不开在全球或地区范围内配置资源。美国在世界上是科技最为发达的国家，科技人员来自全世界。据2003年11月美国国家科学委员会的最新报告统计，在美国取得科技成就的科学家和工程师中，38%不是来自本土。相比之下，我们在配置全球的创新人才方面差距较大。就留学人员讲，改革开放以来，我国出国留学人员达到71万多人，但回国创业仅17万多人。因此，在新世纪、新阶段，我们要加大引进海

外创新人才的力度，必须实行三个转变：要从引进国内人才为主转到引进国外人才为主；要从引进国外一般人才转到引进国外高层次人才；要从只注重引进转到营造良好的人才环境。特别要注意解决“引智工程”的长效机制问题，引进海外创新人才的价值不在于向中国引回具体的技术和项目，而主要帮助中国提高自身研发能力，以更积极姿态参与全球化。

3.要进一步加大人才建设的投入力度

我国公共教育投入占GDP的比例，近几年一直在3％左右徘徊。这与发达国家的6－7％相比，还有较大差距；与发展中国家的4.1%相比，也有一定差距。这说明，我国长期以来形成重固定资产投资、轻人力资本投资的现象，并未得到完全解决。必须加大人才建设的投入。实际上，前面已讲到，世界上发达国家发展的路径有两条：一条是加大人力资本投资，一条是加大物力资本投资。美国的物力资本投资是人力资本投资的2-3倍，而我国高达12倍以上。因此，我国目前还是物力资本投资路径。这个路径的转变需要党委、政府和人民的充分认识，必须真正落实科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源“两个第一”的思想，切实保障对人才开发的优先投入，并逐步达到发达国家人力资本投资水平。

4.要使企业成为人才创新的主体

科技创新的主体在企业，人才创新的主体也在企业。要加快科技体制改革，进一步促进科技与经济的结合，使企业真正成为创新人才的主体，加快科技成果向现实生产力的转化，把科技人员的创造能力充分发挥出来。这方面，深圳企业的三个90％为全国作了榜样，90％以上的研究与开发机构在企业，研究开发经费的90％以上来自企业，90％的专利由企业申请。但是，总体来看，中国企业远未成为创新人才的主体。企业中专业技术人员的比例较低，仅占40%左右。而发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右。如美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国61.4%在企业。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，其根本原因就是，我国是一个经历了漫长封建社会的国家，“官本位”的思想在一些人的头脑里根深蒂固，做官成了一些人衡量人生价值的根本尺度。这种倾向，在一定程度上影响了企业发展的后劲，也不利于行政事业单位的改革。解决的办法是要进一步推进干部人事制度改革，真正打通党政

人才、企业经营管理人才和专业技术人才交流通道；同时，还要吸引国际一流人才到企业，使企业应真正成为创新人才的主体。

5.要大力增强创新人才的动力机制

严格地讲，我国创新人才的动力机制没有很好解决。正如国内有位专家评价的：中国是“理念天上飞，制度地上爬”。这里讲的制度主要是我国人才的激励机制没有真正到位（包括精神、物质激励，主要是物质激励）。这是建设创新型国家、实施人才强国战略中急需突破的一个瓶颈。根据发达国家科技创新和人力资源管理的经验，急需创立三大机制：创立一切为社会做出贡献的劳动与价值都得到承认和尊重的机制；创立海内外各类投资者在我国创业受到鼓励的机制；创立有利于吸引各类人才、调动各类人才积极性的用人机制，实现劳动、知识、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，使每个人的创造权益得到切实保障。

6.要解决创新人才的兼职问题

随着经济发展，全国各地都出台了允许甚至是鼓励科技人员兼职的政策法规，这些政策受到了广大科技人员的称赞。但就全国而言，现在创新人才的兼职问题还没有完全解决，国家至今没有一部科技人员兼职方面的法律或行政规章。必须认真求解，大胆突破。我预言，上海兼职问题突破了，上海人才就不是150万的概念，可能是300万的概念；全国兼职问题突破了，中国科技人才也不是3200万的概念，可能是6400万的概念。因为它充分释放了广大创新人才的积极性和创造性，真正解放了人才。

