企业内部知识产权管理的激励约束机制
图 1 企业内部知识产权及研究能力薪配体系的实践与应用过程
力成果被法律承认以后, 权利人可利用这些智力成果取得 2 基于企业内部知识产权的研发能力薪酬
物质报酬或得到奖励的权利。
所谓企业内部知识产权, 是借用 知知识、项目经验、个
指代在企业范围内对企业员工的知识创新成果进行认定 人心理等方面的诸多差异, 其创新能力也有所不同, 在企
而国内众多科研院所, 正是由于缺乏有效的知识管理 手段, 特别是缺乏知识创新中外化、系统化、内化环节的有
效激励与约束机制, 造成了整体创新能力相对较弱, 国际 市场竞争力相对不足的局面。国内企业知识管理缺位、组 织创新能力低下的突出表现为: 长期以来, 企业内只有 个别员工创新能力强, 没有合理的人才梯队; 企业技术 创新成果较为零散, 没有成套、成系列的产品或服务; 对 未来, 企业不能把握技术发展方向, 没有清晰、切实可行的 技术规划 。本文针对国内企业知识管理中存在的诸 多问题, 在借鉴日本企业知识管理经验的基础上, 结合研 究院所等单位的管理咨询经验, 围绕研发能力薪酬设计提 出了基于企业内部知识产权的激励约束机制。
基于企业内部知识产权的研发能力工资可以建立有效 的激励约束机制, 解决上述问题。从知识积累、项目经验以 及综合素质来看, 各研发项目的负责人是企业知识创新的 中间力量, 其申报的技术成果一经认定成为企业内部知识 产权, 就可获得高于市场水平的能力薪酬, 这保障了知识的 提供者的经济权利; 同时, 随着后续的内部知识产权被引 用, 又实现了知识提供者的精神权利; 更进一步, 随着知识 拥有数量以及被引用频次的增加, 还可以获得能力晋升, 研 发能力薪酬体系从物质与精神两方面, 激励中坚层的研发 人员创造新知识、共享新知识。整个研发人才队伍中, 技术 总监、总工程师、专业技术带头人等技术专家, 曾拥有一批 企业内部知识产权, 其技术能力在企业内外获得了认可, 具 有评价与认定企业内部技术成果的资格。采用成就层薪酬 与企业主要领导薪酬挂钩的方式, 将成就层与企业的整体 命运联系起来, 可以促使成就层人员客观公正地评价技术 成果的创新性, 对其进行认定, 进而保障整个企业内部知识 市场的良好运行。另外, 企业内部知识产权申请程序中的 公示环节, 引入了企业内部的公众监督与评价机制, 能有效 避免败德行为的发生。
对于公示期间无异议申请, 由秘书提交技术委员会( 或随 平, 考核指标则应体现其对企业内部知识产权能否有效支
机选择若干委员) 从技术改进程度、国内外技术水平、后续 持组织知识创新所负的责任。那些具有较强创新能力、承
技术影响、经济效益预期等方面进行评价, 对其创新性进 担重要科研任务的项目负责人, 是组织知识创新的中坚力
行认定; 通过认定后, 技术委员会以申请者的姓名命名 量, 是企业内部知识产权管理体系所激励的主要对象。薪
该项内部知识产权, 并组织相关人员对其 进行标准化处 酬体系中, 此类人员薪酬应与其创新成果即内部知识产权
理; 在企业保密部门的监督下, 通过网络资源共享、内部 挂钩, 薪酬水平高于同行业 其它企业。那 些经过正规 教
第 11 期
赵 欣, 赵西萍, 曲源美: 企业内部知识产权管理的激励约束机制
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果、获得知识产 权认定的过程。这需要解决 以下两 个问 题[ 5] : 如何激励研发人员自愿公开其技术成果; 由谁对 研发人员申报的技术成果进行评价认定。研发人员所拥有 的隐性知识是无法观测的, 如果不能保障其权益, 就无法使 其自愿地公开知识创新成果。技术成果的评定直接关系到 知识提供者与知识使用者的权益, 如果不能公正地进行技 术成果认定, 则会伤害申报者的积极性; 如果不能客观地对 技术成果的创新性进行评价, 则会误导知识产权的使用者。
实践中, 企业成立了技术委员会, 由企业内部有一定技 术成就的研发人员组成, 负责企业内部知识产权的认定工 作, 技术委员会下设专门办公室, 负责企业内部知识产权相 关日常管理。企业制定了技术委员会的各项工作程序, 主 要有申请接收程序、公示程序、匿名评审程序、投票表决程 序等。一方面运用制度性手段规避各类机会主义行为; 另 一方面将技术委员会的专家从事务性工作中解脱出来, 提 高内部知识产权认定工作效率。
培训等方式鼓励企业内部所有研发人员学习、吸收、改进。 育、有一定专业基础的培养层研发人员, 尚无能力独立开
