关于竞争性选拔干部的一些思考

关于竞争性选拔干部的一些思考
公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,是用人制度的重大创新。

完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,突出岗位特点,注重能力实绩。

落实这一要求,需要把握以下几点。

第一,要更加科学,注重提高工作质量。

按照“干什么、考什么”原则,改进笔试、面试内容和方法。

围绕岗位特点,合理确定人选资格条件。

运用现代人才测评技术,真正考出干部的基本素质和实际能力。

坚持考试与考察相结合,突出岗位特点,注重工作能力,强化实绩导向,全面准确地了解干部的德才素质、工作表现和实绩,坚决克服单凭考试、演讲得分取人的倾向。

探索上下结合、多部门联动等公选方式,拓宽视野,统筹资源,降低成本,提高效率。

要按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的要求,合理把握适用范围,不能不顾岗位特点、工作需要搞逢缺必考。

有呼之欲出人选的岗位、竞争性不强的岗位、重要而特殊的岗位,比如市、县委书记、副书记、纪委书记、组织部长以及国家安全部门的负责人等,不宜采用这种方式选拔。

推行这一工作要在选准人用好人上下功夫,不能只追求改革形式,“为公选而公选”搞“政绩工程”,不能滥提新名词、滥贴新标签,不能片面追求轰动效应。

工作结束后,可在适当范围公布或进行适度宣传,宣传内容要考虑社会效果,有利于工作推行,避免产生负面影响和误导。

第二,要坚持制度化,做到经常有序开展。

目前,不少地方和部
门推行竞争性选拔干部方式忽冷忽热,缺乏科学合理的安排。

从这些年的实践看,当出现领导职位空缺较多需要集中选拔领导干部时、领导职位出现空缺本单位无合适人选时、选拔专业性强职位和紧缺专业职位干部时,一般应采取竞争性选拔干部的方式选拔。

大体上一个地方和部门每年至少集中开展一次。

第三,要注意研究新情况,加强宏观指导。

竞争性选拔干部方式尤其是公开选拔干部在拓宽选人用人渠道、促进优秀人才脱颖而出、提高选人用人公信度方面发挥了重要作用,受到干部群众的普遍支持和拥护。

但由于有的地方和部门在确定人选资格条件和命制考试试题时缺乏与领导工作实践的紧密结合,导致选出的干部难以适应岗位需要,加上少数地方在推行这一工作中存在严重的形式主义,影响了这项工作的声誉。

各级党委及组织部门对开展这项工作中出现的新情况要及时了解,掌握动态,深入研究,提出指导性意见。

对工作中存在的一些实际问题,要注意研究解决。

比如,在竞争性选拔干部中如何更好地贯彻德才兼备、以德为先用人标准,严把思想政治素质关;如何突出岗位需要,注重工作能力,强化实绩导向,完善测评方法和手段,从制度上防止和克服单凭考试、演讲取人的做法;如何改进组织考察,强化日常考察成果的运用,防止考察失真失实;如何进一步降低工作成本,等等。

要特别注意了解倾向性问题,对于违反《干部任用条例》和相关规定的要及时予以纠正。

竞争性选拔干部，是干部人事制度改革的重要内容，也是政
治体制改革的重要组成部分。

竞争性选拔干部打破了传统选任办法，拓宽了选人视野，让符合条件的人有了相对公平的竞争机会。

这种选拔干部的方式可以实现“差额竞争、差额选举、好中选优、优中选强”，提高了干部选拔的公信力，但长久的公信力，来自制度的周全和规范。

我们应落实竞争性选拔的工作制度问题，竞争性选拔制度的程序问题。

竞争性选拔制度的执行问题，让竞争性选拔干部有了法律约束和保障。

竞争性选拔干部，可以更加注重选拔干部能力导向和人岗相适的程度。

竞争性选拔干部通过既注重考试，又注重基本素质、发展潜力和平时工作情况，坚持以德才选人、以民意选人、以科学的方法选人，发挥了良好的导向作用和激励效应，助推了勤学之风，让广大中青年干部普遍认识到公开选拔是锻炼自我、提高自我、完善自我的难得机遇，进一步增强了竞争意识、学习意识，推动干部的整体素质提高。

探索多种形式的竞争性选拔干部办法，是干部人事制度改革的基本方向，也是干部群众较为认可的干部选拔任用方式之一。

要加大竞争性选拔干部力度，必须注重把握四个关键环节。

一、坚持标准条件，注重竞争选拔的导向性。

选什么样的人、怎样选人，不仅决定着党员干部的成长道路和努力方向，而且影响着民心向背和事业成败。

实践证明，把握好正确的用人导向和用人原则，是深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的关键。

坚持把应对重大事件、处理重大问题、解决复杂矛盾作为识
别干部的主战场，不断拓宽选人用人视野，特别关注各条战线、各个领域的基层和生产一线，特别关注环境艰苦、工作困难、矛盾复杂、长期默默奉献的岗位，特别关注心系群众、埋头苦干、不拉关系、不走后门的老实人，使选出来的干部让组织放心、群众满意。

