(第一期--角色定位)-从技术到管理-骨干员工的角色定位及职业化
工作中的角色定位与发展
工作中的角色定位与发展在工作中，每个人都扮演着不同的角色，这些角色不仅仅是岗位职责的体现，更是对个人能力和发展的挑战。
正确的角色定位可以帮助我们更好地发展自己，实现职业目标。
本文将探讨工作中的角色定位与发展，帮助读者更好地认识自己在工作中的定位，规划个人发展路径。
一、员工角色作为员工，我们首先要扮演的角色就是履行好自己的岗位职责。
这包括按时完成工作任务，积极配合团队合作，遵守公司规章制度等。
在工作中，员工的表现直接关系到个人的职业发展和团队的整体业绩。
因此，作为员工，要时刻保持专业素养，不断提升自己的专业技能，适应公司的发展需求。
二、领导角色在工作中，一些人可能会担任领导的角色，领导不仅要履行好自己的岗位职责，还要具备领导能力，带领团队实现工作目标。
作为领导，需要具备良好的沟通能力、决策能力和团队管理能力，能够有效地调动团队成员的积极性，激励他们共同努力，实现团队的整体目标。
同时，领导还要不断学习和提升自己的领导能力，与时俱进，适应不同的工作环境和挑战。
三、团队成员角色除了员工和领导，工作中还有团队成员这一角色。
团队成员需要具备良好的团队合作精神，能够与团队其他成员协作，共同完成团队任务。
团队成员要尊重他人，理解和包容不同意见，能够有效地沟通和协调团队内部关系，保持团队的凝聚力和战斗力。
团队成员的发展离不开团队的支持和帮助，要时刻保持团队意识，为团队的成功贡献自己的力量。
四、创新者角色在现代社会，创新能力越来越受到重视，作为工作中的角色之一，创新者扮演着推动企业发展的重要角色。
创新者要有敏锐的洞察力和创造力，能够发现问题并提出解决方案，不断改进和创新工作方式和方法，为企业带来新的发展机遇。
创新者要不断学习和积累知识，保持对新事物的好奇心和探索精神，勇于尝试和创新，推动企业不断向前发展。
五、发展者角色作为工作中的角色之一，发展者扮演着引领团队发展的重要角色。
发展者要有远见和战略眼光，能够为团队规划发展方向和目标，指导团队成员实现个人职业发展和团队整体发展。
从“技术人才”到“管理骨干”培训讲义
从“技术人才”到“管理骨干”培训讲义《技术人才》到《管理骨干》培训讲义一、培训目的本次培训的目的是将技术人才培养成为具备管理能力的骨干人才，使其能够更好地适应和应对组织发展的需求，并为组织的长远发展做出贡献。
二、培训内容1. 岗位角色转换- 理解管理的概念和重要性- 梳理个人职业规划和发展方向- 掌握从技术岗位到管理岗位的主要角色转换2. 沟通与协调能力- 增强有效沟通的技巧和能力- 学习团队协作和冲突管理- 培养良好的人际关系和合作能力3. 领导力与团队管理- 了解领导力的核心要素和发展路径- 学习团队激励和激励员工的方法和技巧- 掌握团队建设和团队绩效管理的基本原则4. 时间管理与决策能力- 学习时间管理的方法和工具- 培养合理的任务安排和优先级管理能力- 提高决策的准确性和效率5. 创新与问题解决能力- 培养创新思维和解决问题的能力- 学习灵活应对复杂环境和变化的方法- 掌握创新项目管理和风险控制的基本技巧6. 战略规划与业务管理- 了解组织的战略目标和发展方向- 掌握制定和执行业务规划的方法- 学习业务分析和绩效评估的工具和技巧三、培训方法1. 理论讲授- 通过讲座和演讲，向学员介绍相关知识和理念- 结合案例分析，让学员更好地理解和运用所学知识2. 小组讨论和练习- 将学员分成小组进行讨论和分享经验- 设计实际案例，让学员在小组中进行角色扮演和模拟练习3. 个案分析- 邀请成功管理者或专家分享其个人成功经验和管理方法 - 学员针对个案进行分析和讨论，提出自己的见解和思考4. 实践反馈- 每个学员需要制定行动计划，并定期反馈实施效果- 通过实践和反馈，持续改进和提升管理能力四、培训评估1. 考核方式- 期末考试：主要考察学员对所学知识的理解和应用能力 - 个人报告：要求每位学员撰写一份关于个人管理能力提升的报告2. 评估标准- 考试成绩：反映学员对所学知识的掌握程度- 报告质量：评估学员对管理能力提升的思考和行动计划的合理性- 实操成效：根据学员实践反馈和上级评价，评估管理能力提升的实际效果五、培训计划1. 培训周期：3个月2. 培训安排：- 第一周：岗位角色转换和个人职业规划- 第二周至第四周：沟通与协调能力- 第五周至第六周：领导力与团队管理- 第七周至第八周：时间管理与决策能力- 第九周至第十周：创新与问题解决能力- 第十一周至第十二周：战略规划与业务管理六、总结通过对《技术人才》到《管理骨干》培训讲义的编写，希望能够为技术人才提供转型和提升的指导，使其能够更好地适应和应对组织的发展需求。
