绩效管理：灵活运用绩效考核的方法
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
绩效考核办法在团队管理中的应用策略
绩效考核办法在团队管理中的应用策略绩效考核是企业管理中的一项重要任务，它可以提高员工的工作积极性和团队的整体效率。
在团队管理中，如何科学地应用绩效考核办法，以达到更好的管理效果，是每个管理者都需要思考和实践的问题。
本文将探讨绩效考核办法在团队管理中的应用策略。
一、明确目标与指标在进行绩效考核之前，首先需要明确团队的目标与指标。
团队的目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，增加销售额、提高客户满意度等。
然后根据团队目标制定相应的指标，如销售额完成率、客户投诉率等。
明确目标与指标可以帮助团队成员明确工作重点，为绩效考核提供具体依据。
二、制定合理的考核标准绩效考核的标准必须合理、公正，能够反映员工的真实表现。
关键是通过设定合适的指标和标准来评判员工的表现。
例如，对于销售团队，可以将销售额、销售增长率、客户满意度等作为考核指标，并设定相应的达标标准。
同时，还应该考虑其他因素，如市场环境、竞争对手等，以确保考核标准的公平性和可操作性。
三、建立有效的考核体系建立一个有效的考核体系可以帮助管理者更好地进行绩效考核和管理。
这个考核体系应该包括定期的绩效评估、及时反馈、个人发展规划等环节。
通过定期的绩效评估，管理者可以全面了解员工的表现，并及时给予肯定和批评。
及时的反馈可以帮助员工及时调整工作方法和行为，提高工作效率。
同时，还应该根据员工的表现制定个人发展规划，激励员工不断提升自己的能力和水平。
四、灵活运用奖惩机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更是一个激励和促进员工成长的机制。
因此，灵活运用奖惩机制是提高绩效考核效果的关键。
对于优秀的员工，可以通过奖励、晋升等方式予以鼓励，激发他们的积极性和干劲；对于表现不佳的员工，可以采取培训、辅导等方式进行改进，并设定明确的改进目标。
同时，要注意奖惩机制的公平性，避免任意歧视和偏袒。
五、激发团队凝聚力在团队管理中，绩效考核不仅是管理者与员工之间的单向互动，更是团队凝聚力的重要体现。
绩效管理工具应用与方法
（三）目标卡 1.目标卡的总体结构 表头底下一栏是说明栏，说明栏有部门、岗位名称、工作内容、指标标准、考
核周期、考核方式、考核结果、参考分数和权重等模块。 其中，说明栏的设计和填写有几个关键点: 工作内容考核的是工作模块 工作内容就是指关键业绩，而且考核的是工作模块，而不是指标本身。因为，
1.解决制度问题的对策 解决制度上的问题要从根源上入手。
首先，要选择一种绩效管理模式。 常见的绩效管理模式有: 平衡记分卡、目标管理模式和关键业
绩指标分解模式。 然后，构建绩效管理体系，并且，借助“图、库、卡、单”工具进
行有效管理
解决制度问题的对策
2.解决技术问题的对策 解决技术问题，也就是要培 训管理者掌握绩效工具，抓好 绩效管理关键控制点。常见的 绩效工具有: 分解图、指标库 、目标卡、跟踪单。
3.解决观念问题的对策 解决观念问题就是要从感恩 型领导转变到变革型领导。
不同的模式, 决定了不同的绩效考核方法。 （一） 三种考核模式 从大的角度来讲，有三种考核模式可供选择: 1.综合平衡记分卡模式 这种模式源于美国，实质是一种战略工具。它有四个角度: 财务表现、内部
管理、员工学习和客户满意。
如果把人分成优、良、中、差和很差这五类，考核会变得很复
指标分解图
指标库 目标卡 跟踪单
标分解图 指标分解图中, 每个指标都被赋予一个标记。在每个数字标记中, 数值的
大小代表指标类型的个数, 数值的位数代表指标之间的层次关系。
