中国式人力资源管理该考虑的几个问题
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是一个复杂的领域，面临着许多问题和挑战。
以下是人力资源管理面临的一些常见问题以及相应的对策：1. 招聘和招聘困难：随着市场竞争的加剧，企业常常难以找到合适的人才。
对策之一是通过建立良好的品牌形象和声誉吸引人才。
可以改进招聘流程、与教育机构合作，通过提供实习和培训机会来吸引和保留优秀的人才。
2. 员工离职率高：员工离职会增加招聘和培训成本，同时也会影响团队稳定性和绩效。
对策之一是加强对员工的关怀和培养，提供有竞争力的薪酬和福利，并提供发展和晋升机会，以增加员工的忠诚度和留任率。
3. 绩效管理困难：评估和管理员工绩效是人力资源管理中的一项重要任务，但常常面临难题。
对策之一是建立清晰的绩效指标和标准，并与员工明确沟通预期目标。
可以采用360度反馈和定期谈话来提供及时的反馈和指导，帮助员工改进和成长。
4. 培训和发展挑战：培训和发展是提高员工绩效和保持竞争力的关键因素。
企业常常面临预算限制、时间限制和培训需求的多样性等挑战。
对策之一是制定明确的培训计划，优先考虑关键岗位和核心员工的培训需求。
可以与外部培训机构合作，利用在线学习和虚拟培训等技术手段来提供灵活的培训解决方案。
5. 文化和价值观冲突：企业文化和价值观的不一致可能导致员工的不满和矛盾。
对策之一是建立明确的企业文化和价值观，并确保员工了解和接受。
可以通过团队建设活动和沟通渠道来增强员工之间的合作和理解，缓解文化冲突带来的问题。
人力资源管理面临的问题多种多样，但通过合适的对策和措施，可以有效解决这些问题，并提高组织的绩效和效益。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是一个组织中至关重要的部门。
它为组织提供人力资源，确保员工的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等方面得以有效地协调和控制。
但是，人力资源管理面临着许多问题。
本文将重点介绍一些常见的问题，并提出对策。
一、招聘困难招聘是人力资源管理的基本任务之一。
然而，很多组织在招聘中面临困难，主要表现在以下两个方面：1. 找不到足够的合适人才。
2. 公司声誉差，吸引力不够。
对策：1. 与教育机构合作，提高人才来源，例如在大学招聘会上招聘优秀毕业生。
2. 提高公司声誉，以吸引更多的优秀人才。
可以通过参与公益活动、赞助文化艺术活动等方式提高公司社会形象。
二、员工流失员工流失会导致组织的生产效率下降，成本增加。
同时，员工流失还会影响组织的声誉，使其他员工和客户对组织的信任度降低。
1. 给予员工足够的福利待遇，例如薪金、培训等。
这可以提高员工的工作积极性，效率，从而减少员工流失。
2. 提供员工发展空间，例如将更多的工作职责分配给员工，或者提供更多的培训机会，以满足员工的个人发展需求。
三、员工不适应或不稳定员工不适应和不稳定会导致生产效率下降，并影响客户对公司的信任度。
这种情况通常出现在员工刚进入公司或公司发生重大变化时。
1. 赋予新员工更多的工作协助和培训机会，使他们能更快地适应公司文化和工作流程。
2. 提供丰富的沟通机会和公司文化，让员工更好地了解公司的目标和使命。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理不当会导致员工的失望和不满，并会影响员工的业绩和公司的利润。
1. 制定公平、透明的绩效管理政策，并向员工宣传，使员工明确知道他们的工作量、期望和最终评估结果。
2. 提供有价值的反馈和指导，以帮助员工提高业绩和专业技能。
五、薪酬管理合理的薪酬体系是员工留在公司的最大动力之一。
如果薪酬不公平、不透明或太低，将导致员工不满，任务完成率低下。
1. 提供透明的薪酬方案和升职机制，并向员工解释详细的薪酬结构。
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路一、人力资源管理中的问题在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
然而，许多企业在处理人力资源管理时存在着一些问题。
这些问题可能会对企业的运营和发展产生负面影响。
以下是人力资源管理中常见的问题。
1. 人才招聘和留存问题：企业在招聘过程中可能会面临招聘到不适合岗位的人员或面临人才流失的问题。
同时，如果企业没有有效的留职机制，员工可能会流失，从而影响企业的稳定性和发展。
2. 培训与发展不足：员工的培训与发展是提高企业整体竞争力的关键。