员工岗位职责的角色定位与职能拓展
员工岗位职责的角色定位与职能拓展在一个组织中，员工的岗位职责起着至关重要的作用，它们既决定着员工的角色定位，也对员工的职能拓展起到指导性的作用。
本文将探讨员工岗位职责的角色定位以及职能拓展的重要性，并提供一些实用的方法和建议。
1. 员工岗位职责的角色定位在一个组织中，每个员工都有固定的岗位职责，这些职责决定了员工在组织中的角色定位。
角色定位是指员工在组织中的地位和责任，它决定了员工在协作和决策中的参与程度。
不同岗位的员工在角色定位上可能存在差异，但都要在整体目标的达成中发挥着重要作用。
例如，在一个销售团队中，销售代表的角色定位是与客户沟通、促成销售交易。
他们需要了解产品知识，掌握销售技巧，并能与潜在客户建立良好的关系。
与此相反，销售经理的角色定位则更加复杂，他们需要对整个销售团队的工作进行计划、协调和管理。
销售经理不仅要对客户关系进行管理，还要与其他部门进行协调，以确保销售目标的达成。
角色定位的明确与合理，有助于员工清楚自己在组织中的位置，明确自己的责任和权力范围。
这有助于提高员工的工作效率和满意度，同时也促进了组织的高效运转。
2. 员工职能拓展的重要性除了岗位职责的角色定位外，员工的职能拓展也是至关重要的。
职能拓展是指员工在工作中不断学习和发展新的技能、知识和经验，以适应工作环境的变化和组织的需求。
随着科技和市场的不断发展，许多岗位的职责已经不再局限于过去的范畴。
员工需要具备更广泛的技能和知识，以应对新的挑战和机遇。
职能拓展有助于增强员工的适应能力和创新能力，使他们能够更好地适应新的工作环境。
此外，职能拓展还可以为员工提供更多的晋升和发展机会。
通过不断学习和提升自己的职能，员工可以获得更多的工作机会和更高的职位。
职能拓展可以增加员工的市场竞争力，使他们在职业生涯中保持竞争力。
3. 实现员工职能拓展的方法与建议为了实现员工的职能拓展，组织可以采取以下方法和建议：- 提供培训机会：组织可以为员工提供培训、研讨会和工作坊等机会，帮助他们学习和掌握新的技能和知识。
从专业人员向管理者转型的角色定位培训讲座
从专业人员向管理者转型的角色定位培训讲座尊敬的各位领导和同事们，大家好！今天我非常高兴有机会和大家分享有关专业人员向管理者转型的角色定位培训。
在这个讲座中，我将为大家提供一些关于如何从专业人员转变为成功管理者的关键要点和技巧。
首先，让我们看一下什么是专业人员和管理者。
专业人员通常是指在某一特定领域拥有专业知识和技能的人员，他们通常负责执行具体的任务和项目。
而管理者则是负责领导和管理团队，协调资源并推动业务发展的人员。
从专业人员向管理者的转变，意味着一个人需要逐步从专业领域的技术专家，变成了管理和领导团队的能手。
这是一种全新的挑战，需要我们具备不同的技能和素质。
首先，作为专业人员，我们需要深入研究和了解领导管理方面的知识。
这包括学习团队管理、沟通技巧、决策能力、问题解决和协调能力等方面的知识。
同时，我们也需要了解企业战略和业务管理方面的知识，这些都是一个成功管理者需要掌握的核心能力。
其次，我们需要培养自己的领导能力和团队合作精神。
一个优秀的管理者不仅需要具备卓越的个人能力，更需要擅长团队建设和协作。
我们需要在工作中不断锻炼自己的领导能力，培养团队成员的积极性和团队凝聚力。
此外，我们还需要具备良好的沟通和协调能力。
作为管理者，我们需要与不同层级、不同部门的人员进行沟通和协调，促进团队合作，解决工作中的问题。
因此，我们需要不断提升自己的沟通能力，学会与不同类型的人合作，并找到最有效的沟通方式。
最后，作为管理者，我们需要具备良好的决策能力和问题解决能力。
在工作中，我们会面临各种复杂的问题和挑战，需要及时做出正确的决策和解决问题。
因此，我们需要不断锻炼自己的决策能力，在实践中积累经验，提升自己的问题解决能力。
通过以上的讲解，我希望大家能够明白，作为专业人员向管理者转变是一种全新的挑战，需要我们付出更多的努力和学习。
