HayGroup合益集团2014 年中国最佳领导力培养公司(BCL)报告

2014中国最佳领导力培养公司研究报告合益集团ESTC A N I E S目　录2014中国最佳领导力培养公司研究报告摘要数据统计企业在未来一年将面临的挑战中国企业现在和未来关注的领导力特质领导力培养方面支出增加，但仅限于特定群体中国企业领导者在特定领域较全球其他国家存在较大优势规划清晰的职业发展路径，积极管理自己的人才储备更全面的培训和发展机会培训与发展缺乏长期的关注点管理职位的晋升必须与领导能力的发展步伐保持一致领导者无法通过有趣味性和具有挑战性的工作创建优秀的敬业度 结论 1 1 2 2 3 3 4 5 5 6 7 72014中国最佳领导力培养公司研究报告摘要合益集团通过过去九年对于“最佳领导力培养公司”（BCL）的评选研究，我们已经注意到全球领先公司是如何识别自己的顶尖人才并将他们培养成为伟大的领导者的。

随着全球市场波动的增加，拥有强大的领导力储备从而确保他们渡过经济的不确定性对公司而言是极其重要的。

在当今经济高度全球化的年代，中国已成为全球每个国家都密切关注的最重要市场之一。

今年的“最佳领导力培养公司”评选就中国商业领导力发展状态展示了一些有趣的现象，同时也发现了中国企业在某些领域的优势以及落后于国际同行的几个方面。

受访者的普遍反馈表明，在未来12个月中国企业领导者将面临类似的挑战，例如实现业务增长、降低运营成本及灵活应对周边经济状况等等。

据此，我们也发现中国商业领导者关注的领导力特质会持续保持当前状态。

我们了解到，中国企业一直在增加他们对领导力培养方面的支出，但这只针对特定的高管群体，许多管理者觉得这个投资对他们而言是不够的。

不过，我们看到，中国企业已经采取措施，积极主动地管理自己的人才储备，为他们的员工创建职业发展路径。

我们也看到，中国企业在具体工作职能培训方面做得很好，但缺乏对跨企业间合作的相关培训。

中国的企业领导人一般都有良好的文化素养且有能力营造一种能够激励他人的良好的工作氛围，但是在通过提供富有挑战性的任务、建立强大的员工敬业度方面还有很大的改善空间。

数据统计2014年“中国最佳领导力培养公司”调研对来自中国437家企业的2945名企业管理者进行了调研。

这些企业受访者中34％为初级管理人员；57％为中层管理者；9％为高级管理人员。

受访者中男性占到54％，女性占到44％（其中2％受访者未透露性别）。

2014中国最佳领导力培养公司研究报告2数据统计今年的受访者一致认为，在过去3年中，企业领导者面临的三大企业挑战分别为：1. 实现业务增长；2. 降低运营成本；3. 灵活应对周边经济状况。

受访者表示在未来12个月这些挑战仍然存在。

由于未来企业挑战与当今保持一致，预计中国企业未来所关注的领导力特质总体上也将类似于当前所关注的领导力特质。

企业在未来一年将面临的挑战中国企业现在和未来关注的领导力特质9%参与参与者百分比(按岗位级别)由于中国企业整体上在不断加大领导力培养方面的投入，54.4％的受访者表示该项支出正在增加。

然而，大多数的领导力培养预算用于培养特定的高管全体（46％同意），新晋管理者（62％同意），高潜能中级职业经理人领导力培养方面支出增加，但仅限于特定群体（64％同意），以及中层管理者（58％同意），极少数培养项目针对女性员工（7％同意），年轻雇员（18％同意）及受聘大学生（22％同意）。

与亚洲其它地区的平均得分22%相比，中国企业对于女性员工的培训甚至低至7%。

随着中国企业在全球市场的强势崛起，我们看到中国的企业领导人被认为具备与不同文化背景的团队一起工作的能力，这一点并不奇怪。

今年的“最佳领导力培养公司”的评选结果表明，中国企业领导者文化敏感度的平均得分比亚洲平均水平和全球平均水平分别高10.3％和10.8％。

中国企业领导者对自己下属的期望也高度敏感。

这一点体现在：在为员工创造与其个人有意义的项目方面，中国的企业领导者的努力程度高于全球平均水平和亚洲平均水平。

其中国企业领导者在特定领域较全球其他国家存在较大优势中，中国的得分分别比亚洲平均水平和全球平均水平高4％和3.3％。

中国企业领导者的其他优势包括能够为下属创建更好的个人和组织忠诚度的能力（分别比亚洲平均水平和全球平均水平高2.0%和1.0%）以及其创造激励员工的企业文化方面的能力（分别比亚洲平均水平和全球平均水平高0.7%和0.9%）。