然而，一些企业可能在培训与发展方面投入不足，导致员工技能水平的滞后和激励机制的不完善。
3. 绩效评估与激励机制：一些企业在绩效评估与激励机制上存在问题。
不公正的绩效评估可能导致员工产生不满，进而影响团队合作与工作积极性。
同时，激励机制不够完善可能导致员工缺乏积极性和工作动力。
4. 领导力不足：管理者的领导力对于企业的人力资源管理至关重要。
一些建立在权威而非合作基础上的领导风格可能会引发团队成员间的冲突和不满，从而影响团队的效率和员工的信任度。
5. 组织文化问题：企业的组织文化是企业核心价值观的体现。
一些企业可能缺乏清晰的组织文化，导致员工对企业的价值观和目标缺乏共识，进而影响团队的凝聚力和整体效能。
二、改进措施的具体思路为了解决上述问题，企业可以采取一系列的改进措施。
以下是一些有效的改进措施，可以帮助企业成功实施人力资源管理。
1. 建立招聘和留用系统：企业应制定有效的招聘策略，确保吸引和选拔到适合岗位的人才。
同时，建立留用机制，如提供培训机会、晋升机会和福利待遇，以留住优秀的员工。
2. 加强员工培训与发展：企业应投入足够的资源和时间来培训和发展员工。
通过内部培训、外部培训以及导师制度，提高员工的技能水平和专业知识，同时激发员工的工作热情和创造力。
3. 建立有效的绩效评估与激励机制：企业应建立公正和科学的绩效评估体系，确保员工的评估结果具有公信力。
中国企业人力资源开发与管理十大问题
中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发与管理存在的十大问题随着中国经济的快速发展，企业人力资源的开发与管理成为重要的经济发展问题。
然而，在这个过程中，也出现了一系列的问题。
本文将介绍中国企业人力资源开发与管理中存在的十大问题，并提出一些建议。
第一，缺乏人才储备和培养计划。
许多企业缺乏一套完整的人才储备和培养计划，导致企业的人才储备能力不足，无法满足企业发展的需要。
因此，企业需要建立健全的人才储备和培养计划，提前预测人才需求，加强人才培养。
第二，人力资源管理体系不完善。
目前，许多企业的人力资源管理体系相对简单，不具备前瞻性和战略性。
这种管理体系的不完善使得企业无法有效地吸引、培养和留住人才。
因此，企业应建立科学、完善的人力资源管理体系，根据企业的战略目标和发展需求，科学地配置和管理人力资源。
第三，薪酬管理不公平。
在一些企业中，薪酬管理不公平是一个普遍存在的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作动力，也容易导致人才流失。
因此，企业应建立公平、公正的薪酬体系，制定合理的薪酬标准，确保员工的合理薪酬。
第四，中高层管理人才供给不足。
目前，许多企业存在中高层管理人才供给不足的问题，这使得企业在发展过程中缺乏有效的管理人才支撑。
因此，企业应加强对中高层管理人才的储备和培养，通过内部培养和外部引进的方式，确保企业拥有合适的中高层管理人才。
第五，企业文化建设不完善。
企业文化是企业持续发展的重要基础，但目前许多企业的文化建设不够完善。
这不仅影响员工的归属感和凝聚力，也会影响企业的整体竞争力。
因此，企业应加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和凝聚力。
第六，员工培训和发展体系不完善。
在许多企业中，员工培训和发展体系不够完善，导致员工的专业技能和综合素质无法得到全面提升。
因此，企业应加强对员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。
第七，员工福利制度不完善。
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
然而，在实际的人力资源管理实践中，企业往往会面临诸多关键问题，这些问题如果得不到妥善解决，将会严重影响企业的发展。
本文将探讨人力资源管理实践中的关键问题，并提出相应的优化建议。
一、人力资源规划不合理人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一定时期内人力资源的数量、质量和结构进行预测和规划。
然而，许多企业在进行人力资源规划时，缺乏对企业战略的深入理解和对市场环境的准确把握，导致人力资源规划与企业战略脱节，无法满足企业的发展需求。
优化建议：1、加强对企业战略的研究和分析，明确企业的发展方向和目标，以此为基础制定人力资源规划。
2、定期对市场环境进行调研，了解行业的发展趋势和人才需求变化，及时调整人力资源规划。
3、建立科学的人力资源预测模型，提高人力资源规划的准确性和可靠性。
