管理心理学——变革型领导研究文献综述.docx
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
往往以工作为中心, 强调组织的需要。通过给下属 提供组织结构方面的条件 , 促使其完成任务。而着 眼于 关心人 的领导者通常以人际关系为中心, 注 重下属的需求。这类领导善于尊重下属、 关心下属, 能够为下属创造一个互相信赖的工作氛围。研究人 员认为, 抓组织 与 关心人 这两种因素不是相互 排斥的, 可以也应该加以结合 , 单有其中一种因素是 难以实现有效领导的。 1964 年, 美国学者布莱克和莫顿就是在四分图 理论的基础上提出管理方格理论的。 1961 年, 美国 行为科学家利克特提出了支持关系理论。他指出, 在所有的管理工作中 , 对人的领导是最重要的中心 工作。而在对人的领导工作中, 必须善于使个人建 立和维持对自己个人价值和重要性的感觉, 并把知 识和经验看成是对自己个人价值和重要性的一种支 持, 这种关系就叫支持关系。 20 世纪 60 年代初 , 人们逐渐地认识到 , 要找到 一个适合于任何组织、 任何性质工作和任务、 任何对 象的固定的领导性格特质、 领导类型和领导行为方 式, 都是不现实的, 明白了组织管理应根据组织所处 的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是 领导者、 被领导者及其环境因素的方程式, 即领导的 有效性 = f( 领导者、 被领导者、 环境 ) 。领导的效率 与领导者所处的具体情境和环境有关 , 不能用固定 的模式进行管理。于是就产生了权变理论。 权变理论 ( Contingency theory) 或情境理论 ( Sit uatio n theo ry) 的出现, 标志着现代 西方管理心理学 或领导学研究进入了一个新的发展阶段。心理学家 费德勒 ( F. F iedler ) 最早对权变理论作出理论性评 价。费德勒认为, 领导者的行为及其所要追求的目 标具有多样性。这种多样性的存在 , 是由领导者之 间在基本需求方面的差异决定的。因此 , 应当而且 必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒 权变理论的基本出发点。所以, 费德勒将领导方式 ( 领导型态 )归纳为两类 , 即 员工导向型 领导方式 和 工作导向型 领导方式。费德 勒还设计出一种 LPC 量表 , 用以鉴别不同的领导方式, 并认为无论何 种领导方式均有利弊 , 十全十美的领导方式是不存 在的。 20 世纪 70 年代初, 一种新型的领导权变理论 颇受重视 , 这就是加拿大多伦多大学教授豪斯 ( R. J . H ow se )的通路 目标理论 ( Path goal theories)。 该理论把伊万斯 (W. G. Evans ) 的研究加以延伸, 又 把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论 (关 心人和抓组织 )结合起来。该理论的基本前提是: 某 些领导行为之所以有效, 乃是因为在该情境之中, 这 种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。 1973 年, 佛 鲁姆 ( V. H. V roum ) 和耶顿 ( P. W.