我们需要不断提升自己的领导能力、沟通能力、决策能力和问题解决能力，才能成为一名成功的管理者。
《从员工到经理——管理者的角色定位》-培训大纲
《从员工到经理——管理者的角色定位》-培训大纲从员工到经理——《管理者的角色定位》中层管理者培训课程【课程背景】在你的企业或部门中，是否会经常遇到以下情形：类型一、中层管理者非常劳累，事事亲历亲为，不懂得授权，自己忙的要死，但是基层员工却非常清闲，员工也缺乏成长的空间；类型二、中层管理者面对复杂的决策场面，缺乏决策能力、指挥能力和领导能力，整个团队比较混乱，效率低、绩效差；类型三、中层管理者管理手段单调，缺乏变化，缺少领导艺术，对谁都是一个态度和一种方式，造成基层员工抱怨大，投诉多，甚至离职率高；类型四：中层管理者缺乏有效的沟通技巧，不能起到承上启下的功能，高层的战略意图和基层的实际情况无法上传下达，整个组织反应迟缓，缺乏应变能力和战斗力。
在许多的企业，中层领导者在管理实践中往往会有四种类型：生产技术型、盲目执行型、劳动模范型、哥们义气型，有的中层领导者身上还可能会有两种以上类型的融合。
以上各种倾向都有必然导致团队或部门的绩效不高，上下级关系不融洽，效率低下，领导者本身也很困扰。
研究表明，出现这四种倾向不是偶然的，它是和中层管理者的成长轨迹密切相关的。
中层管理者的成长轨迹一般是从业务技术岗位提拔上来的，首先面临从业务精英到领导者的角色转变这一过程，需要对自我的角色重新进行定位。
第二，团队中，每个个体的性格特质都是不一样的，因此需要针对不同的个体成员采用不同的沟通方式和领导风格。
第三，在实际工作中，还需要提升自我的领导技能，丰富自己的管理能力和领导力。
第四，为了团队成员能够共同提升，需要掌握有效的领导技巧，一方面给管理者自己松绑，另一方面为下属创造成长的机会。
【课程思路】从中层管理者的成长轨迹入手，对实际工作中遇到的实际问题，提供有效的解决方案，帮助中层管理者用好每一个人。
课程从中层管理者的角色定位着手，遵循：自我角色定位→→识人→→用人→→留人，帮助中层管理者走好每一步。
【课程时间】2天【课程目标】⏹从员工到经理，从技术走向管理，切实做好管理者的角色转换；⏹明确中层管理者的角色定位：辅佐上司、辅助同僚、辅导下属；⏹用人需先识人，如何识别不同性格的下属；⏹掌握有效的沟通技巧和方法，做好对上沟通、平行沟通和对下沟通；⏹了解管理和领导的差别，掌握基础的管理方法；⏹从行为角度着手，切实提升领导力；⏹针对不同阶段和不同状态的下属，使用不同的领导方法；⏹有效授权、有效激励；⏹了解领导者的使命，了解自我、发展自我、提升自我。
《从员工到经理——管理者的角色定位》-培训大纲
从员工到经理——《管理者的角色定位》中层管理者培训课程【课程背景】在你的企业或部门中，是否会经常遇到以下情形：类型一、中层管理者非常劳累，事事亲历亲为，不懂得授权，自己忙的要死，但是基层员工却非常清闲，员工也缺乏成长的空间；类型二、中层管理者面对复杂的决策场面，缺乏决策能力、指挥能力和领导能力，整个团队比较混乱，效率低、绩效差；类型三、中层管理者管理手段单调，缺乏变化，缺少领导艺术，对谁都是一个态度和一种方式，造成基层员工抱怨大，投诉多，甚至离职率高；类型四：中层管理者缺乏有效的沟通技巧，不能起到承上启下的功能，高层的战略意图和基层的实际情况无法上传下达，整个组织反应迟缓，缺乏应变能力和战斗力。
在许多的企业，中层领导者在管理实践中往往会有四种类型：生产技术型、盲目执行型、劳动模范型、哥们义气型，有的中层领导者身上还可能会有两种以上类型的融合。
以上各种倾向都有必然导致团队或部门的绩效不高，上下级关系不融洽，效率低下，领导者本身也很困扰。
研究表明，出现这四种倾向不是偶然的，它是和中层管理者的成长轨迹密切相关的。
中层管理者的成长轨迹一般是从业务技术岗位提拔上来的，首先面临从业务精英到领导者的角色转变这一过程，需要对自我的角色重新进行定位。
第二，团队中，每个个体的性格特质都是不一样的，因此需要针对不同的个体成员采用不同的沟通方式和领导风格。
第三，在实际工作中，还需要提升自我的领导技能，丰富自己的管理能力和领导力。
第四，为了团队成员能够共同提升，需要掌握有效的领导技巧，一方面给管理者自己松绑，另一方面为下属创造成长的机会。
【课程思路】从中层管理者的成长轨迹入手，对实际工作中遇到的实际问题，提供有效的解决方案，帮助中层管理者用好每一个人。