二、招聘与选拔机制不完善招聘与选拔是企业获取人才的重要途径。
然而，一些企业在招聘和选拔过程中存在诸多问题，如招聘渠道单一、选拔标准不明确、面试流程不规范等，导致无法招聘到符合企业需求的优秀人才。
优化建议：1、拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、内部推荐等渠道招聘人才。
2、明确选拔标准，根据岗位的职责和要求，制定科学、合理的选拔标准，确保选拔出的人才具备相应的能力和素质。
3、规范面试流程，加强面试官的培训，提高面试的专业性和有效性。
三、培训与开发体系不健全培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段。
但部分企业在培训与开发方面存在投入不足、培训内容与实际需求脱节、培训效果评估不到位等问题，使得培训无法达到预期效果。
优化建议：1、加大对培训与开发的投入，制定合理的培训预算，确保培训工作的顺利开展。
2、进行培训需求分析，根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个性化的培训计划。
人力资源管理中的问题与解决方法
人力资源管理中的问题与解决方法引言：人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面。
然而，随着时代的变迁和企业发展的需求，人力资源管理也面临着一系列的问题。
本文将探讨人力资源管理中的问题，并提出解决方法。
一、招聘问题：招聘是人力资源管理的首要环节，但往往面临着人才稀缺、招聘渠道有限等问题。
如何吸引优秀人才成为了企业急需解决的难题。
解决方法：1.建立良好的企业形象：通过品牌宣传、社交媒体等方式，塑造企业形象，吸引更多人才关注和申请。
2.拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和校园招聘，还可以与高校合作、参加行业招聘会等方式，扩大招聘范围。
3.优化招聘流程：简化招聘流程、提高招聘效率，减少招聘环节中的繁琐手续，吸引更多优秀人才。
二、培训问题：员工培训是提高员工能力和绩效的重要手段，但往往面临着培训内容不实用、培训方式单一等问题。
解决方法：1.制定个性化培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划，提供有针对性的培训内容。
2.多元化培训方式：除了传统的培训课程，还可以引入在线学习、外部讲师授课、内部员工分享等多种培训方式，丰富培训形式。
3.加强培训评估和反馈：通过培训前后的评估和反馈，了解培训效果，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实用性。
三、绩效评估问题：绩效评估是激励员工、提高工作效率的重要手段，但往往面临着评估标准不明确、评估结果不公平等问题。
解决方法：1.建立科学的评估体系：制定明确的评估标准，包括工作目标、绩效指标等，确保评估的公正性和客观性。
2.定期沟通和反馈：与员工定期沟通，了解员工工作情况，及时给予反馈，帮助员工改进和成长。
3.提供激励机制：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，激励员工积极工作。
四、员工福利问题：员工福利是吸引和留住人才的重要因素，但往往面临着福利待遇不公平、福利项目单一等问题。
解决方法：1.灵活多样的福利选择：提供多样化的福利选择，如弹性工作制、员工旅游、健身福利等，满足员工不同需求。
人力资源方面存在的主要问题及建议
人力资源方面存在的主要问题及建议一、现存人力资源问题分析在当今社会，人力资源被视为企业最重要的资本之一。
然而，人力资源管理领域存在着许多主要问题，这些问题可能阻碍企业的发展和成功。
以下是人力资源方面存在的主要问题及建议。
1. 用人不公平与歧视许多企业在招聘和晋升过程中存在用人不公平和歧视的问题。
这主要体现在性别、年龄、种族等方面的差异待遇。
例如，某些企业更倾向于招聘男性高层管理者或对某一特定族群提供更有利的晋升机会。
建议：企业应该采取公正的用人标准，在招聘和晋升过程中依据个人能力和工作表现来评估员工。
建立一个包容多元化文化的环境，并为员工提供平等的机会来展示自己的才华。
2. 培训与发展不足很多公司在培训与发展方面投入不足。
缺乏有效的培训计划导致员工技能无法跟上市场需求变化，进而影响到企业整体竞争力。
建议：公司应该制定详细、个性化的培训计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
倡导学习型组织的理念，鼓励员工持续学习和自我提升。
