人力资源开发管理程序(含流程图)
资源管理程序(含流程图)
为使公司能有效的提供并利用各项资源，特制定本程序。
2.范围
各类资源(包括人力、设备、厂房、环境及适当之技术资源)。
3.权责
3.1资源需求提出：各相关部门；
3.2资源需求审批及提供：副总经理及常务副总经理；
3.3人力资源的提供：人力资源部。
4.定义
无
5.作业内容
5.1资源管理流程图(见附件一)。
5.4资源效果评估：
5.4.1人力资源，由人力资源部依照《人力资源开发管理程序》主导人力资源评估；
5.4.2设备、环境、技术资源提供后，由工程部会同相关部门对其实施效果进行评估，并书面报告副总经理。
6.相关文件
6.1人力资源管开发管理程序
6.2生产设备管理程序
6.3工艺设计管理程序
7.使用窗体
无资源需求：
5.2.1年终制定下年度计划时，各部门提出完成计划必要增加之资源；
5.2.2高层管理审查会议时；
5.2.3纠正与预防时；
5.2.4资料分析时。
5.3各类资源主要包括以下几方面：
5.3.1人力资源，人力资源由用人部门提出申请，经副总经理批准以后交人力资源部统一招聘提供或经过资源开发提供，具体措施参照《人力资源开发管理程序》；
8.1资源管理流程图
附件一:资源管理流程图
No
审核
Yes
5.3.2机器设备，生产部门根据生产规模需求，书面提出对机器设备更新或增加需求，经总经理批准，由香港总公司统一采购，其管理按照《生产设备管理程序》；
5.3.3加工技术，加工技术需求由工程部提出，由副总经理审批，工程部协助香港营业部寻求开发新加工技术；
5.3.4环境需求，针对影响产品质量之环境需求，由工程部提出相应配备计划，副总经理及常务副总经理核准并提供。
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2.5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。
3.3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4.1.1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
4.1.2行政人事部(1)负责整个招聘过程组织、安排；(2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；(3) 负责出具应聘人员综合评价意见。
4.2 招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，行政人事部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。
全套人力资源管理流程图-SOP
全套人力资源管理流程图-SOP岗位设置管理流程流程名称：岗位设置管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各职能部门的人力资源部、人力资源总监、总经理根据公司发展战略进行职能分解和机构设置工作。
根据人力资源规划确定编制，制作职务说明书，进行职责划分和岗位设置意见。
如果需要，进行薪酬设计和薪酬预算审核审批。
最后实施。
人员编制管理流程流程名称：人员编制管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各用人部门对本部门编制提出意见，增加编制申请。
XXX总经理办公会议总经理进行各部门工作量分析，审议提出编制草案。
制定具体的人员编制，并编制职位说明。
最后进行审核签批和执行编制。
增加编制申请流程流程名称：增加编制申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：各用人部门提出增加编制的申请，总经理办公会议进行审议和审批。
审核人员进行审核，提出增编岗位人员素质要求。
内部招聘流程和外部招聘流程进行决策。
用人申请流程流程名称：用人申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：用人部门部门负责人填写用人申请表，审核人员进行审核和核实。
如果因调动、流失等原因出现职位空缺，报告部门负责人。
分管总监维持现状或决定内聘或外聘。
公司内部招聘流程流程名称：公司内部招聘流程编码：由人力资源部执行管理行为：XXX发布招聘启事，公司员工可以申请。
用人部门进行面试，XXX提供相关支持。
公司外部招聘程序用工申请流程流程名称：公司外部招聘程序用工申请管理行为：用人部门进行招聘程序用工申请，决定内聘或外聘。
对外发布招聘启事，进行面试。
人员筛选流程包括公司内部招聘和公司外部招聘。
对于公司外部招聘，XXX负责发布招聘启事，应聘人员需填写应聘登记表并参加面试。
对于重要岗位的关键人员，必须与员工沟通并请人力资源部协调。
对于公司内部招聘，用人部门需提交用工申请并进行内聘判断，若决定外聘，则需进行相应的流程。
人力资源管理程序(含流程图)
文件制修订记录1.0目的为使本公司行政部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：适用于公司所有人员的招聘、任用、培训、考核、激励等人事作业管理活动。