按照分数进行排序，其占总分数比重就是权重。这种排序的好处 在于: 从过去考核完了和员工说一声，转变为对考核进行讨论，给员工 说话的机会。可以赋予20%，也可以民主一点，四六开或三七开。但是 由于立场不同，是不会得出完全一致的结果的。
绩效考核结果的运用与管理
某公司张总经理面对绩效评估结果陷入了沉思：公司技术部经理王炜此 次的绩效评估结果只得了2分，张总经理知道王炜是行业内公认的技术 专家，有很高的威信。但是王炜似乎不适合做管理工作，他不知道如何 调动员工的积极性，也不知道如何调解员工之间的纠纷。技术部经常由 于沟通不够而发生纠纷，员工之间缺乏配合，因此，最近的几次新技术 开发都没有成功。
，缺乏管理下属的技 巧，很多情况下只是 自己在埋头工作
上级评估 分数2.5 分
3.5分
参加“如何做一名优秀的主管” 培训 参加“如何管理下属的绩效”培 训 学习上级主管和其他部门主管管 理下属时好的做法 阅读有关的书籍 请上级和下属做监督
XXXX 年10月
时间管理
印刷部的工作很重要 的一点就是管理好时 间，处理好印刷任务 的优先顺序，保证最 大限度地满足客户需 求，本人在这方面的 表现明显不足，造成 很多任务延误
表 XXX绩效改进计划表
制定计划时间：XXXX年3月5日
姓名
XXX
职位
印刷部主管
直接主管
XXX
隶属部门
印刷部
有待发展的项 目
发展原因
目前水平 期望 水平
发展措施与所需资源
评估时 间
主管技巧，包 作为一名主管人员主 括：如何授权、 要的责任是使下属的 如何管理下属 绩效得到提高，让下 绩效、如何进 属做得更出色 行团队管理等 本人作为一名新主管
绩效改进 计划
员工基本情 况、直接上 级的基本情 况以及该计 划的制定时 间和实施时 间。
上周期的绩 效评价结果 和绩效反馈 情况，确定 需要改进的 方面
明确需要改 进和发展的 原因
明确写出员 工现有绩效 水平和经过 绩效改进之 后的绩效目 标。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
管理咨询--灵活运用绩效考核管理工具
管理咨询--绩效考核管理工具的灵活运用在企业的绩效管理中，灵活运用各种绩效考核工具至关重要。
不同的考核工具适用于不同的业务场景和管理需求，通过结合使用这些工具，企业可以更全面地评估员工和部门的绩效，确保管理目标的实现。
以下勘察设计企业为例，以下是几种常用的绩效考核工具的具体说明：1. 目标管理法（MBO）灵活运用绩效考核工具说明：目标管理法（MBO，Management by Objectives）是一种通过上下级之间的共同协商来确定目标，并以此为基础对员工绩效进行考核的管理方法。
MBO 强调目标的明确性和一致性，确保个人目标与企业战略目标的高度对齐。
实施方法：•目标设定：由上级与员工共同商定个人目标和部门目标。
这些目标应符合SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。
•目标执行：员工在执行过程中应定期与上级沟通目标的进展情况，及时调整策略以确保目标的顺利实现。
•目标评估：考核期结束时，上级根据目标完成情况对员工进行评价，综合考虑实际达成的效果与设定目标之间的差距。
应用场景：目标管理法特别适合用于那些需要清晰、具体目标的岗位，如销售、项目管理等。
在这些领域，目标达成情况可以直接反映员工的工作绩效。
2. 标杆超越法（Benchmarking）说明：标杆超越法是通过与行业内外的最佳实践或标杆企业进行比较，找出差距并制定改进措施，以达到或超过标杆水平的绩效考核方法。
该方法旨在持续改进，提高组织整体竞争力。
实施方法：•标杆选择：首先选择适合的标杆对象，通常是行业内外公认的最佳实践企业。
•绩效比较：对比本企业与标杆企业在关键绩效指标上的表现，找出差距所在。