此外，还应及时关注市场变化，以调整培训内容，确保员工具备最新的所需技能。
3. 绩效评估体系不合理一些公司存在着不合理、主观或缺少有效衡量指标的绩效评估体系。
这可能导致员工没有明确的目标和奖惩机制，造成动力不足和工作积极性下降。
建议：企业应该建立科学、客观的绩效评估体系。
设定清晰可衡量的目标，并根据实际表现进行绩效评价。
同时，要充分沟通并参与员工，使他们对评估流程有所了解，并在评估结果给出积极反馈和改进建议。
二、解决方案及建议为了解决上述人力资源问题并提升企业竞争力，以下是一些建议：1. 强调多元化与公平企业应本着公正、平等原则在用人方面做出正确选择，不偏袒任何特定群体。
在招聘和晋升过程中，建立正规的程序和标准评估体系，以确保公平性。
同时鼓励多元化和包容的企业文化，并提供培训机会来增进员工对多元化问题的理解。
2. 加强培训与发展为了应对快速变化的市场需求，企业应注重员工持续学习和发展。
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
企业人力资源管理存在的问题及解决思路-以某某企业为例一、国有企业人力资源管理存在的主要问题（一）存在的问题某某企业是第一家1 •人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
1•人力资源结构不合理。
人资队伍结构比例失调，部门设置不合理，管理人员富余、一线人员紧缺，流失严重；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3•人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4•重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。
企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。
人才闲置、浪费现象惊人。
给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5•激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。
激励不足是目前国企中存在的最大问题。
国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。
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中国式人力资源管理该考虑的几个问题中国本身来看，我在人力资源界里面来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段。
第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在华为。
90年到华为，当时是20几个人，在2002年离开的时候是两万多人。
当时华为人力资源系统是我负责建立了。
在中国民营企业里面也是非常有代表性。
怎么样真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。
第二阶段，就是自己做了人力资源咨询公司，三年的时间给20家企业做了人力资源咨询。
包括怎么样给企业搭建一个好的人力资源架构。
比较大的企业有芙蓉王、华航等等。
第三阶段，2004年7月1号，我担任总裁，作为一个总裁来看，怎么样实现人力资源管理，如何运用手段和方法。
这是从另外一个角度看问题。
从三个阶段来看个人有一些感受，我的观念更多来自于实践。
在整个中国人力资源管理过程中，在企业里面他们感到了什么，应该说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。
尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。
为什么在企业内部落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？这就引起我的一个思考。
怎么说呢？我们在中国的企业人力资源管理，跟西方企业到底应该有什么不同？如果把西方一些管理的理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题。
包括我也去研究中国成功的民营企业，成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。
后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。