3.0定义：无。
4.0职责：4.1行政部：4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0内容及要求：5.1任职资格体系:5.1.1行政部根据公司战略规划和目标，对人力资源现状进行诊断分析与预测，并制定相应的人力资源计划；5.1.2建立和完善公司组织架构，各部门职责权限，完善职位体系建设，进行岗位分析与职位评价，拟定岗位编制，制定岗位说明书。
岗位说明书中明确规定了各岗位所需的教育、培训、技能和经验要求。
5.1.3制定设计及工艺开发人员的岗位说明书时，应加以识别其岗位对开发工具和技术的要求，如：计算机辅助设计（CAD、PRO-E或UG）软件，制造设计（DFM），产品先期策划（APQP），失效模式分析（FMEA）等。
5.2人力资源需求审批：5.2.1用人部门因业务扩大编制、岗位空缺（含离职、调任）或人力储备等原因，可依部门组织架构人员编制，按照岗位职责与任用资格及条件，提报人力资源增补需求，填写《人员需求申请表》，经部门权责主管审批后，送行政部审核，呈报副总经理或总经理核准；5.2.2行政部依据核准的《人员需求申请表》及公司人力资源规划制定招聘计划，选择招聘渠道和方法，进行招聘作业程序。
人力资源管理流程图(全套哦)
流程
绩效管理工作
编码
受控状态
名称
流程
执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监
行为实施 环节
相关部门
分管总监
人力资源部 人力资源总监
否
制定绩效 管理制度
是
审
核
总经理
审 批
否
考核指
制定考核
标分解
指标、方法
是
管理 行为
工作执行 与绩效沟 通
月度工 作检查
绩效 考评
审 核
否
是
是
审
核
否
工资发放 流程
否
评审
是
否
批准
是
实施培训
培训效果评估 总结 存档
否
确认
是
相关说明
编制人员
编制日期
·培训计划流程
流程
培训计划
名称
流程
审核人员 审核日期
批准人员 批准日期
编码 执行核心部门
人力资源部
受控状态 控制部门 人力资源总监
行为实施 环节
各职 能部门
人力资源部(培 训主管)
提出培 训需求
需求 分析
共同确认培 训内容
人力资源部 负责人
否
审核
是
制定整体 培训计划
否 是
评审
管理 行为
培训方 案设计
总经理
审批
否 是
培训实 施流程
确认
否
是
相关说明
编制人员
编制日期
·培训方案制定流程
流程
培训方案制定
名称
流程
审核人员 审核日期
编码 执行核心部门
人力资源部
ISO9001程序及流程图人力资源管理控制程序
按培训计划,每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和/或考核。
4.2.5特殊工作人员培训
a)关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗;每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；
b)化学品/危险品仓库管理员、化学品/危险品采购、运输、使用人员、安全防火管理员、质量管理体系内审员等,其中化学品危险品仓库管理员、化学品/危险品使用人员及工艺操作员为重要岗位人员,除接受一般操作工人的培训内容外，还应接受所在岗位的职责、重要因素和应急知识等培训。
本厂鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。
4.3培训计划及其实施
4.3.1每年11月各部门上报行政部下年度的《培训申请单》，根据本公司需求及下年度各部门《培训申请单》,品管课于12月制定下年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间性、考核方式等内容）,经总经理批准后下发各部门，并监督实施。
4.3.2培训可采取在公司内组织专家讨论会、黑板报、画报、信息通报、新员工的岗位考核和培训以及公司外参观学习等形式、培训人员可脱产、半脱产或在岗培训。
b)部门基础教育：了解部门岗位职责、本部门质量目标、工作的主要内容，由所
编制
审核
批准
日期
日期
日期
有限公司
编号
版本/版次
A/0
文件类别
程序文件
页码
2 / 4页
文件名称
人力资源管理程序
生效日期
在部门负责人组织进行;
4.2.3适用时进行服务岗位技能培训：学习作业指导书、所用设备的维护保养知识、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
人力资源管理体系工作流程图很全很完整
人力资源部工作流程图
招聘．
用人部门人力资源部人力资源部经理公司总经理关联流程
入职
后仍不能适应工作终止并通要求的知部门试用期间不符合录N
用条件的书面严重违反公司规章审批经理会讨论处理意见意见制度的被依法追究刑事责Y
任的社保停缴发布开除文件社保
扣发薪金并送达员工薪酬员工员工离职辞职申请表档案记入档案员工离职通知审批取消申请N
Y
指定工作接收人
预估最后
工作日
员工离职期获知发布离职预告预告表
若有协办事宜书面通知工作交接交接顺利可办理
审批离职审批手续会签N
Y
社保停缴人事调出档案调出交接不离职面谈社保日足30 结算薪金薪酬其他签署意见批准部门经理书离职审批手续面意见社保停缴社保
