变革型领导研究综述
变革型领导和交易型领导理论研究综述
年第10期·［摘要］领导方式对企业管理具有重要影响。
变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。
多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀，然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。
摒弃对交易型领导的偏见，选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。
［关键词］变革型领导；交易型领导；领导方式［中图分类号］C933.2［文献标识码］A ［文章编号］1003—4919（2012）10—0086—06旅游人力资源管理；变革型领导和交易型领导理论研究综述□刘金栋1郑向敏2（1、2.华侨大学旅游学院，泉州362021）一、变革型领导和交易型领导的概念与维度（一）变革型领导的概念变革型领导的概念最早由Downton 在《反叛领导》中提出，而后政治社会学家Burns 在《领导》一书中将其予以概念化。
但变革型领导的理论基础，由Bass 在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。
Bass 是以Maslow 的需求层次理论来界定变革型领导的概念的。
他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机并最终达到较高层次的过程。
变革型领导重视提升成员的内在动机，希望将下属的需求层次提升到自我实现的境界，从而促使其为了组织的利益而积极主动地开展工作，并达到超过预定期望的成果。
由此可见，Bass 已不再将领导仅仅看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用，它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。
（二）变革型领导的维度Bass 和Avolio （1990）最初将变革型领导的结构归纳为3个关键性因素，即变革型领导行为的三维结构：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀，之后又进一步把魅力—感召领导划分为领导魅力和感召力，这样就形成了变革型领导行为的四维结构［1］：（1）领导魅力。
领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样。
中国组织情境下的变革型领导研究（上）
中国组织情境下的变革型领导研究（上）2012-04-05摘要：本文梳理了国内近十年来变革型领导的相关研究，重点分析了具有中国特色的研究成果，指出了目前国内研究中存在问题及未来的研究方向。
关键词：变革型领导，中国情境，实证研究变革型领导理论最早由Bass（1985）提出，并成为西方较为流行的领导理论之一。
变革型领导行为是一个领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义。
激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995）。
在当今变革时代，变革型领导理论具有理论和实践上的特殊意义。
由于中外文化差异较大，而领导行为是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导的内涵、领导作风及效果必定会受文化的影响（Hofstede，1980）。
在西方条件下得出的概念和理论能否适用于中国的组织？Rosenzweig（1994）认为，现有的管理理论在其他社会背景下不一定有效。
Cheng（1994）也指出，将美国的研究简单复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法，因而应重视考察情境因素。
中国是一个历史悠久的国家，具有独特的文化，领导也应具有独特的地方（李超平等，2005）。
在信息化、全球化的背景下，随着改革开放的深化，人们的价值观、思想观念受到西方文化潜移默化的影响，企业管理者的领导风格也受到了西方的很大影响（菊芳辉等，2008）。
基于对情境化的认识，我国学者对变革型领导在本土的适用性研究。
已有十余年的历史。
本文在回顾相关研究的基础上。
试图重点分析中国情境下变革型领导研究所发现的具有中国特色的研究结果。