同时, 企业通过研发能力薪酬体系等人力资源管理策略保 展技术创新, 是企业内部知识产权的学习者与模仿者。此
护并实现企业内部知识产权所有者的精神权利与经济权 类人员应主要关注其学习与成长情况, 采取市场化的工资
企业内部知识产权管理的激励约束机制
赵 欣, 赵西萍, 曲源美
( 西安交通大学 管理学院, 陕西 西安 710049)
摘 要: 知识经济时代的来临, 凸显了组织知识创新的重要。在野中郁次郎 SEC I 模型的基础上, 引入企业
内部知识产权管理及研发能力薪酬等人力资源实践策略, 针对组织知识创新中的关键: 社会化、外化、系统
是 组织 知 识 创新 的 后备力量
定位在企 业 全体 员工 平 均 工资 以 上, 与 市 场 工 资 持 平, 固定部 分大 于 50% , 变 动部分小于 50%
研发任务完成 情况、创 新 能力、学 习 能力、工 作态度、综合素质等
当各类能力获得成就 层、中 坚层认可, 或已 有一项技 术 成果被认定时, 可晋升至 中 坚层
是 组织 知 识 创新 的 领导者
能力薪酬水平
绩效考核指标
与企业主 要 领导 的薪 酬 水 平相当且挂钩, 固定部 分低 于 50% , 变 动 部 分 高 于
50%
企业整体 ( 本专业相 关) 研 发 项 目 完 成 情 况、企业 整 体 ( 本 专业 相关) 内部知 识产权的 引用率
能力晋升要求
1 企业内部知识产权的认定
由野中郁次郎 SECI 模型可知, 企业知识创新管理的 重点与难点是在组织内部构建一个 知识市场 , 以促进知 识的分享与应用, 从而带来技术创新与经济效益。企业内 部知识市场中的知识流动效率主要取决于知识供求双方 能否在知识流动中获益。如果知识的提供者不能获得好 处, 或者知识的需求者不能得到有用的知识, 则没有动力 进行知识交流, 内部知识市场的知识流动效率就会降低, 进而导致企业整体创新 能力下降, 失去 持续竞争力。因 此, 企业必须采取有效的人力资源管理策略来构建企业内 部知识市场, 即建立组织知识创新的激励与约束机制, 使 研发人员认识到在企业内部进行知识共享会获得收益, 使 用企业内部知识亦能带来好处。基于此考虑, 本文引入企 业内部知识产权的概念。
获得企业外部奖项、社会 兼 职、荣誉称号等
中 具有较强的创新能 力, 承担企业内 重 坚 要研发项目, 顺利交 付验 收, 带来 较 层 大经济效益, 主要指研发项目负责人
是 组织 知 识 创新 的 中坚力量
定位在企 业 全体 员工 平 均
工资的 2 ~ 5 倍, 高于 市 场 水平, 固定 部分 低于 50% , 变动部分高于 50%
研发项目完成 情况、个 人 拥有 知 识产 权 的数 量
在个人知 识 产权 数量 以 及 被引用频 次 超过 一定 数 值 时, 可晋升至成就层
培 养 层
具备一定的专业知 识, 有基本的研 发 能力, 能够快速跟踪 并学习相关专 业
的前沿知识、技能、方法等, 主要指 研 发项目组的一般人员及新入职人员
知识产权指公民或法人对其从事智力创作或创新活 动所产生的知识产品所享有的专有权利, 分为精神权利与
收稿日期: 2009- 11-24 基金项目: 国家自然科学基金项目( 70872089) ; 西安交通大学校长基金项目( sk- 0825) 作者简介: 赵欣( 1981- ) , 男, 山西洪洞人, 西安交通大学管理学院博士研究生, 研究方向为组织行为学、人力资源管理、知识管理; 赵西萍
利, 有效规范知识供求双方的权责, 促进企业内部的知识 水平。基于以上考虑, 研发能力薪酬体系设计( 见表 1) 。
流动与知识创新。
表 1 研发能力薪酬体系
类
描述
别
创新中 的作用
成 具有一定学术成就, 其专业能力在 企
就 层
业内获得广泛认可, 在企业外部具 有 较大的 社会 影 响力, 主 要 指 技 术 总 监、总工程师、专业带头人等
其有机会近距离观察、模仿、学习, 进行隐性知识到隐性知 识的转移[4] 。目前, 多数研究院所或企业的研发部门已采 用项目制, 需进一步完善的是围绕项目制的人才、物资源配 置措施与管控机制。
( 2) 外化过程。外化指隐性知识到显性知识的转化, 从 企业内部知识产权管理角度考虑, 即研发人员申报技术成
3 组织知识创新中的激励与约束