课程从中层管理者的角色定位着手，遵循：自我角色定位→→识人→→用人→→留人，帮助中层管理者走好每一步。
【课程时间】2天【课程目标】从员工到经理，从技术走向管理，切实做好管理者的角色转换；明确中层管理者的角色定位：辅佐上司、辅助同僚、辅导下属；用人需先识人，如何识别不同性格的下属；掌握有效的沟通技巧和方法，做好对上沟通、平行沟通和对下沟通；了解管理和领导的差别，掌握基础的管理方法；从行为角度着手，切实提升领导力；针对不同阶段和不同状态的下属，使用不同的领导方法；有效授权、有效激励；了解领导者的使命，了解自我、发展自我、提升自我。
团队成员角色定位知识讲解
团队成员角色定位团队角色定位1.实干者非常现实、传统甚至有些保守，崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解决问题；有很好的自控力和纪律性，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。
性格相对内向，比较保守，但对工作有一种责任感，效率很高，守纪律.可靠、高效率及处理具体工作的能力，使实干者在企业中作用巨大；他不是根据个人兴趣，而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而胜任高职位。
2.协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。
代表成熟、自信和信任；办事客观，不带个人偏见。
有一种个性的感召力，能很快发现每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运用，协调者因其开阔的视野而广受尊敬。
代表一种冷静，不会高度情绪化，不会大发雷霆；相信自己代表这个团队中的公众势力，有很好的自控力。
擅长领导一个具有各种技能和各种特征的群体，管理下属能力往往比在同级进行协调的能力要弱。
善于协调各种错综复杂的关系；喜欢平心静气地解决问题，不喜欢武斗。
3.推进者说干就干，办事效率高，自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感；在推进过程中，如果遇到问题和困难，总能找到解决问题的办法。
性格比较外向，较喜欢挑战别人，喜欢争辩，在争论中不赢不罢休。
以自我为中心，缺乏相互理解。
喜欢挑战别人，没有结果誓不罢休，喜欢交际，对新观点接受更快，富有激情，工作中总可以看到他们风风火火的劲头。
是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在压力下工作精力旺盛；是高效的管理者，敢于面对困难并且义无反顾地加快速度，敢于独自做决定而不介意别人反对不反对。
推进者是团队快速行动的最有效成员，这是推进者对团队重要的贡献。
4.创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新，富有想象力，是“点子型的人才”；其想法往往十分偏激和缺乏实际感；不受条条框框约束，不拘小节，难守规则；大多性格内向，以奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。
技术到管理岗位的角色转换：从优秀骨干到优秀管理者
技术到管理岗位的⾓⾊转换：从优秀⾻⼲到优秀管理者技术到管理岗位的⾓⾊转换：从优秀⾻⼲到优秀管理者作者：王珺之前⾔⽬前，我国企业95%的中层管理者都是从技术⾻⼲提拔上来的，有相当⼀部分从技术⾻⼲提拔上来的新任管理者都存在着诸多的困惑和问题。
⽐如，对技术的研究还痴迷，对技术性的⼯作始终有割舍不下的情结；对管理⼯作的陌⽣，甚⾄在管理中⽆从下⼿。
对于整理⽇常事务性的⼯作不感兴趣，⼯作忙乱，每天总有做不完的事情；对下属则总是放⼼不下，总想事事亲⼒亲为，⽣怕出⼀点差错；对同事也⽆法坦诚相待；对上级更是忐忑不安，时刻毕恭毕敬，诚惶诚恐的怕领导对⾃⼰不满意等等。
总之，要想完成从技术⾻⼲到优秀管理者的转变不仅仅是能⼒上的进步，更重要的换位思考以达到思想上的提升。
企业⼈⼒资源是企业发展的重要保证，技术⾻⼲是企业中从事⾼技术、⾼技能、⾼管理的“三⾼”⼈员，是企业⼈⼒资源的重要组成部分。
对企业技术创新、市场开拓、质量提升、竞争⼒培育等⽅⾯起着决定性的作⽤。