笔者检索和梳理了刊载在中国知网（CNKI）的文献，发现研究成果可以大致分为两类：一类是单纯的验证西方理论。
证明其在中国情境下的有效性，另一类是在对变革型领导在中国的有效性得到基本验证后，开展的多方面、多角度的研究。
变革型领导力理论综述
变革型领导力理论综述作者：宝国坤杨晶徐曼来源：《中国经贸导刊》2020年第20期摘要：推进组织发展与创新进步的动力不是组织规模的大小和市场占有率的多少，而是领导力的强弱。
变革型领导自0世纪80年代提出以来就成为最受关注的领导力理论之一，对其涵义来源、结构界定、作用机制进行理论梳理，从组织视角阐释集体领导力的作用，有助于更好地指导组织实践。
关键词：变革型领导力组织视角一、变革型领导理论的提出领导研究最初从特质论开始，为了预测和选拔的需要，人们希望能够确定作为领导者应具备何种特质，以解决谁适合当领导的问题。
早期的特质理论虽然作了大量研究，却没有得到一致性的结论。
0世纪40年代，随着行为主义科学的崛起，对领导行为的研究进入科学化实证阶段，俄亥俄州立大学教授总结出“创立结构与“关怀体谅两种高效领导行为。
坦南鲍姆（1958）提出领导行为连续统一体理论，主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，将领导行为划分为七种典型方式。
与领导特质研究相比，对外显行为研究具有两点优势。
首先，对领导的内心活动无法界定和测度，内在特质只有通过外显行为才能表现出来，而外显行为较易观察和测量，也更容易展开实证研究;其次，由于领导行为有可能不是天生的，而是后天习得而来，即领导的外显行为是可复制的，因此，对优秀领导者行为进行总结分析，可以使更多的人学习和掌握。
到0世纪60年代，很多学者提出，要找到一个适合于任何组织、任何对象、任何性质任务的固定的领导人格特质和行为方式是不现实的。
因为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，领导成效与其所处的情境有关，情境不同，领导方式也不相同，这种观点被称为权变理论。
权变理论不只重视领导者行为能力的修炼，更强调领导要因人而异，因材施教。
早期的领导理论无法解释日益复杂的管理问题，学者们尝试从不同视角探索领导力。
变革型领导与企业变革效果研究
变革型领导与企业变革效果研究领导的作用在企业中起着重要的作用。
一个好的领导可以改变一个企业的命运。
但一个失败的领导，可能会使一家企业衰退消失。
好的领导需要不断地学习，不断地探索新的管理方法和方式。
变革型领导就是一种比较新的领导方式。
它不仅可以改善企业的局面，而且可以将企业带向一个更好的未来。
一、什么是变革型领导？变革型领导是指能够带领企业在现实世界的快速变化中保持竞争优势的领导。
变革型领导以激励员工成长为前提，从丰富员工职业生涯、激发员工潜能出发，及时地调整策略和模式，让企业不断向前发展。
二、变革型领导者的特点1. 乐观自信：变革型领导者相信自己的能力，并相信企业可以实现成功。
这样的信念是重要的，因为这可以慰藉员工的情感，并激励员工向前发展。
2. 敢于冒险：变革型领导者不害怕冒险，甚至乐于冒险。
他们能够做出难以置信的决定，以保证公司的未来。
3. 强调员工发展：变革型领导者相信员工是公司的核心。
他们将员工的发展作为首要任务，发掘员工的潜力，帮助员工在实践中成长。
4. 善于倾听：变革型领导者不仅是聪明的决策者，而且是出色的倾听者。
他们听取员工的意见和建议，以获得更好的决策。
三、企业变革效果研究1. 提高企业的市场竞争力：变革型领导者善于把握市场变化，有能力通过先进的管理策略和模式改变企业的生产方式，提高企业的市场竞争力。
2. 培养出色员工：变革型领导者强调员工的个人发展，鼓励员工表现出色。
这不仅可以提高员工的生产效率，还可以增加员工的工作满意度。
3. 提高生产效率：变革型领导者善于调整企业的生产方式，最大限度地利用企业的资源。
这可以提高企业的生产效率，降低企业的成本。
4. 增加企业的盈利：变革型领导者通过领导并激励员工，掌握市场动态和企业经营，使企业更加有效地运营和管理。
这可以增加公司的利润，为企业带来更多的资金流动。
四、如何成为变革型领导？1. 学习领导能力：学习领导能力是成为变革型领导的关键。
领导能力可以通过不断学习和实践得到。
变革型领导研究综述与新思考
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
变革型领导理论研究进展综述