实施研发能力薪酬管理的根本目的在于, 通过人力资 源管理 策略在 企业内 部建 立知识 创新的 激励 与约束 机 制[ 3] , 使得野中郁次郎的 SECI 模型中所述的各知识创新过 程得以顺利实现。下面, 结合各研究院所对企业内部知识 产权及研发能力薪酬体系的实践与应用作进一步阐述( 见 图 1) 。
的方式及相应的权利与义务。实际操作中主要有: 研发 业内部知识产权管理方面发挥不同的作用。因此, 应在基
人员在其研发任务完成后, 以书面形式提出与所负责( 或 于企业内部知识产权的研发能力工资体系下, 对不同研发
参与) 的科研项目有关的技术成果报告, 其中需详细阐述 人员实行不同的管理模式。那些有一定学术成就、创新能
技术路线并明确列示技术指标的改进情况, 向企业技术委 力获得员工认可的成就层研发人员, 是组织知识创新的领
知识型企业经营管理者激励与约束机制研究
浅谈知识型企业经营管理者激励与约束机制研究摘要：市场经济是当前社会经济发展的主流，在当前社会的发展过程中，主要的经济发展趋势。
在当前市场经济发展的过程中，企业已成为一种不可替代的经济成分，是当前经济中的重要组成成分。
在企业发展的过程中，企业发展逐步出现了各种发展模式和发展机制，在当前社会中国成为其主要的方式。
本文就当前企业发展中怎么样激发知识性企业经营管理者的潜能进行分析，结合当前企业发展中的相关实际情况进行分析，提出其相应的发展措施和管理方式。
关键词：激励制度;企业;经营者;约束机制;知识型随着高新技术的快速发展，尤其是近年来，随着各种电子信息技术与通信技术的不断发展，使得经济在发展的过程中逐步出现了全球化、知识化的趋势，整个经济形态由物质资本型经济逐步的转向为当前知识经济。
各种企业在发展的过程中也随着社会逐步发展，对人才知识管理和运营模式日益的提高，这就使得在当前社会中，各种知识型企业应运而生。
所谓知识型企业，是通过智力资源进行开发，来实现与人的交往过程，在社会发展的过程中换取其微观经济效益的组织形式。
在知识企业中，人力资本所有者因地位的提升应该分享企业剩余索取权，而在其进行工作的过程中，是通过其相关的知识经济成本为主要的运营模式。
这种状况使所有权与经营权分离所产生的委托代理问题仍较突出，使得其在公司和企业发展具体表现为“公司会计造假与欺诈丑闻”、“59岁现象”等频繁发生，这就使得企业在发展的过程中逐步的出现了诚信危机，进而影响到其生产的危机。
着也就表明在当前企业发展的过程中，传统的企业管理制度和管理措施逐步的无法满足当前企业发展的需求，需要重新审视并开展新的探索。
1、知识型企业经营管理者的特征分析人力资本产权是人力资本所有者拥有的产权，是人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系，包括人力资本处分权、占有权、使用权和收益权。
知识型企业经营管理者人力资本产权有其特殊性:(l)人力资本所有权的高度专有性。
企业经营者激励与约束机制
自从我国加入世界贸易组织 以来 ， 国内企业受 到全球 经济一体 ２企业经营者激励与约束机 制的改革 化的影响越来越严重 ， 各企业之 间的竞争也越来越激 烈。在现代化 随着市场经济体制 的逐步建立 ， 我 国的企业体制 改革力度 日益 社会发展 中 ， 企 业竞争一定程 度上已成为人才 之间 的竞争 ， 及 管理 深入 ， 逐渐 由传统的计划经济体制朝着竞争性经济体制转变 。在这 经营者竞争 。 企业管理经营者的积极性一方 面决定着企业经营管理 种社会基础上 ， 传统 的以奉献精神为主 的企业经 营和管理模式 必然 水平 ， 也影 响着企业 的生存和发展 ； 另外 ； 企业 经营者的约束性是对 无法满 足社 会发展需要 ， 也无法适应 当今时代 ， 更是不 能够起 到应 企业改革 的根本保证 ， 是实现我 国计划 经济 体制 良好的 向市场经济 有 的激励作用。 因此 ， 就需要 以收入差距为基础进行工作 ， 才能够在 体制过渡 的必然平 台。 企业经营者将工作做 的更好 、 从而提高工作效益 和效率 。改革 企业 １经营者 工作现状 经营管理机制对于增 强企业经 营者的职业风险辨别能力十分关键 ， 随着现代化企业制度的监理 ， 企业 所有权的分离使得企业经营 也是提高企业内部约束的主要 内容 ， 其工作 重点有 以下几个方面 ： 者 和所有者之 间的矛盾 冲突 日益激烈。 这种矛盾 主要 表现在企业所 ２ ． １构建有效的激励机制 有者在工作 中追求 的主要是剩余价值 的索取权 ， 而经营者则是追求 由于企业所有 者在 工作 的过程中主要追求 的是 自身利益 ， 也就 自身使用利益 的最大化 。