变革型领导行为与员工绩效研究的国内外文献综述
变革型领导行为与员工绩效研究的国内外文献综述作者：王霓朱永华等来源：《商业经济》2013年第15期[摘要] 变革型领导行为会对员工的绩效水平产生直接影响，并最终对整个企业的绩效产生影响。
通过对国内外有关变革型领导行为与员工绩效之关系等文献的研究，从变革型领导的概念界定、变革型领导的结构、员工绩效的概念及维度以及变革型领导行为与员工绩效之间的关系等方面得出的结论是：大多数学者都认为领导者的变革型行为可以对员工的工作满意度、工作投入和任务绩效产生影响；不少学者还建立了相关模型对其进行实证分析。
但目前看，研究结论不尽相同，故基于理论的实证研究还有待于进一步提高。
未来可通过不断研究，进一步开发领导者的变革型领导行为，从而达到激发员工的工作投入热情，提高员工的工作绩效的目的。
[关键词] 变革型领导；员工绩效；领导行为；文献综述；展望[中图分类号] F640 [文献标识码] A一、变革型领导相关研究（一）变革型领导界定Downton（1973）最早提出来变革型领导的概念，后来由政治社会学家Burns（1975）在其著作《Leadership》中进一步提出变革型领导行为。
Burns认为变革型领导是在组织变革过程中，领导者通过提出更高的理想或价值，来引导组织成员发挥他们的自觉性。
变革型领导能向下属清楚传达组织的目标和愿景，并不断提升下属的能力。
在变革型领导的研究中，最具有代表性的是Bass等人。
Bass认为，变革型领导者具有非常强烈的内在价值感和观念体系，他们通过让下属意识到自己所承担任务的重要性，激发下属的责任感、荣誉感等高层次需要，从而使下属为团队或组织利益付出更多努力，并最终取得超乎预期的绩效。
他指出变革型领导区别于其他类型的领导的一个显著特征在于其在给员工提供建设性的反馈意见时表现出来的能力和所做出的努力，通过这种反馈和领导自身的示范、指导，为员工的发展和成长提供了更多的机会。
Benni和Nanus（1985）认为变革型领导行为是指领导者在带领员工的过程中，注重培养和发展员工的能力，并使之成为推动组织改革动力的领导行为。
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 (1)1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)1.1变革型领导的研究背景 (2)1.2变革型领导的研究目的 (2)1.3变革型领导的研究意义 (2)2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)2.3变革型领导的结构研究 (5)3.变革型领导作用效果及机制 (6)3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)4.变革型领导的影响因素 (9)4.1领导者的自身因素 (9)4.2同级领导者及下属同因素 (9)4.3组织层面因素 (10)5.局限性及未来研究方向 (10)6.本文的贡献 (11)参考文献： (12)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战。
首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。
外部商业环境复杂性主要来自市场，包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织，其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。
变革型领导、团队自省与团队绩效三者关系研究的文献综述
年12期(4月)表1国内学者对变革型领导定义的研究摘要:在全球成功的企业中,涌现出一批变革型领导,据研究显示,领导者行为在团队的员工绩效方面有着深远的影响。
随着企业面临环境的竞争性和不确定性越来越大,团队绩效的高低也成了衡量企业发展能力的关键所在,但塑造持续高效产出的团队很困难,动态变化的环境要求团队不断自省并根据环境变化做出反思与改变。
基于此,文章以变革型领导、团队自省、团队绩效这几个变量为研究焦点,探究这三者之间的动态关系。
关键词:变革型领导;团队自省;团队绩效;企业转型一、变革型领导研究综述纵观学术史上以往研究,领导方面的相关理论逐渐从领导特质理论向领导行为理论、再向领导权变理论转变,也就是从静态到动态,从微观到宏观,从片面到全面的一种发展趋势。
近年来,人们开始从新的视角研究领导力,并与情境氛围等因素有效结合,演变出整体-目标理论模型、领导者-参与模型、领导-交换理论模型。
经过多名研究者的考察与推新,交易型领导模式、魅力型领导模式和变革型领导模式等是目前较为成熟的领导理论模型。
其中,变革型领导模式是理论研究的重点和新热点,为我们分析领导行为,提高团队绩效提供了新的研究视角。
(一)变革型领导的含义1.国外研究现状变革型领导的概念最早由Burns (1978)提出的。
Burns 将它定义为,自身拥有较高的素质与理念,通过鼓舞、激发员工的动机,使得他们全心全意工作,进而获得晋升和提拔,同时也促进了团队绩效的提升与组织变革的发展。
后来Bass (1985)在Burns 的理论基础上继续延伸与扩展,认为变革型领导是通过激发下属的个人反思以及更高层次的需求,让下属意识到自己所担的庞大责任,来建立团队内部依赖性,来劝导员工齐心协力为团队整体的利益而牺牲个人的利益,构建一种轻松又整合的氛围。
此外,还有其他国外学者都对变革型领导进行了定义。
综合国外学者对变革型领导的理论研究,我们可以发现,虽然研究的角度和侧重有所不同,但是在很多方面体现了共同点:领导者对下属的激发;强调提高员工的解决能力;加强组织文化与组织情感。