(三）变革型领导与员工创造性及组织创新 实证研究表明变革型领导会激发员工的创造性和革新精神,进
而提高组织的创新水平。
Ｏzaralli(2003)的研究表明,变革型领导与下属的创新性存在
显著正相关,变革型领导者的下属表现出了更高水平的创新精神。
Jung等(2003)的调查显示,变革型领导与授权、支持创新及组
这对于形成我国的新型领导理论无疑是相当重要的。
变革型领导理论的发展趋势
向领导者个体特征研究的回归
自从变革型领导概念提出后，关于领导者的个性和特质如何影响领
导力的研究又重新受到重视。这里的特质不再是传统意义上的天生特 质，而是可以发展、变化的个性特征。
参考文献：
[1] 孙建国,田宝.变革型领导及其对创新文化的影响 [J].科技管理与科 技政策，2006（05） [2] 汤超颖,朱月利等.变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系 [J].科学学研究,2011(02) [3] 李锐,凌文铨.变革型领导理论研究述评[J].管理科学,2008(02) [4] 叶笛，变革型领导国内研究综述[J].技术经济与管理研 究 ,2010(04) [5] 李林 ,刘勇.变革型领导的前因变量综述 [J].前沿汇，2013（05）
此外,同级领导者对个体是否表现出变革型领导行为也具有一定的
影响。
3.组织层面因素
Bryman(1992)认为组织环境对变革型领导行 为具有促进或阻碍作用，在具有不确定性或存 在危机的情境中，与变革型领导相关的一些品
质几乎是领导者做出恰当反应所必需的。
Pawar(1997) 具体提出了可能影响变革型领导行为的4个情境因素： (1)组织是定位为效率还是适应； (2)组织的任务系统是受控于技术核心还是跨界活动单元； (3)组织的结构是科层结构还是松散型结构；
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述
韩子鑫
【期刊名称】《服务科学和管理》
【年(卷),期】2023(12)2
【摘要】变革型领导起源于20世纪70年代末,自此之后,变革型领导作为一种典型的领导风格成为管理学界研究的热点主题之一。
已有的研究积极探讨了变革型领导在组织变革管理中对组织以及员工层面的各方面影响,证明了变革型领导在组织管理实践当中的重要性,本文基于以往学者的相关研究,从变革型领导的理论起源、结构维度以及实践中的发展进行梳理与整合,为未来研究提供参考。
【总页数】6页(P85-90)
【作者】韩子鑫
【作者单位】西北师范大学商学院兰州
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
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3.变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架
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5.变革型领导与组织创新关系研究——一个文献综述
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・ 论研 究 ・ 理
作者简 介 ：谭 亭婷 ，云南师范大学教 育管 理学院应用心理学专业 （ 人力资 源 开 发 与管 理 方 向） 在 读硕 士研 究
生。
变 革 型领 导 研 究 综 述
在此研 究 之 上 ，Ｂ ｓ 等 人 编制 了多项领 导 力 导 问卷 的 因素结 构经 验 证性 因素 分 析后 ，德行 垂 ａｓ 问卷 （ ｌ ａｔ ｓＬ ａ ｅｓｉ Ｑ ｅｔ ｎｉ ， Ｑ ， 范 、领导 魅 力 、愿景 激 励 与个 性 化关 怀 四因 素结 Ｍｕｔ ｃ ｒ ｅｄ ｒ ｐ ｕ ｓ ｏａ ｅ ＭＬ ） ｉ ｏ ｆ ｈ ｉ ｒ
高 层 次需 要 ，建 立 互 相 信 任 的氛 围 ，促 使下 属 为
１变革型领导 的定义及 内涵 ．
变革 型领 导 （ ｒｎｆ ｍ ｔ ｎ ｌ ｅ ｄ ｒ ｉ） 的 Ｔａ ｓ ｒ ａｉ ａ ｌ ａｅｓ ｐ ｏ ｏ ｈ
了组织 的利 益牺 牲 自己的利 益 ，并 达到 超过 原来 期 望的结 果［ ３ ］ 。