因此 ， 在工作 中如何的将企业经营者 自身 是剩余 价值 ， 而经营者则是追求 自身收入 的最 大化 ， 如何使得 经营 发展 与企业 的预定 目标融为一体 已成为人们关 注的重点 ， 也是充分 者在工作 中得到最大的利益就是企业管理工作 的主要 目标 ， 也是企 发挥 企业潜能 的企业效力 ， 这 种企 业效力的存在与发挥关键在 于是 业 经 营 者 物 质 激 励 机 制 的 关键 所 在 。在 工 作 中 ， 有效 的 薪 酬 管 理 和 否拥 有一个合理 、 健全 、 科学 的市场经 营管 理机 制 ， 同时以此作 为平 激励方法是提高企业经营者工作积极性和主动性 的关键所在 ， 也是 台来 完善企业 经营者 的激励与约束机制 。 根据 目前的企业经营者工 现代化工作体系 中最受人们关注和重视 的核心环节 。通常情况 下 ， 作现状分析 ， 其 中还存 在着种种 问题 ， 这些 问题主要有 以下几个方 在工作 中 ， 构建合理有效 的薪 酬激励 机制对于提高企业经营者工作 面： 激情 十分关键 ， 也是促进管理人员动力 的核心方法。 １ ． １经营者责任不 明确 ２ ． ２ 建 立 经 营 者 人 才 市 场 当今时代 是一个计划经 济朝着 市场经济转变和过渡的时间段 ， 企业 好不好 ， 关键在领导 。我 国经 过 ２ Ｏ年 的改革开放 ， 造就 了 些企业 为了尽快的使企业 能够满足市场经 济发展需要 对企业 实 大批经营管理人 才 ， 经 营者人才并不缺 乏 ， 关键是 缺乏一个 经营者 行 了一 系列 改制和改革措施 ， 建立 了相关 的企业法 人制度 ， 但是 其 施 展才 能的机制 。因此 ， 应 当在社会 上 ， 实行经营者 队伍 职业化 ， 并 中仍然存在着众多的问题 。 这种 问题 主要表现在 以下方面 ： 首先 ， 一 相应建立经 营者人才市场 。这样 ， 才能引入竞争上 岗、 公 开选拔 、 民 些企业承担了原来 是有政府 和社会 承担的共同责任 ， 但是 这些 责任 主选举等机 制 ， 起 到对 经营者 的激励 约束 作用 ， 并 使经 营者保持危 的存在却使 得企业形成 了无 法解脱 的包袱 ， 而越是 资质老 、 规模 大 机感 。 的企业 ， 这种现象和 问题就越严重 ； 其次， 企业在 工作 中没能够直接 ２ ． ３实行多元化年薪制 承担应有的经营责任 ， 造成 了企业在经营 中出现 了负赢不 负亏的现 根据有关规 定 ， 建立现代 企业制度后 ， 现有 的企业 最终 主要形 象， 尤其是在一些 国企 ， 及 时出现了破产现象 ， 最后仍 然有 政府 出面 成两类 ： 一类是 以独 资企业形式存在 的少数骨干企业 ； 另 一类是 以 收拾局面 ， 因为 国家对于企业仍然有着不可推卸 的责任 。 因此 ， 在企 市场为主导 、 股权多元化的公 司制形式存在的绝大多数企业 。独 资 业经营工作 中， 经营效益 的高低 直接关系到各方 面原 因， 也是 一种 企 业 经 营者 的 报 酬 ， 可 比照 国家 公 务 员 标 准 ， 再 考虑一定 的效率要 国家 自负盈亏的过程 ， 还可能要统一 系统 中的盈 亏现象多事有多个 求进行设计 。公 司制经营者 的报酬 ， 应实行多元化结构的年薪制。 不 同的承担义务来组成和构 成。 ２ ． ４ 实 行 有 效 的监 督 在现代经济社会里 ， 对经营者建立“ 硬 约束” 的职业风险约事 机 １ ． ２ 经 营 者权 利 不 对 应 近几年来的社会发展中 ，经营者年收入逐步呈现 出上升趋势 ， 制是关键 ， 即把经营者的荣誉 、 地位 、 工资待遇 同企业 的经营绩效 紧 最新 的调查 结果显示 出了我 国企业在经 营工作 中高 收入者 比重明 紧连在一起 ， 荣辱与共 ， 同舟共济 。因此 ， 扼制 国企经营者 的不 良行 显增加 ， 但是人均工作 中问题还较为严重甚 至是 影响着整个工作 的 为 ， 必须加大执法力度 ， 提高违规成本 ， 使其不敢 以身试法 。 结 束 语 进行与管理 。 时至今 日， 我 国的经营者工作体系已经趋 于成熟 ， 并且 综上所述 ， 改革企业经营者激励 、 约束机制 ， 不仅要给予经 营者 在工作 中根据企业 的产权代表为基础对 政府部 门的主管工作 来进 还要 明确其 相应的责任 ， 更重要 的是建立健 全 行 分析 ， 并 且就其在 国家负责的名义上进行 管理 ， 从 而实 现管理者 应有 的权利和利益 ， 才能促使 经营者在不 权利义务 的鲜 明化 。但是截至 目前 ， 企 业经营者在工作 中并没有完 积极发挥经营者权利的决策制 约机制。这样 ， 全摆脱传统 的工作机制和理念模式 ， 这就使得其在工作 中仍然存在 断 的激励和约束 中更好地完成 自己的使命 。