虽然这看似只是一个小小的优势，但考虑到中国的员工高流失率以及激烈的人才争夺市场，这仍然是一项非常值得重视的成就。

我们注意到，中国企业在管理他们的领导者储备方面具有前瞻性，因为大多数企业对于组织内部的重要岗位倾向于从内部晋升。

其中，中国的得分分别比亚洲平均水平和全球平规划清晰的职业发展路径，积极管理自己的人才储备均水平高6.8%和3.0%。

中国公司在为其人才储备规划更清晰的职业路径方面得分高于亚洲平均水平和全球平均水平，这一事实进一步验证了我们的研究发现。

2014中国最佳领导力培养公司研究报告4在为员工提供更具针对性的工作技能培训方面，中国企业的方法和效果更高效，可以很好地缩短新招聘人员填补岗位时的适应时间。

中国几年前的快速增长阶段面临严重人才危机后，这种能力也许能够作为一种暂时的应对机制。

在向新员工提供本职工作相关的培训方面中国的得分分别比亚洲平均水平和全球平均水平高12.1%和7.0%。

不仅如即使在以上诸多方面存在优势，在某些方面，中国企业在在领导力培训和发展方面仍有较大需要改进和提升的空间。

更全面的培训和发展机会此，中国企业现在更加积极鼓励员工了解和学习其专业之外的其他领域。

在这方面，中国的得分分别比亚洲平均水平和全球平均水平高2.0%和6.9%。

最后，在持续向员工提供培训方面，中国也有了较大进步，以使其人才不断获得学习和发展机会。

在这方面中国的得分分别比亚洲平均水平和全球平均水平高2.6%和2.2%。

从上文我们注意到，中国企业在培训和发展方面支出的增加并未能使所有员工同等受益；中国落后于其他国际同行的几个方面也与人才发展问题相关，这一点也不足为奇。

例如，我们的研究发现：中国企业缺乏针对女性培训与发展缺乏长期的关注点的专业领导力培训课程，因此，在中国企业身居高层领导职位的女性比例的平均得分比亚洲平均水平低21％，比全球平均水平低8％。

阻止中国企业领导力培训最大化的问题可能是：中国企业在识别高潜力员工担任未来领导者职务方面与其他国家的企业相比，并不特别有效。

在这方面，中的平均得分比亚洲平均水平低（10%），比全球平均水平低（6.0%）。

接下来，我们注意到，中国企业的受访者表示，与亚洲和全球的平均水平相比，其公司在领导力发展方面的投资水平相对较低。

我们看到，在这方面，中国平均得分比亚洲平均水平低13％，比全球平均水平低8.0％。

这表明，虽然领导力发展项目的费用在逐年增加，但从费用支出的总量而言，还略显不足。

最后，我们观察到，在为跨组织，跨边界协作提供支持和培训方面，中国企业则落后与全球其他国家。

合益集团认为，当中国企业的管理者准备领导更多样化的全球团队，推动企业走向国际化的过程中，这一点将是最重要的问题之一。

因此，展望未来，中国需要更加注重跨边界，跨团队领域的支持和培训，同时加强其在特定工作职能方面的培训。

除了培训，还有其他途径可以提高中国企业领导者的领导力素质。

我们注意到，在中国，高流失率和快速的业务增长加速了组织的各级管理职位的空缺，并需要迅速填补。

通过对中国企业受访者的调研，我们发现，相比亚洲和全球的平均得分，中国企业中的各层级员管理职位的晋升必须与领导能力的发展步伐保持一致工获得的发展和实践领导力的机会相对较少。

这个问题已经成为组织共同关注的问题，因为它暗示虽然执行部门正在接受有关领导力的培训，但被推到管理角色的人员增速要比真正能够得到领导力发展的人员增速快得多。

在这方面，中国的得分比亚洲的平均水平明显低12％。

2014中国最佳领导力培养公司研究报告6此外，根据受访者，中国企业领导者未付诸努力使自己的下属工作更具挑战性和趣味性。

在这方面，中国的得分比亚洲平均水平低11％，比全球平均水平低3％。

领导者无法通过有趣味性和具有挑战性的工作创建优秀的敬业度在今年的“最佳领导力培养公司”评选中，中国企业受访者已经告诉我们了一个有关中国领导力现状的重要现实。

多年来，中国企业已经采取了多项措施，以确保在某些关键岗位上的员工有机会获得他们工作所需要的领导力培训。

这种结合了高效任务的特定培训项目形成了某种短期应对人才短缺的方式。

然而，结论事实上，组织内只为特定群体提供了特定类型的领导力培训，需要努力填补的职位空缺远远超过需要培养的领导力人员数量，中国很有可能在未来长期的领导力人才培养方面缺乏长期的持久效应。

最后，展望未来，中国企业还需要转变他们的关注对象与跨组织边界合作的培训项目，以培养未来领导全球团队的领导人才。

本报告作者：Andreas Raharso 博士合益集团全球战略实施研发中心负责人Shakifur Chowdhury合益集团全球战略实施研发中心应用研究分析师岑颖寅合益集团大中华区副总裁，领导力和人才发展学科带头人盛蕻希合益集团大中华区副总裁请扫描合益集团官方“二维码”，了解更多关于最佳领导力培养公司的相关信息。

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