组织变革文献综述
组织变革摘要组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。
到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。
本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。
本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论：(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。
其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺；关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向1．1研究背景与研究意义科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。
关于管理心理学的文献综述
前言管理心理学是在管理科学与心理科学的边缘上发展形成的一门研究人的心理与行为的科学。
从诞生那天开始，管理心理学就因其具有系统的理论性、知识性和广泛的应用性而受到社会各十领域的高度重视。
近年来，由于管理心理学不断地应用于社会实政，因此其本身在理论研究和实际应用方面均得到了飞速的发展。
我国的管理心理学是在西方管理心理学的理论与实践的基础上发展而成的，所以其理论在某些方面并不适应我国的具体情况，而且理论本身也有待进一步深人，尤其是如何发展和创立有中国特色的管理心理学的理论体系和研究方法，是我们应该重点思考与探索的。
一、国外学者关于管理心理学的研究（一）国外管理心理学的发展历史1、西方管理心理学的发展概况众所周知，二战之后的西方社会出现了政治上的相对稳定和经济上的复苏，科学技术得到了迅猛的发展。
科学技术在社会生产上的广泛应用，使得西方国家的生产劳动性质和劳动力结构发生了巨大的变革。
随着“知识性劳动”和“白领动力结构中所占比例的不断加大，之前的管理模式已不适台这种变化而遭到摒弃。
随后美国和西方其他一些国家的学者们开始寻找一些新的管理理论。
20世纪初，被誉为“科学管理之父”的搴勒(F Talor)倡导的科学管理运动和被称作“工业心理学之父”的芒斯特伯格（Munsterberg）所开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的应该是由梅奥(EltonMsyo)领导的“霍桑实验”。
“科学管理之父”的搴勒的管理它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。
②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。
③“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。
毕业论文文献综述领导力研究进展
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展随着社会的不断发展和进步，组织变革管理作为管理学领域的重要研究方向之一，受到了广泛关注。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断调整自身结构和运营方式，以适应市场的变化和挑战。
本文将就毕业论文文献综述组织变革管理研究的进展进行探讨，分析当前学术界对于组织变革管理的研究现状和未来发展方向。
一、组织变革管理概述组织变革管理是指组织为了适应外部环境变化或内部发展需要，对组织结构、文化、流程等方面进行有计划、有组织的变革和管理的过程。
组织变革管理旨在提高组织的适应性、灵活性和竞争力，实现组织的可持续发展。
在当今全球化、信息化的时代背景下，组织变革管理显得尤为重要。
二、组织变革管理的研究方法在组织变革管理的研究中，学者们采用了多种研究方法，包括案例研究、实证研究、问卷调查、访谈等。
通过这些方法，研究者可以深入了解组织变革管理的实践经验，总结成功的案例和失败的教训，为组织变革管理提供理论支持和实践指导。
三、组织变革管理的关键问题在组织变革管理的研究中，存在一些关键问题亟待解决。
首先是变革的动力和动机问题，即组织进行变革的原因和动机是什么？其次是变革的过程和方法问题，即组织如何有效地进行变革？再次是变革的评估和反馈问题，即如何评价变革的效果和成果？最后是变革的可持续性问题，即如何确保变革的持续性和稳定性？四、组织变革管理的研究进展近年来，组织变革管理的研究取得了一些重要进展。
首先是对变革领导力的研究，强调领导者在组织变革中的重要作用和影响。
其次是对变革沟通的研究，指出有效的沟通是组织变革成功的关键。
再次是对变革文化的研究，认为组织文化对变革的接受和实施起着重要作用。
最后是对变革学习的研究，强调组织需要不断学习和创新才能适应变化的环境。
五、组织变革管理的未来发展方向未来，组织变革管理的研究将继续深入发展。
首先是要加强理论研究，探讨组织变革管理的内在机制和规律。
其次是要注重实证研究，总结变革管理的最佳实践和成功经验。