我国企业经营者有效激励与约束机制建立的探讨
理论探讨我国企业经营者有效激励与约束机制建立的探讨胡贵庆一、激戆约案税错存在的溺题及艨戳分析经营鬻的激励巍约束撬裁憝公锈治理翩度的关键掰袭。
宠善豹激麟祝耱憝羟遴企鲎蓬勃持久发震的魂办乏源，囊蹙好的约隶槐剿则是确保企业健康麓穿运行静必簧条件。
融在激励与外部约寒不能截然分离。
遁过激励约束机制可默促使代理人——经黄者努力工作，降低代理成本。
(一)激励约束瓤裁中存在酶问题1．缺黑有效的长期激励机制。
目前我阿企业对经营者的激励机制往往贝注羹短期激励而长期激励不足。
一般来说，许多决策行为的成效往往需簧几年之后才髓盟现，如果没有耀应酶长期激秘，就搿能诱发经营者的短期行为丽损害出瓷入的嘏本利益。
2．耩季枣激磁税囊《单一。
对金建的经营者瓤畜，警钫璇稳职位惹求褥到满足。
精棒方疆黪髂求矮戎努冀继续努力鳇动力。
传统的麟摔激励浚黧的爨提井经营者黪社会地位，使她翻在戢会土褥刻荨萋。
但是经慧者除了追求桂会地位，还具有强烈的实现自身人力资本价值的麟毒卓欲望。
3．内部及外部监督约柬软弱。
经营者的行为除了受到公置孵}牵l∈，缡剃盘缓摄裘等都是一种严重违法行为，必绩予戳纵正。
其次，制定会计稽核制度及成本费用的核算静j度，如记牵l∈凭涯、会计摄表的窜核，成本分析酶方法鞠稷序。
对记糇凭疆静事核，阑记帐凭诞是鼹柬凑定经济业务髅矮粳分类曩#会计分录的～颡凭谖，会诗人员必须榱据搴孩戈误的愿始凭涯壤制记壤。
露翔哭重备蔻詹期的财务掇告趣泼比较，分溅魂趋势，对预测该单位未来获利悲尢及财务状况是缀露帮助的，但作为先决条件。
财务会计报告的编制基础必须—致才熊进行比较，在某些情况下针对—些经济姚务事项，在会凇b理￡有量争多砖供选择的方法。
例如，存爨发生的成本的计徐，露根据实际博既选择先进先出法、后进先出法、加权平均法；固定资产的折旧方法也可根据实际情况选择直线法、年限总和法、双倍余额递减法等，由予所采用的会计处理方法不同，据此计算如来的会计资料也会存有差异，产生不问的经济结果。
企业内部知识产权管理的激励约束机制
进 行 知识 交 流 ， 内部 知识 市 场 的知 识 流 动效 率 就会 降 低 ，
进 而导致 企 业 整 体 创 新 能力 下 降 ， 去 持 续 竞 争 力 。 因 失
此 ， 业 必 须 采 取 有 效 的 人 力 资 源 管 理 策 略 来 构 建 企 业 内 企
第Hale Waihona Puke 卷 第 ｌ 期 ７ ｌ２ １年 ６ ０ Ｏ 月
科
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进
步
与
对 策
Ｖｂ ． １２７Ｎ Ｏ． ｌ １
Ｊ ｎ． ｕ ２０ｌ ０
Ｓｃｅ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎｏ ｏ ｙ Ｐｒ ｇｒ ｓ ｎｄＰ ｉ ｙ ｉｎｃ ｅ ｈ ｌ ｇ ｏ ｅ ｓａ ｏｌｃ
企 业 内部 知 识 产 权 管 理 的激 励 约 束 机 制
效激 励 与 约束 机 制 ， 成 了整体 创 新 能力 相 对较 弱 ， 际 造 国
０ 引 言
如野 中郁次 郎 所言 ， 经济 的发展 已使得 “ 不确定 成为
了 唯 一 确 定 的事 情 ” 在 如 此 的 竞 争 环 境 中“ 识 已成 为 企 ， 知 业 持 续 竞 争 优 势 的 重 要 来 源 ” 市 场 转 变 、 术 扩 散 、 品 。 技 产
赵 欣 ， 西 萍 ， 源 关 赵 曲
（ 安 交 通 大 学 管理 学 院 ， 西 西 安 ７ ０ ４ ） 西 陕 １０ ９ 摘 要 ： 识 经 济 时代 的 来 临 ， 显 了 组 织 知 识 创 新 的 重 要 。在 野 中郁 次 郎 Ｓ Ｃ 模 型 的 基 础 上 ， 知 凸 Ｅ Ｉ 引入 企 业
未 来 ， 业 不 能 把 握 技 术 发 展 方 向 ， 有 清 晰 、 实 可 行 的 企 没 切
更 新换代 几 乎 在 一 夜 之 间 完 成 ， 对 复 杂 多 变 的外 部 环 面
知识产权激励机制研究
法律园地