不能简单的照抄照搬。
因为在人力资源管理里面，你设计一个口号制度很容易，但是从其他公司搬过来的制度，在你的公司实施几乎百分之百是失败的，因为你不可能把公司的队伍搬过来，把文化搬过来。
把制度搬过来，有的时候配的药是不能治病的，每个人病根不一样，机理不一样，每个人配方是不一样的。
所以在这种情况下，我觉得企业里面要做好人力资源管理，一定要思考中国的文化背景到底是什么。
就是说怎么解决人的问题，这是最根本的。
在这个问题，我只是把议题抛出来，并不是说在西方的学者管理学里面，他们没有考虑到这个问题。
西方管理学里面从100年以前泰勒式的工具，现在是以工具管理为基础转化为以人管理为基础。
德鲁克的预言：未来发展过程中，管理模式和方向，有可能来自于日本的企业。
日本企业跟西方背景到底有什么不同？我认为本质的区别，日本企业是非常强调企业家族，员工对企业的忠诚度是与生俱来的。
员工之间的协作精神也是与生俱来的。
有一种奉献意识，也是与生俱来的。
社会文化就是这样。
所以到一个公司工作，并不是靠一个口号制度他就愿意加班，给他奖金就愿意加班，没有这个问题。
公司文化是这样的。
我认为德鲁克只说对了一半，为什么？我认为日本企业里面人才流动问题没有解决，就是创新意识不够。
员工待遇的话，两个人干同样的工作，一个结婚的人，一个不结婚的人，结婚的人工资待遇就高，因为他负担重了。
而且在一个行业里面不会接受其他公司跳过来的人，他认为这个员工不忠诚，到我这儿来也是不忠诚，所以拒绝接受。
这几年会好一些，但这是日本企业的特点。
中国企业恰恰具备创新意识，又是讲究文化理念。
所以在中国的企业里面，我觉得要探索人力资源管理理论和方法完全是可以的。
而且就人力资源管理有可能是来自于中国企业实践。
完全有可能五年以后，十年以后总结出一套中国自己的管理体系，这个是完全可能的。
所以从背景来说是这个关系。
企业的竞争越来越多强调的人才的价值，包括外部的环境变化太快了。
员工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的机会也抓不住。
另外在很多的管理中发现，管理流程是不行的，流程是死的，人是活的。
在很多企业如果只是按照流程执行，结果是对公司有损害的。
这个时候怎么样让员工能有统一的规则去处理问题。
比如说在地产行业里面，房地产行业里面项目管理有很好的流程，但是如果在工程过程中，平时我要修改一个材料的规格、型号，根据它的流程要求完全是应该上报，然后再审核，再处理，最后两天三天以后会有结果。
那么这两天可能什么事都干不了。
如果在公司里面有一个非常明显的流程，在什么样的情况下应该怎样处理，可能两个人商量一下就把问题解决了，半天就能解决问题。
所以为什么在地产行业里面，万科管理理念非常强调文化的统一性，非常强调员工的开放心态跟协作精神。
包括很多中国企业，联想、华为非常强调。
因为在企业里面很多制度是不健全的，怎么样在这种情况下不犯错误，就是靠这个观念无形中支配他。
再一个有了制度可能结果也是不对的。
因为制度是滞后的，有了问题以后才制订制度。
所以这个问题我觉得在一些管理里面越来越重视人才管理。
中国企业十几年以来，也是吃了很多亏。
很多老板刚开始创业的时候，完全是机会导向，抓个合同回来企业就可以生存。
后来做了五年十年以后，发现企业有的大有的小，做大了非常困难。
很多人想问题在哪里呢，就是人的问题，人的问题没有解决好，企业就做不大，这几年待遇也是猛涨。
这个也是跟企业发展阶段有关系。
中西方社会文化比较。
西方文化价值理念是什么，西方的文化里面非常强调独立人格，就是人本主义，就是每个人都有自己的空间，不受侵犯，我也不侵犯别人，他是有规则的。
我有个朋友在美国生活了很多年，有个孩子大概4岁。
从中国把岳母请过来到家里做饭，带孩子。
孩子上幼儿园，有一天回来他的房间里面的玩具找不到了，就问他的外婆去哪里了？外婆说洗了以后放在外头。
孩子怎么说呢？外婆动我的东西，要先跟我商量一下，说一下再拿。
4岁的孩子就有这个要求。
在中国根本没有这个要求，没有这个必要，4岁的孩子也不会这么想。
所以它要求是独立人格。
在企业里面就是契约，员工我应该承担什么样的责任，你给我多少工资待遇。
双方契约基础之上合作，企业不会教育员工，你在公司里面怎么样有理想，怎么样有什么什么民族精神，根本不会这样教育，就是契约关系。
所以他是遵守契约的。
有了契约，员工去遵守。
那个企业也是一样的，我的待遇应该怎么发怎么发。
然后公司要求员工去加班非常困难的，这是我的生活时间，你是不能侵犯的。
所以很多企业国际化以后，到欧洲去很多不适应，有的老板不管是不是星期天一个电话过来开会。
在欧洲这是绝对不可能的事情。
下班以后员工马上就回家了。