近年来，随着经济全球化进程加快和市场经济的快速发展，我国众多⼤中型企业遇到产业发展的诸多瓶颈，必须进⾏战略转型，寻觅新的发展领域。
为确保企业持续发展，技术⾻⼲型⼈才纷纷向管理者转型。
在⼀些⾼科技公司⾥，许多中⾼层管理⼈员都是由技术⾻⼲提拔来的。
这些技术⾻⼲在公司⼯作时间较长、通晓业务，是公司内⽐较合适的管理⼈员⼈选。
当技术⾻⼲被提升到管理岗位后，他将⾯临⾓⾊定位、思维模式、⼯作⽅法、技能的⼀系列转变和提升。
但很多企业在这个环节缺乏必要的辅导和帮助，导致企业失去了⼀个优秀的技术⾻⼲，⽽增加了⼀个蹩脚的管理者。
技术和管理需要不同的思维⽅式，不同的解决问题的思路和⽅法。
管理者在管理中要⾯对更多的不确定性。
在管理员⼯和管理决策上信息相对缺乏，需要在各种资源、⽬标和现实条件之间做出平衡，更要以⼤局的视⾓来考虑和解决问题。
由于技术⾻⼲往往在⼯作过程中更加注重专业技术技能的培养和提升，忽视了对管理体系知识的积累，造成缺乏全局意识、知识⾯的狭窄、影响⼒弱、问题观察⾓度单⼀、缺乏解决问题的⼿段、管理素质能⼒训练不⾜等等问题。
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被动消极者通常归因于三种决定因素： 被动消极者通常归因于三种决定因素：
遗传决定论—— 遗传决定论——认为人的本性是祖先遗传而来的 ——认为人的本性是祖先遗传而来的。 认为人的本性是祖先遗传而来的。无法改变 心理决定论—— 心理决定论——强调个性是教养方式的产物 ——强调个性是教养方式的产物。 强调个性是教养方式的产物。归罪于外 环境决定论—— 环境决定论——主张环境决定人的本性 ——主张环境决定人的本性。 主张环境决定人的本性。不关我事
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招聘的成功关键所在
合理的 人力规划
科学的 资格分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招不招 招多少 招多少
招聘什么 招聘什么 样的人 样的人
如何吸引 如何吸引 应聘者 应聘者
怎么选择 怎么选择 合格的人 合格的人
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三大聘用理念
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聘用的基本原则-人岗匹配
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个体贡献者和管理者的价值观区别
个体贡献者的价值观：
通过_____能力完成工作； 高质量的技术或专业工作； 接受的价值观。
管理者的价值观：
从__________到_____________； 通过________完成工作； 管理_________； 关注_________的成功。
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艾利斯－ 艾利斯－ABC情绪理论
人的情绪主要根源于自己的信念以及对生活情景 的评价与解释的不同。 事情的前因(Antecedent),透过当事者对该事情的 评价与解释，以及对该事情的信念(Belief)这个桥 梁，最终才决定产生什么样的结果 (Consequence)
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角色定位及职业化
1.管理概述 1.管理概述管理概述-从“修女” 修女”身上看职业化和管理 2.厘清角色定好位 2.厘清角色定好位 3.职业化的观念管理 4.职业化的态度管理 4.职业化的态度管理 5.经理人日常管理的五大基本能力 5.经理人日常管理的五大基本能力
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“游戏”心态
投入
平和
松弛
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什么是执着心态
执着是非凡的意志力，是一定程度上对理 想和生命意义追寻的偏执。 执着就是专注和独特。 执着就是一种信念，是一种忘情和忘我的投 入。