的制度环境 ,致使知识产权的生产要素化程度低 ,不能得到 有效配置 ,不能放大知识产权的效用 ;知识产权受到侵犯后 , 权利人不能进行自保 。从更高层次上说 ,知识产权化后 ,没 有给知识 的 创 造 者 和 实 施 者 带 来“荣 誉 ”———社 会 承 认 的 满足 。
二 、知识产权的激励机制 :政府的矫正与弥补 市场这只“无形之手”对于知识产权市场配置的失灵造 成了知识产权的供求失衡 ,价格失真 ,效用降低 ,不能有效地 发挥生产要素的增值作用 ,影响了科技的创新与进步 ,社会 整体出现低效率 。于是另外一个思路产生了 :政府“有形之 手”的矫正与弥补 。如何矫正市场的失灵 、弥补市场的缺陷 , 必须从引发市场失灵与缺陷的原因上寻找思路 。我们认为 , 政府的干预应该从引导有关知识产权的信息披露 、把知识产 权的外部性内部化以及规制知识产权非法垄断入手 ,这便是 知识产权激励机制的价值所在 。 (一) 激励与知识产权激励 从表层意义来说 ,激励 ( motivation) 就是调动人的积极 性 ,至于什么是积极性 ,则涉及更深层的问题 。在人们一切 行动的背后 ,一定有其如此行动的激励 ,说明激励就是为行 为提供的动机 ,无论是积极的劝诱 、消极的制裁 ,还是努力营 造一种“精神风气”,其目的都是影响人的行为 ,并使人的行 为朝向预期的目标 。激励较为抽象 ,通过观察激励所导致的 行为 ,人们已经提出了许多关于激励的假说 。譬如弗鲁姆把 激励定义为对个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进 行控制的过程 ;爱特金森认为激励是对方向 、活力和行为持 久性的直接影响 ;沙托认为激励是“被人们所感知的从而导 致朝着某个特定的方向或者为完成某个目标而采取行动的 驱动力和紧张状态 。”从诱因和强化的观点看 ,激励是一种外 在适宜刺激 ,是将外部适当刺激 (诱因) 转化为内部心理动 力 ,从而强化人的行为 。还有人说 “: 激励就是在人的前面放 一大块金坨子 ,后面放一只老虎 。跑得快的得金坨子 ,跑得 慢的被老虎吃掉 。”这个比喻有些夸张 ,但与知识产权的激励 较为契 合 。知 识 产 权 激 励 就 是 在 设 定 预 期 目 标 的 前 提 下 ———消除知识产权市场配置的失灵与缺陷 , 通过制度引 导 ,为人们提供行为上的动机与目的 ,一般分为正向激励与 负向激励 :正向激励为知识产权相关主体提供积极劝诱 ,负 向激励为知识产权相关主体提供消极惩罚 ,正向激励是我们 研究的重点 。 (二) 知识产权激励机制 机制有多重含义 ,一般是指一个工作系统的组织或部分 之间相互作用的过程和方式 ,主要表现为一套结构化的规则 及其运行方式 。机制对外有输入有输出 ,对内有信息有反 馈 。无规矩不成方圆 ,它的作用在于约束和限制 ,以保证宿 主系统始终在损毁和崩溃的临界范围内运转 。机制的优劣 可以用它对宿主系统发展的贡献来衡量 ,看其是否能鼓励和 促成正面影响并避免和消化负面影响 。知识产权激励机制 是政府知识产权工作系统通过一系列内在和谐 、相互联结的 制度安排 ———相互衔接 、相互补充 、相互促动 、循环强化的制 度安排来达到弥补知识市场缺陷或者矫正知识市场失灵的 目的 ,促进创新知识的产生 、知识产权 (财产权) 的形成 ,促进 知识产权的运用 、交易 、管理和保护 ,最终实现创建“创新型” 企业 、城市和国家的目标 。知识产权激励机制以一定的政府
国有企业激励与约束机制的探讨
参考文献 ：
『１ 德．人 力 资 源 开 发 与 管理 》北 京 清 华 大 学 出版 社，９ ６ １张 《 ． １９ 『１ 宝 元 ． 代 企 业 人 力 资 源 管 理 精 要 ． 京 ： 济 科 学 出 崩 ２李 现 北 经
社 ．０ ２ ２０
１企 业 内部 约 束 机 构 形 同虚设 ． 我 国国 有企 业 中 。对 高 层 管 理 的 约 束一 般 由企 业 主 管 部 门 来 执行 ． 主管部门又受高层管理领导 ， 但 因此 ， 即时 国有 企 业 有 约 束 机 构 也 形 同虚 设 ， 且 在 约 束 制 定 、 行 及 执 行 过程 中 ， 乏 明 确 并 施 缺 的 内容 和统 一 的要 求 。 约束 机 制 只 是 形 式 上 的 摆 设 。 例如 ， 司 的 公 董 事 会 和 监 事 会 ， 一 定 程 度 上 是 有 名无 实 ， 其 是 监 事 会 ， 国 在 尤 在 有 企 业 中仅 仅 是 个 “ 花瓶 ”并 没 有 起 到 其 应 有 的 监督 作 用 。这 样 ， ， 很 容 易 滋 生腐 败 思 想 。