扣发薪金薪酬
档案记入档案员工离职通知。
人力资源管理流程图SOP
人力资源总监
行为实施 环节
用人部门
用工申请 流程
人力资源部
公司内部招聘程 序
决定 内聘
判断
管理 行为
决定外 聘
对外发布招聘 启事
用人部门面试，人 力资源部提供相关 支持
面试
应聘人员
报名，填写应 聘登记表
分管总监 人力资源总监
人员筛选
通知报到
报到
入职流 程
否
审核
是
相关说明
编制人员
编制日期
·新员工入职流程
人力资源部
人力资源部 经理
受控状 态 控制部 门
人力资源总监
分管总监 总经理
管理 行为
工作 分析
管理 行为
否
意见
是
否
意见
是
相关说明 编制人员
编制日期
根据人 力资源 规划确 定编制
否
审核
是
职责划分 与岗位设 置
制作职务 说明书
薪酬设 计
薪酬预 算
实施 审核人员
审核日期
否
审核
是
批准人 员 批准日 期
否
审批
是
·人员编制管理流程
流程 人员编制管理
名称
流程
行为实施 各用人部门 环节
编码 执行核心部门 人力资源部
人力资源 部
受控状 态 控制部 门
总经理办公会议
人力资源总监 总经理
对本部门编 制提出意见
管理 行为
进行各 部门工 作量分
析
提出编制草 案
制定具体的 人员编制， 并编制职位 说明
执行编 制
否
审议
是
是
审核
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7.3年度训练计划表
7.4专业人员资格鉴定表
7.5专业人员资格需求表
Байду номын сангаас7.6员工培训需求表
8：附件8.1人力资源开发管理流程图
附件一人力资源开发流程图确定出资格要求
实施岗前培训
实施资格考核
NG
合格否
OK
通知任职
整理个人档案
提出训练需求
汇总需求计划
NG
审核
OK
外训内训
实施训练实施培训
5.1人力资源开发管理流程图。(见附件一)
5.2专业资格人员培训及资格鉴定和考核
5.2.1各部门依工作岗位性质制定《专业人员资格需求表》,报管理代表核准
5.2.2本公司下列人员为专业资格人员。
A生产部：退火工、啤工、上料工、搬运工、电工。
B品管部：检验员
C工程部：模具维修、模具制作人员、计量设备管理人员。
考核
登录个人资料
合格否
NG
岗位异动/继续培训OK
继续任职
定期考核
5.3.3训练计划经批准后,由人力资源部按计划时间组织培训。
5.4岗前培训与考核
5.4.1新进人员由人力资源部组织进行下列各方面培训,并记录在《员工培训记录表》中。
A对于公司产品认识及工作性质之介绍.
B公司发展形势,以及公司结构.
C公司人事规章制度,以及部门管理规定.
D公司环境介绍.
5.4.2新进人员培训完成后,可以现场考核、口试方式进行考核,考核结果记录在《员工培训记录表》。
1目的
为配合公司长期发展需要,培养不同技能的人才,符合公司运作之要求.强化管理和提升员工技能,使公司不断拓展业务,促进总体目标的完成。
2范围
本公司新进及在职员工均属于本程序管理范围。
3权责
3.1训练需求提出：各相关部门。
3.2训练计划制定：人力资源部。
3.2人员资格鉴定：相关部门。
4定义
无
5作业内容
5.5在职训练
5.5.1教育训练属于年度计划范围,可以直接由公司人力资源部,安排培训执行人员或部门进行培训。
5.5.2临时培训,计划由各部门依《员工培训需求表》提出需求报副总经理核准后,交人力资源部统一安排。
5.5.3如需进行外部训练,则依经批准后《员工培训需求表》或《年度训练计划表》,由人力资源部组织进行。
5.5.4在训练结束后,要进行考核,以评定训练之效果,以及评价员工是否符合公司要求,其测定方式如下：
A书面考试.
B心得报告
C口试
D现场考试
E外训证书
5.5.5进行内部训练时,参训人员之参训及考核情况记录于《员工训练实施表》中,考核由实施人员负责。
5.5.6训练结束后,应将外训结果或内训之《员工训练实施表》交人力资源部,于《员工培训记录表》登录培训情况。
5.6人力资源之增补依照《资源管理程序》进行
5.7对于5.2.2中述及专业人员,每年12月底重新依照5.2.4要求进行资格再确认,合格者,继续担任原职；不合格者,培训或调离岗位。
5.8记录依照《质量记录管理程序》进行保存。
6：相关文件：
6.1质量记录管理程序
6.2资源管理程序
7：使用窗体
7.1员工培训记录表
D仓管部：叉车工、仓管员。
E内部质量审核人员。
5.2.3专业资格人员上岗前,须按照《专业人员资格鉴定表》之要求进行培训,培训情况应记录于《员工培训实施表》。
5.2.4专业人员资格考核由各部门主管进行,经副总经理核定后方可上岗作业,考核结果填写在《专业人员资格鉴定表》中。
5.2.5当员工岗位异动时,须经受相应培训鉴定合格方可从事新岗位工作。
5.2.6各部门应将专业人员之《员工培训实施表》、《专业人员资格鉴定表》、《专业人员资格需求表》交人力资源部,由人力资源部于《员工培训记录表》中注明任职情况及培训情况。
5.3年度培训计划
5.3.1各相关部门,按照自己部门所需要求,于每年12月份制定《员工培训需求表》,送人力资源部审核。
5.3.2人力资源按其要求将训练课程、对象、人数、目的、期间、时数及预算费用,利用《年度训练计划表》进行计划编列,并呈交副总经理批准。