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摘要 (1)1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)1.1变革型领导的研究背景 (2)1.2变革型领导的研究目的 (2)1.3变革型领导的研究意义 (2)2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)2.3变革型领导的结构研究 (5)3.变革型领导作用效果及机制 (6)3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)4.变革型领导的影响因素 (9)4.1领导者的自身因素 (9)4.2同级领导者及下属同因素 (9)4.3组织层面因素 (10)5.局限性及未来研究方向 (10)6.本文的贡献 (11)参考文献： (12)摘要领导是一个组织的领军人物,他对组织的重要性不言而喻,所以本文通过对相关文献的阅读,回顾了变革型领导的内涵和研究结构,对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析,最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向,希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义,尤其是在进入知识管理的21世纪,企业比以往面临着更多更严峻的挑战。
首先,进入 21 世纪,全球市场开放度不断扩大,企业间竞争更为激烈,组织内外部商业环境变化加速,日趋复杂。
外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和生长性所带来的挑战,这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次,在知识经济时代,企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。
另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑,尽管许多企业高层对创新非常重视,但实际创新绩效却不尽人意。
面对环境变化及这些管理难题,对变革型领导的研究显得尤为重要。
1.2变革型领导的研究目的领导行为是组织行为研究的重要领域,它影响下属的工作态度、目标、价值观念和行为方式,对群体或组织目标的实现有着重要的作用。
长期以来对于领导行为的研究是多方面的,本文选取变革型领导这一主题进行研究,通过对大量文献的阅读,希望了解变革型领导的测量和结构的研究以及变革型领导对组织绩效影响的研究。
1.3变革型领导的研究意义变革型领导理论是近二十多年来西方领导理论研究的热点问题,并已成为领导学研究的新范式。
领导者在一个企业或者工作团队中的重要作用是不言而喻的,尤其是在21世纪这样一个瞬息万变的环境中,企业应该拥有更加灵活性、横向性、开放性和创造性的组织结构,而能够主导这样的经营环境的新型领导能力之一就是变革。
变革型领导有利于建立学习型组织、促进创新,而且它与组织的战略发展有重要联系,还可为高层管理人才的评价提供理论依据。
所以对于变革型领导的研究对组织和企业而言具有重要的意义。
2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究2.1国外学者对变革型领导内涵的研究变革型领导（transformation leadership）的概念最先由Burns提出。
之后,Bass发展了这个概念,形成了在对领导力的研究中热点的变革型领导概念。
变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属将团队和组织的利益放在超越自己的利益的位置,并比预期更加努力工作,最终产生额外的工作结果[1]。
通过阅读相关文献资料,总结出国外研究者对于变革型领导定义研究的主要内容,如下：Burns (1978)认为变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值,激发、鼓舞员工的动机,使下属能全力投入工作,进而提升下属成为领导者,而领导者则成为推动改革的原动力。
它是领导者和下属之间相互提升到较高的需求层次及动机的过程[2]。
Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属未来组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果[3]。
Yukl(1989,1994)认为变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生变化,并建立对组织使命或目标的承诺。
它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标,以改变组织文化与结构,并与管理策略相配合,进而完成组织的目标[4]。
Sergiovanni(1990)研究认为变革型领导是一种附加值的情感领导,强调高层次、内在动机与需要。
领导者激发成员发挥智能,超越原有的动机与期望,这种领导具有文化与道德的意义[5]。
Leithwood(1992)认为变革型领导是领导者提供愿景作为内在诱因,通过分享、投入、热情与刺激等手段,在实际运作过程中改进并提升成员的想法,使其对未来充满希望[6]。
Waddell(1996)认为变革型领导是领导者能与下属配合创造专业氛围与态度,通过专业的发展,决策的分享,自我价值的提升,进而创造一种尊重、接纳、友善、支持生长与学习环境[7]。
Fields & Herold(1997)认为变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同,使下属能超越利益上的交换[7]。
Pillai(1999)认为变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系,使下属将组织利益建构在自身利益之上,以促使下属能做出超越预期的表现[8]。