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如何塑造执着心态
时刻牢记自己的使命、目标和人生信条。 养成良好的职业成功习惯。 大舍才能大得，不为各种诱惑所动 培养非凡的意志力。
职位要求 匹配
个人能力 知识 技能 性格特质 性格特质
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工作任务 工作任务 关键成功要素 关键成功要素 绩效评估标准 工作环 工作环境和文化
自我意识： 自我意识：审视自己的思想、 审视自己的思想、情绪与行为。 情绪与行为。 想像力： 想像力：超越我们当前的现实设想的能力。 超越我们当前的现实设想的能力。 良知： 良知：明辨是非善恶的能力。 明辨是非善恶的能力。 独立意志： 独立意志：不受外力影响， 不受外力影响，自行抉择的能力。 自行抉择的能力。
职业化金字塔
职业 品牌 职业结果
职业能力
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职业化的摄像机
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安装心中的职业化摄像机
观念管理
行为管理
态度管理
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避免成为“职场植物人”
3.___________ 1. ___________
3个 问题
2.____________
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管理者的主___机制
没当主管之前， 没当主管之前，您的任务就是管理好自己并 完成上级交待的工作任务即可。 完成上级交待的工作任务即可。但是， 但是，当您升任 主管之职之后， 主管之职之后，您需要带领部属共同完成一个组 织单位中所承担的工作与责任。 织单位中所承担的工作与责任。因此， 因此，您应该分 配任务、 配任务、建立规范、 建立规范、并确立单位内人员的工作配 合方式、 合方式、协调机制， 协调机制，并致力于凝聚团队、 并致力于凝聚团队、追求团 队价值最大化
学会自我管理：影响
关注圈
影响圈
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建立信赖的工作关系及文化
协同优势 Synergy To Have To Do To Be 管理
Delegation & Empower
人际 TRUST 个 T 人 W
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角色定位及职业化
1.管理概述 1.管理概述管理概述-从“修女” 修女”身上看职业化和管理 2.厘清角色定好位 2.厘清角色定好位 3.职业化的观念管理 3.职业化的观念管理 4.职业化的态度管理 5.经理人日常管理的五大基本能力 5.经理人日常管理的五大基本能力
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六种职业心态
创业心态 积极心态 “游戏”心态 执着心态 老板心态 共赢心态
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创业心态
创业心态就是为自己工作 把工作当作经营自己品牌的通道
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创业心态的好处
1
让你更快地________
2
让你获得__________
3
让你更_____________
惊讶 惊讶
Aanger Aanger
生气 生气
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拥有积极的心态
被动消极的人： 被动消极的人：
刺 激
回 应
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选择积极的回应
主动积极的人： 主动积极的人：
刺 激
选择的空间
回 应
自我意识 想象力 良 知 独立意志