果 ， 束 主 体 （ 业 所 有 者 或 市 场） 约 束客 体（ 业 经 营 者 或 内 部 约 企 对 企
控 制 人１ 出适 时 、 正 的奖 惩 决 定 。 做 公
， 二 ， 经营管理者建立激励与约束机制的必要性 对
企 业 与员 工 实 际 上 是 一 种 委 托 代理 关 系 的关 系 。员 工 掌 握 着 企 业 的 经 营 控 制 权 ， 不 承 担 盈 亏 责 任 ， 有 风 险 ， 企 业 本 身 不 但 没 而 能 控 制 经 营 ， 能 通 过 员 工达 到经 营的 目的 ， 最 终 承 担 责 任 。 因 只 但 此 。 工 在 最 大 限 度 地增 进 自身 效 用 时 ， 能 做 出不 利 于 企 业 的 行 员 可
内部控制对员工行为的约束与激励
内部控制对员工行为的约束与激励内部控制是指组织机构为实现既定目标，预防和减少风险，并确保信息的可靠性和合规性而采取的一系列控制措施。
在企业中，良好的内部控制机制可以对员工行为进行约束，同时也能够为员工提供激励，从而提高整体组织绩效。
下面将从约束和激励两个方面探讨内部控制对员工行为的影响。
一、内部控制对员工行为的约束1.风险控制约束内部控制机制通过识别和评估企业内部风险，制定相应的风险控制策略和措施，从而对员工行为进行约束。
例如，企业可以通过制定严格的审批流程和权限管理措施，限制员工的操作权限，减少潜在的风险。
这种约束机制可以防止员工在工作中滥用职权，避免违规行为的发生。
2.制度规范约束内部控制通过建立完善的制度规范，对员工行为进行约束。
企业可以制定明确的工作规范和道德准则，明确员工的职责和行为规范。
例如，公司可以要求员工遵守保密协议，禁止泄露商业机密。
这种约束机制可以避免员工因为个人行为导致公司形象受损或财务损失。
3.审计监督约束内部控制机制通过设立独立的审计监督机构，对员工行为进行约束。
企业可以设立内部审计部门，定期对各个部门的运行情况进行监督和审计，发现并纠正员工的不当行为。
同时，审计部门也能够发现企业内部的潜在风险和问题，并提出相应的改进建议，提高组织的整体运行效率。
二、内部控制对员工行为的激励1.激励机制建立良好的内部控制机制可以为员工提供激励机制，鼓励其积极行为。
企业可以通过建立有效的绩效评估制度和薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
例如，公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励或晋升机会，提高员工的工作动力。
2.信息透明激励内部控制通过提供及时、准确的信息，激励员工更好地完成工作。
企业可以通过建立信息沟通渠道和知识分享平台，促进各部门之间的协作和信息流通。
这种激励机制可以增强员工的工作动力，有效提高团队协作效率和组织绩效。
3.培训发展激励内部控制机制可以通过为员工提供培训和发展机会，激励其不断提升自身素质和能力。
企业人力资源管理激励与约束机制的建立
企业人力资源管理激励与约束机制的建立人力资源是企业发展的核心资源，其管理质量直接影响企业的竞争力和发展潜力。
在实施人力资源管理的过程中，激励与约束机制的建立是至关重要的。
良好的激励和约束机制可以有效地激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
本文旨在探讨企业人力资源管理激励与约束机制的建立，希望能为企业提供一些参考。
一、激励与约束机制的概念激励机制是指企业为了激发员工的工作激情和创造力而采取的一系列措施和政策。
激励机制的建立可以通过给予员工一定的奖励、晋升机会、培训机会等方式，激励员工更好地完成工作任务，促进员工的积极性和创造性发挥。
而约束机制则是为了规范员工行为，保障企业正常运营而采取的一系列措施和政策。
约束机制的建立可以通过建立健全的规章制度、明确的岗位职责和考核机制等方式，约束员工的行为，维护企业的利益。
1. 激发员工工作积极性和创造力良好的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，促使员工更加努力地工作，从而提高企业的生产效率和产品质量。
2. 增强员工的归属感和忠诚度激励机制可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，促使员工与企业共同成长，形成良好的企业文化和团队精神。