导 力 的概 念 ，正式 提 出 了变 革 型 领 导 行 为 理 论 。 型领 导 划 分 为 六 个 维 度 ，后 来 归 纳 为三 个 维 度 ： 他 认 为变 革 型领 导 和交 易 型领 导 是具 有 独立 特 征 魅 力感 召 、智力 激 发 和个 性 关 怀 。之 后 ，Ｂ ｓ 等 ａｓ 的两个 概念囝 。并 指 出变革 型领导是 领导者 通过 让 人 又将 变 革 型 领导 的划 分 为 四个 维度 ：理想 化 影 员 工 意识 到所 承 担 任务 的重要 意 义 ，激 发下 属 的 响力 （ ｅｌｅ ｆ ｅｃ） ｉ ａｉ ｄｉｌ ｎｅ、鼓 舞 性 激 励 （ ｓｉｔｎ ｄ ｚ ｎｕ ｉ ｐ ａｏａ ｎ ｒｉ ｌ
谭 亭婷
摘 要：变革型领导作为近二十 多年来领导力研究的热点，在领导力的研 究中占有重要的地位。本文 对 变革 型领 导 的的概念 和 变革型领 导的 结构及 测量进 行 了介 绍 ，并 对 变革 型领 导有效 性和作
用机 制进 行评 述 ，最后 对变革 型领 导研 究提 出 了展 望 。 关 键词 ：变革 型领 导 结 构 有效性 作 用机制
指关 心每一 个下 属 ，重视个 人需 要 、能力和愿望 ， 怀 维度从 对 员工 自身 发 展 的关 怀 ，扩 宽到 对员 工
耐心细致的倾听 ，以及根据每一个下属 的不 同情 家庭 和生 活 的关 怀 ；德 行垂 范 则 是 我 国变 革 型领
况 和需要 区别性地 培 养和指 导每 一个下 属 。 导 与西方 研究 相 比 ，独 特 的一 个 维 度 。变 革 型领 追 溯 到 Ｄ ｗ ｔ （９ ３ 的研 究 ，研 更注重组织 的变革 ，同时讲求领导者与追 随者的 ｏ ｎ ｎ １７） ｏ 究 中把交 易 型 、魅 力 型 和激 励 型领 导划 为 一类 【 互动。即变革型领导是领导者通过影响和激发追 ” 。 首 次较 系 统 的提 出变 革 型 领 导 的概 念 ，是 Ｂ ｒｓ 随者 ，实 现 超 越个 人 利 益 的转变 ，以此共 同达成 ｕｎ （ ７ ）对政治领袖 的研究 。Ｂ ｒｓ 为变革型领 领导者 所 预期 的组织 目标 ，实现 组织 变革 的过 程 。 １ ８ ９ ｕｎ 认 导和交 易 型 领导 是 一 个连 续体 的两 个极 端 ，变革
型领导通过追求更高的理想和道德价值 （ 自由、 如
民主 、公 正 、和平 和人 道 等） 来 培 养和 提 高下 属
的 意识 。Ｂ ｓ （９ ５ 发 展 了 Ｂ ｍｓ 变 革 型 领 ａｓ １ ８ ） ｕ 的
２变革型领 导的结构与测量 ．
Ｂ ｓ 通 过 对变 革 型 领 导行 为 的研究 ，将 变革 ａｓ
７
・
理 论研 究 ・
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 １９ ６ １ 期 ２ １ 年第 １ ０１ 期
总第 ０８ ０页
ｍ ｔａｏ） ｏｖｔｎ、智 力 激 发 （ｔｌｃ ａ ｓｍｕ ｔｎ、个 企 业文化 下 ，变 革 型领 导 问卷 具 有 良好 的构 想效 ｉｉ ｉｅｌ ｔ ｌ ｔ ｌ ｏ） ｎ ｅ ｕ ｉ ａ ｉ 性 化关 ｉｄ ｉｕ ｉ ｄｃｎｉｅａｉ ） Ｉ ｎ ｉｄａｚ ｓ ｒ ｏ 。理想化 影响 度和构想信度嘲 ￣（ ｖ ｌ ｅ ｏ ｄ ｔ ｎ 。 力 是 指能使 他人 产 生 信 任 、崇 拜 和跟 随 的一些 行 李 超 平 、时 勘 （０ ５ 采 用 开 放 式 问 卷 对 ２ ０）
为。包括领导者成为下属行为 的典范 ，得到下属 ２９ ４ 名管理人员与员工进行 了调查， 内容分析表明， 的认同、尊重和信任。鼓舞性激励是指领导者 向 我 国 的变 革 型领 导包 括 ８类 行 为 或 特征 ，同时编 下属表达对他们的高期望值 ，激励他们加入团队， 制了适合我 国国情的变革 型领导问卷 （ｒ ｓ ｒ Ｔａ ｆ － ｎｏ 并成为团队中共享梦想 的一分子。智力激发是指 ｍ ｔ ｎｌ ｅｄｒｈｐＱ ｅｔ ｎ ａｒ， Ｔ Ｑ ａｉ ａ Ｌ ａ ｅｓｉ ｕ ｓｏ ｎ ｉ ｏ ｉ ｅ Ｌ ）。 ４ ３ １份 鼓励下属创新 ，挑战 自我 ，包括向下属灌输新观 有效问卷的探索 陛因素分析表 明， 变革型领导是一 念 ，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段 、 个四因素的结构， 具体包括： 德行垂范 、领导魅力 、 新方法解决工作 中遇到的问题。通过智力激发领 愿 景激 励 与个 性 化关 怀 ［ ７ 】 究 结 果 与 Ｂ ｓ 四 。研 ａｓ的 导者可以使下属在意识 、信念以及价值观的形成 维结构相 比，领导魅力和愿景激励与 Ｂｓ 的理想 ａ ｓ 上产生激发作用并使之发生变化。个性化关怀是 化影响力和鼓舞性激励 内容几本相 同；个性化关