他认为生活可能比工作更重要。
他需要有一个独立的生活空间，这是他的权利。
在中国恰恰不一样，传统理念强调情、理、法，如果铁面无私可能在企业里面什么事都做不成，因为不合情理。
所以中国文化背景里面，对这个事情认可一定要讲究一个前提，就是能接受的情感之下去处理问题。
所以很多企业里面强调处理事情，处事当方，为人当圆，这是有道理的。
包括我们非常强调什么？就是人际关系、信任文化，在公司里面每个人都一个圈子，组织规则就没有了。
我认为组织规则之上人际关系和信任文化是需要的。
如果公司里面开会的时候，对这个领导有什么意见，谈谈问题，没有人敢说的。
当面是没有人干说这个话的。
怎么样让员工把意见表达出来呢，就是吃的过程中，再喝几杯酒，什么问题都敢说了，员工也放开了。
所以在中国企业交流文化，吃文化是非常重要的，我们不要老否定自己，这个不行，那个不行，你不可能把全国人民彻底改掉，两千年文化彻底改掉。
我们现实是这样的，文明是这样的，我们就要选择合适的方式激发他们的积极性。
在西方生产管理里面，可以把机器买过来以后，我去生产，不需要文化，不需要其他的制度，没有国籍。
所以我们不需要中国的模式，直接把西方的方式挪过来就可以。
在西方管理里面，也没有人际关系。
在中国企业里面，就复杂了，有情感，有习惯，这时候不考虑中国文化背景，完全拿西方的方法来做，你说能做好吗？所以为什么很多中国企业里面，做人力资源管理过程中80%都做不好的原因。
并不是说我们做得不好，而是我们思考假设是什么，我们理论背景应该怎么样思考。
如果照搬西方的方法，可能基础不一样的。
所以文化背景不同的情况，对人的管理必须彻底思考。
在中国传统文化里面，对人管理的思想跟理论其实很多的。
当然更多的是从社会、政治角度考虑问题，企业角度考虑问题比较少。
如果作为国家体系来说，用人物之本选拔人才是非常有效的。
当然现在不一样，因为社会没有竞争环境，整个政治环境，在中国历史上社会环境中人才最受重视是什么时间呢？三国的时候。
因为三个国家需要有一个竞争关系。
当然现在中国社会没有形成一个竞争关系，所以对人才看待角度不一样，需要的可能是忠诚、统一，并不完全根据能力考虑的。
在书里面就有很多选拔干部，选拔人才的内容。
在中国的成功企业里面，发展过程中管理上有哪些亮点，为什么它会成功。
比如说在联想，办企业就是办人，把人办好了，这个企业就能成功。
如果人办不成，这个企业今天可能成功了，但明天不一定成功，最终肯定会失败的。
包括他的总结管理里面，搭班子，定战略，带队伍，其中两个就是人的问题。
如果队伍不配合，再好的战略也没用。
再一个就是内部斗，结果就是什么事都干不成。
所以联想人力资源管理里面，非常有意思就是人上面的成功。
包括华为人力资源管理里面到底做了什么，除了引进西方先进管理方法以外，其他都是独创的。
比如说任职资格管理体系，在中国的企业里面，一个学生毕业以后，什么都不会，到企业里面怎么样培养职业技能，专门有任职资格管理体系。
比如说员工队伍里面，像华为秘书很多，学历越高，业绩越差，因为他不关心。
在香港秘书都是老太太，在中国都是年轻的小姑娘，除了倒倒水，什么都不会。
所以华为不仅有对秘书的任职管理体系，还有对技术人员的任职管理体系。
学校里面只培养学生知识，那怎么样培养他的技能呢？华为做了很多的工作，开始是培训，为什么这样做，就是很多员工背景不一样，经历不一样，想法不一样。
到了企业你怎么样统一认识问题，必须要通过洗脑，就是洗脑。
所以这个在西方企业也不会这样做。
如果这样做可能是侵犯人权，但是中国的企业里面非常有价值，非常有必要。
包括还有高层干部批评与自我批评，面对面，必须要提意见。
这个在西方管理模式里面也不可能发生的。
这就说明很多成功的企业在人力资源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出来的。
这是从企业背景来看问题。
在中国式人力资源管理思考里面考虑几个问题：第一个就是人才的选拔标准，高层就是德为先，德才兼备德为先。
因为中国企业缺少规则，缺少守规矩的意识，所以品德很重要。
中国企业里面非常重要的。
这个标准跟西方企业可能不一样。
第二个中国文化里面与组织氛围建设是非常重要的。
一个企业里面价值观的统一，形成无形的心理契约与规则，这个其实对企业发展过程中非常重要的。
而且跟一个人一样，一旦他的行为习惯变坏了以后，再改的话很困难。
所以在人力资源管理里面，软性的东西比硬性的东西更重要。
这是有关问题。
第三个，人力资源的能力建设，就是人力资源部应该担任什么样的决速，它的能力应该具备哪些特点？1：在公司里面非人力资源部门的经理人力资源管理意识非常关键的，在中国企业里面，往往部门经理排斥、反对、拒绝人力资源部门。