7.要尽量少给创新人才戴官帽

现在创新人才队伍中，有相当一部分走上领导岗位当官从政，专业研究工作几乎难以顾及，我认为这是人才的一种浪费。某省有一则报道，原意是要培养专业学科领域的高层次科技人才和学科带头人，结果大半走上领导岗位。第一批17位优秀青年科技人才培养对象，有9名（4名调外省）被赋予行政领导重任。第二批18名培养对象中，有16人担任较高和较具体行政职务。这使我想到，在1999年上海“财富”论坛新加坡资政李光耀的一句名言，他说，中国的文化出不了企业家。因为中国是儒家文化：叫学而优则仕。而美国只改了你们一个字，

叫学而优则商。李光耀的这一段话，对我国人才工作很有价值。我不反对在一些优秀科技人员中选择少数有管理能力的精英担任行政领导，但这种用磨灭科学家的办法造就管理家的做法，值得我们很好沉思。

8.要优化创新人才的成长环境

最近，世界银行有份报告说，就举办一个企业而言，发达国家与发展中国的难易程度大不一样。统计发现，举办一个企业，发达国家平均需要过6个关口，而发展中国家需要过11个关口；发达国家需要耗费27个工作日，发展中国家则需要耗费59个工作日；发达国家需要花费人均年收入的8%，发展中国家则需要耗费人均年收入122%。这从一个侧面说明，和发达国家相比，我国的人才环境还存在一些问题。实际上，人才大战的实质，就是人才环境的竞争。据统计，人才环境的最终排名依次为美国、德国、英国、加拿大、日本、法国、意大利、巴西、韩国、中国内地、印度等。三是生活学习环境，光明日报报导，我国知识分子平均寿命为58岁，低于全国平均寿命10年左右。北京中关村知识分子平均死亡年龄还短，为53.3岁，比10年前缩短5.18岁。这种“高智能、低体能”的现象值得引起重视，一定保证创新人才有一个比较体面的生活学习环境。四是人际学术环境，真正营造一个宽松、宽容的学术研究氛围。

9.要加强大中小学的创造力教育问题

总体上看，我国的教育改革取得了很大成绩。但是，在科教兴国和人才强国两大战略的推进中，中国教育有两个问题急需解决：一是中小学教育的应试教育问题，二是高等教育与经济社会发展相脱节问题。应试教育问题，如果用一句话概括，就是轰轰烈烈搞素质教育，扎扎实实搞应试教育，是“育分”，不是“育人”。要从教材改革、教学方法改革、教育评价机制改革和思想政治教育改革、自主招生制度改革等五个方面入手，全面推进素质教育，真正实行应试教育向素质教育的转变，提高中小学生的创造能力。高等教育问题，必须根据国际国内经济发展的大趋势，走出教育体系自身循环的小系统，进入经济全球化带来的人才国际化循环的大系统，进入建立完善社会主义市场经济体制循环的大系统。只有这样，教育才能适应科教兴国战略和人才强国战略的需要，才能为中华民族的伟大复兴做出积极贡献。在高等教育改革中，除了高等教育体制机制的改革之外，

加强创造力教育的师资培训是关键。

10.要加强创新人才队伍的管理

杜拉克在《21世纪管理挑战》这本书中讲到一个观点，就是管理者将把越来越多的精力化在人的管理上。他甚至提出，高级管理者，可能要将80%的精力放在处理人的问题上。我想，这是新世纪管理的一个大趋势。从现有情况看，我国在人才资源管理队伍建设上存在两大问题，一是管理者的管理精力主要不是化在“人”的管理上，而是主要化在“物”的管理上，“见物不见人”的现象还比较普遍。二是人才资源管理队伍的专业化、职业化问题没有解决。如果这两个问题解决不好，我们的科教兴国、人才强国战略是一句空话。如果说得再严重一点，中国根本没有完成科学的人才资源管理阶段。必须把提高各级领导和组织人事干部的素质放到重要日程。怎么提高？需要投资，需要强化培训，需要更新观念，需要掌握技术和手段，这些都很重要

作者系上海社科院人力资源研究中心主任