•改进措施：根据分析结果，制定改进措施，目标是达到或超过标杆水平。
•绩效评估：定期评估改进措施的执行效果，并对绩效进行重新评估和调整。
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灵活运用绩效考核的方法
了解了各种绩效考核模式的关键程序和核心内容，不要以为你就可以成为专家了，在具体实践中想要灵活运用并不是一件容易的事，这需要企业和管理者不断实践、不断总结，从教训和失败中汲取经验，从而让企业的绩效管理越来越成熟。
经过这些年职业经历的积累，对于绩效考核，我也有了自己的一些看法和心得，这里分享给大家，希望有所帮助。
7.2.1 哪种绩效考核工具效果比较好
“哪种绩效考核工具比较好”是许多刚开始接受培训的学员比较喜欢问的一个问题，他们似乎认为只要我回答什么工具更好，就可以直接拿来用。
实际上，前面介绍的几种考核模式都各有一定的适用范围，企业要结合实际进行选择。
另外，考核的模式并不是一成不变的，如有需要还可能几种考核模式结合起来使用，如某企业在对销售部进行绩效考核时采用的是目标管理法，因为销售岗位业绩目标单一，容易量化。
而对经理以上人员进行考核则采用的是平衡计分卡，因为平衡计分卡能实现短期目标和长期目标的平衡。
如表7-3所示为不同绩效考核模式的优劣势和关键要求。
认真分析了这几个工具后，你会发现，这几个工具其实是有交又的。
如在使用360度考核法、平衡计分卡或目标管理法时，其实都存在KPI指标的选取和设立。
再比如，在对KPI指标进行梳理时，你会发现是按照平衡计分卡的4个层面来展开的。
7.2.2 建立KPI指标体系
建立KPI指标体系一般有两条主线，一条主线是对组织结构进行分解，从目标到手段的方法；另一条主线是对主要流程进行分解，从目标到责任的方法。
基于这两条主线，一般有3种方式来建立KPI指标体系。
（1）依据不同部门所承担的责任来建立
该方式从部门本身所承担的责任出发，对企业目标进行分解，从而构建指标体系。
优势在于强调了部门的参与，但可能会导致战略稀释，如表7-4所示为以部门为责任来构建的指标范例。
（2）依据职类职种的划分来建立
该方式突出了对组织具体策略目标的响应，但会增加部门管理的难度，依据职类职种划分的指标更多的是结果性指标，如图7-7所示为用鱼骨法构建指标示意图。
（3）据平衡计分卡来建立
根据平衡计分卡来构建KPI，就是从财务、客户、内部运营、学习与发展4个维度来设计。
利用平衡计分卡设计指标，你会发现指标非常多，指标所涵盖的范围也较广。
如果直接对所有指标都进行跟踪的话，管理者的工作量会很大，因此还要从中找出企业当期重点关注的绩效指标。
通常会采用以下3种方法来选择指标。
标杆基准法
以竟争对手或行业领先企业的关键业绩行为作为基准，将企业自身的关键业绩行为与其进行比较或评价，分析这些企业绩效形成的原因，找出其中的差异，从而确定企业成功的关键领域选择出KPI。
关键成功因素分析法
通过分析一个企业成功的关键因素并层层分解，从而选择出KPI。
策略目标分解法
确定企业的战略目标，找出关键战略价值驱动因素，进而确定关键岗位和部门，由此选择KPI。
7.2.3 确立平衡计分卡的指标权重
指标权重分配困难是平衡计分卡的一大劣势，确定指标权重的一个简单方法是专家打分法，即组成专家小组进行权重评分。
专家小组的构成要合理，既要有本企业的中高层管理者，也要有基层管理者或员工，另外，最好还要有熟悉本行业的专家。
在进行权重选择时要根据企业的发展阶段来选择，如高新技术型企业，其技术更新很快，因此学习与成长维度的权重要较大，这样才能保证企业的技术创新不落后于他人。
而对大型企业来说，如集团公司，其运作流程的顺畅很重要，因此内部运营维度所占的权重会较大。
对金融企业而言，财务尤为重要，因此财务层面所占权重要更大。
如图7-8所示为万科平衡计分卡的指标设计。