Wilmore & Thomas(2001)认为变革型领导是一种合作、决策分享取向,它强调专业能力的发展与授权,了解变革并鼓舞成员进行交换[9]。
Robbins(2001)认为变革型领导者具有魅力特质,对追随者具有特别影响力,激发下属为组织牺牲自身利益,并且对一下属个性化关怀与智能上的激发,使下属愿意尽最大的努力,达成团体目标[10]。
上述关于变革型领导内涵的研究有一定的相似性,但是它们各有不同。
笔者认为,从上述学者的看法中可以了解变革型领导已经不再只是局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用, 它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。
变革型领导是通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属, 通过提升下属的需要层次和内在动机水平, 激励下属不断地挑战与超越自我, 为追求更高的目标而努力的过程。
而且通过上面外国学者对变革型领导研究的概念定义我们不难看出,尽管学者对变革型领导的概念界定略有不同,但究其根源,这些定义之间并无本质区别。
归纳起来主要体现了这样几个配合特点：强调组织愿景的构建与传达；强调提高员工解决问题的能力,激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。
变革型领导的最大特点是有能力带来巨大的变革,领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望,使下属能为团队、组织的利益而超越个人利益。
变革型领导是一种预期未来趋势,激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景型领导模式。
变革型领导的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标,下属必须接受领导的可信性。
其主要特征有以下几点：(1)领导者描绘美好的愿景,在领导感召力的驱使下,下属愿意为实现领导者的愿景而奋斗；(2)领导者挑战下属解决问题的能力,即领导者采用智力手段向下属发出解决问题的挑战,鼓励他们提出创造性的解决方法；(3)发展与每个下属的个人关系。
领导者公平的对待每个下属,一视同仁地给全体下属以个人关心,下属感到自己受到特别的关心、鼓舞、激励、愿意自我发展和做出更大贡献。
2.2国内学者对变革型领导的内涵研究通过CNKI检索进行归纳总结,不难发现国内学者对于变革型领导内涵及相关理论的研究较少,他们主要把研究焦点集中在了以下几个方面：（1）变革型领导对组织或者团队以及绩效影响的研究；（2）变革型领导对团队或者个人创新的影响（3）变革型领导与其它几种类型领导的对比分析研究；（4）变革型领导的有效性及其作用机制；（5）其它相关研究。
可以看出,国内学者对于变革型领导的研究侧重于应用方面,他们将外国学者的相关理论作为研究出发点,并将这些理论用于具体的分析中,所以说国内学者缺乏的是自身的理论构建以及通过这些理论得出的结论。
在下面的变革型领导的结构及对工作绩效的影响分析中将会涉及到这几个方面。
2.3变革型领导的结构研究在Bass等人的研究中,变革型领导和交易型领导的具体维度主要是通过对“多因素领导行为问卷(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)”这一描述性问卷做因素分析而得到的。
在该问卷的最新版本(MLQ-5X)中,变革型领导包含四个维度,即：①理想化影响或魅力(Idealized Influence or Charisma)：领导者以自信、自尊树立良好形象,成为下属的模范与榜样；②智力激发(intellectual stimulation)：领导者藉由提出问题假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式,来激发下属的创新意识及创造能力；③个性化关怀(individualized consideration)：领导者关心每一位下属的发展需求；④感召力(inspirational motivation)：领导者建构出伟大的理想或愿景,激励下属超越个人的私利,配合为完成伟大事业而奋斗。
有关变革型领导的实证研究大多是以Bass 的理论为基础,采用MLQ 及其修订版进行的。
对于变革型领导的结构,除了Bass等人的研究外,其他学者的研究则得出了不同的结果。
比如Podsakoff等(1990)在以往相关研究的基础上,认为变革型领导包含六个维度。
我国学者李超平等(2005)的研究表明,中国的变革型领导包含四个维度[11]。
其中,领导魅力和个性化关怀与Bass 的相同,愿景激励相当于Bass 的感召力；德行垂范则是中国的变革型领导所包含的一个独特的维度,这也与我国学者凌文辁等(1987,1991)之前有关CPM中国领导行为理论的研究结果相一致。
3.变革型领导作用效果及机制3.1变革型领导与工作态度和动机根据Bass 的观点,变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要,感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望,这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。
这些观点得到了诸多实证研究结果的证实。
例如Judge 等（2004）采用元分析技术对1995-2003年间有关变革型领导、交易型领导及放任型领导的87个研究样本进行了分析。