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人类四大天赋潜能
主动积极者充分运用人类四大天赋潜能： 主动积极者充分运用人类四大天赋潜能：
长期 高____意识 高____意识
对事
对人
高____意识
高____意识
短期
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飞龙在天
潜龙勿用 现龙在田 惕龙乾乾 越龙或然 飞龙在天
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9
Good to Great
第五級 第五級領導
将个人的谦逊的品质和专业的坚持 相结合， 相结合， 建立起持久的卓越績效 第四級 _______________ 第三級 ______________ 第二級 _____________ 第一級 能力突出的个 能力突出的个人
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怎样塑造共赢心态
差异是一种美，学会换位思考，善于发现 别人的优点。 发挥团队的智慧和力量，互相帮助，互补 共赢。 竞争与合作。 宽容是共赢的基础。
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角色定位及职业化
1.管理概述 1.管理概述管理概述-从“修女” 修女”身上看职业化和管理 2.厘清角色定好位 2.厘清角色定好位 3.职业化的观念管理 3.职业化的观念管理 4.职业化的态度管理 4.职业化的态度管理 5.经理人日常管理的五大基本能力
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拥有积极的心态
恐惧 恐惧 Fear
Sadness Sadness
Fear
shame shame
羞怯 羞怯
难过 难过
Love Love
爱情 爱情
Enjoy Enjoy
享受 享受
情绪种类
Disgust Disgust
厌恶 厌恶
消极 消极 Depressed
情绪种类
Depressed
Surprise Surprise
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CHINA TEXTILE ACADEMY
从技术到管理 骨干员工的角色定位及职业化
2011 8
年 月 北京
角色定位及职业化
1.管理概述-从“修女” 修女”身上看职业化和管理 2.厘清角色定好位 2.厘清角色定好位 3.职业化的观念管理 3.职业化的观念管理 4.职业化的态度管理 4.职业化的态度管理 5.经理人日常管理的五大基本能力 5.经理人日常管理的五大基本能力
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管理者的主要职责（ 管理者的主要职责（续） 三、善尽管理之责，确保_____达成
管理的最终目的在于达成组织赋予的 工作任务， 工作任务，因此如何为下属制订目标， 因此如何为下属制订目标，如 何利用各种有限的资源， 何利用各种有限的资源，如何做好工作计 划，以及如何推动工作的进展， 以及如何推动工作的进展，从而产生 有价值的工作成果是最重要的事。 有价值的工作成果是最重要的事。
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管理者的基本能力要求
□ 退出画面看画 □ 试探、 试探、快跑 □ 知人善任的能力 □ 运筹帷幄决胜千里的组织指挥能力 □ 游刃有余的协调能力 □ 不断进取的创新能力
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最重要的12道问题（ 道问题（Q12）
我知道对我的工作要求。 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
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经理人的三种基本形态 2.作为上级的经理人
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经理人的三种基本形态 3.作为同事的经理人