3. 减少员工流动率良好的激励机制可以满足员工的工作需求，减少员工流动率，降低企业的招聘和培训成本。
4. 规范员工行为约束机制可以规范员工的行为，维护企业的正常秩序，避免员工的违规行为，保障企业的利益和形象。
5. 提高企业的竞争力良好的激励与约束机制可以提高企业的竞争力，吸引优秀人才，推动企业的持续发展。
1. 确定目标和指标企业需要明确自己的发展目标和相关的绩效指标。
只有清楚地知道企业的发展方向和衡量绩效的指标，才能有针对性地制定激励与约束机制。
2. 设立奖惩措施建立多种形式的奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，以激发员工的工作热情和创造力。
建立严格的约束机制，包括违规处理、失信惩罚等，以规范员工的行为，保障企业的正常运营。
国有企业高层管理者激励约束机制
国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。
1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。
但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。
国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。
1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。
其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。
精神激励是在经营方面授予经营控制权。
通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。
1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。
这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。
政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。
关于国有企业激励与约束机制的建立
关于国有企业激励与约束机制的建立引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其管理效率和绩效对于经济的发展具有重要影响。
然而，长期以来存在一些问题，如国有企业管理混乱、效率低下等，需要建立一套科学的激励与约束机制来提高国有企业的竞争力和创新能力。
激励机制薪酬激励国有企业在薪酬方面往往存在着与绩效不挂钩的问题，导致员工的积极性和创造力得不到激发。
针对这一问题，可以建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，优秀员工可以得到相应的奖励，从而激发员工的工作动力。
职务晋升激励国有企业中晋升往往过于依赖年限和关系，导致人才无法得到合理的晋升机会。
可以通过建立竞争上岗和选拔机制，将晋升与个人能力和绩效挂钩，鼓励员工不断提升自己的能力，从而提高整体的经营效率。
分红激励国有企业的利润较多时，可以通过分红的方式给予员工一定的回报，这可以更大程度地激励员工的积极性，提高他们对企业的归属感和士气。
约束机制内部约束国有企业内部约束机制的建立是非常重要的。
可以建立完善的内部控制制度，加强对企业内部各个环节的监督和管理。
另外，还可以加强内部审计制度，及时发现和解决各类问题，从而提高国有企业的管理效率。
外部约束除了内部约束机制外，国有企业还需要受到外部约束。
政府部门可以建立完善的监管体系，加强对国有企业的监督，确保国有企业按照法律法规进行运营。
此外，可以引入第三方评价机构对国有企业进行评估，提高企业的透明度，为投资者和社会公众提供参考。
建立激励与约束机制的意义提高国有企业效率和创新能力建立科学的激励与约束机制可以激发国有企业员工的积极性和创造力，促使他们更加努力地工作。
同时，通过约束机制可以规范国有企业的运营行为，防止不当行为的发生，提高整体的管理效率。
提升国有企业竞争力激励与约束机制的建立，可以鼓励员工积极创新，提高工作效率。
这将有助于国有企业更好地应对市场竞争，提升企业的竞争力。
增加国有企业的社会责任感国有企业是国家和社会的重要组成部分，其发展与社会利益息息相关。