二、突出岗位特点，注重岗位要求的差异性。

不同的工作岗位需要不同类型的干部与之相匹配。

只有做到人岗相适，才能最大限度地发挥人才资源的比较优势，充分激发干部队伍活力，实现干部工作社会效益的最大化。

按照“干什么、考什么”、“用什么、选什么”的原则，坚持分类实施，从岗位特点、岗位性质和岗位层级等方面出发，科学设臵竞争性选拔条件。

对农村基层岗位，更加注重基层工作经历和社会实践经验等；对部门工作岗位，更加注重业务能力和统筹协调能力等；对重要部门关键岗位，更加注重把握大局意识和科学谋划发展能力等；对专业技术岗位，更加注重扎实的理论功底和高端的专业知识等，促进人岗相适，人尽其才，才尽其用。

三、健全考评机制，注重考察方法的科学性。

考察是竞争性选拔干部的基础性工作，是准确评价和正确使用干部的重要依据。

提高干部考察工作的科学性，对于改进党管干部方法，防止和避免干部考察失真失实，抵制和纠正干部工作中的不正之风，提高竞争性选拔干部工作质量具有重要意义。

进一步完善考核内容，突出科学发展、关注民生和廉政建设三项内容；进一步健全考核
方式，坚持平时考核、年度考核和任期考核有机结合；进一步改进考核方法，区别地区（部门）实际设臵考核指标，试行分类分序列、双线评议和业绩库等考核方法，通过定性考评与定量分析结合，提高竞争性选拔干部工作质量。

四、强化制度建设，注重选拔程序的规范性。

只有把竞争性选拔工作制度化，才能有效推进竞争性选拔工作的常态化。

着重从选拔、任用、交流、培训、考核、监督、管理等环节入手，建立健全提高选人用人公信度“1＋10”制度体系，着力推进“两推一述”推荐县级领导干部、公推直选产生乡科级领导干部、“三票制”竞争上岗产生机关中层干部和非定向预推副县级后备干部等竞争性选拔干部工作常态化。

同时配套领导干部选拔任用全程记实、任前公示、任职试用期、治理拉票等制度，从制度和机制上保证把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部选拔出来。

要坚持公平公正，科学设计竞争程序。

在程序设计上要坚持“一个始终”，即始终把公开、公平、公正原则贯穿始终；做到了“三个在外”，即命题制卷在外，委托中组部领导干部测试中心命题制卷；阅卷登分在外，聘请外地教师在外地全封闭阅卷登分；面试考官在外，党组织书记面试工作聘请外地相关专业人员进行面试，确保了公开竞争的公正性。

坚持广纳贤才，合理设臵资格条件。

紧密结合干部队伍建设现状，合理确定公选资格和条件，调动各个层次干部的积极性。

在选拔范围和方式上，实行淘汰制和积分制相结合的办法。

党组织书记面向党政群机关、参照公务员法管理单位、事业单位公开选拔。

坚持因岗设考，灵活运用面试方式。

针对党组织书记岗位特点，突出能力实绩，采取组织竞争者就相关问题进行现场答辩的方式进行，既考察了竞争者的语言表达能力、随机应变能力，又促进了竞争者正确认识自我、把握角色定位。

邀请离任干部、有关乡镇、街道领导干部和工作人员旁听，听取他们对参考人员的评价。

坚持重视民意，力求提高考察质量。

采取差额考察的方式，通过民主推荐、定向测评、个别谈话、与考察对象面谈、查阅资料、征求单位意见等形式进行。

在考察过程中，充分尊重民意，高度重视基层组织和干部群众的意见，把选择权交给广大干部群众，真正把那些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选拔上来，较好地解决了以往公选中出现的“高分低能”、“带病上岗”等问题。

坚持好中选优，实行集体差额票决。

党组织书记岗位竞争人选，在分别征求纪委、计生委等部门意见和充分酝酿的基础上，由常委会进行差额票决。

通过全方位的组织考察与差额票决，既保证了选人用人酝酿的充分性和决策的公正性，又使干部选拔从量的竞争转化为质的竞争，真正实现了好中择优、优中选强。

坚持从严管理，实行跟踪考核监督。

对后备干部，采取集中
培训、挂职锻炼、单位党组织定期谈心谈话等方式进行培养管理；采取签订聘用合同、岗前培训、党委书记谈话等方式进行管理；采取岗前培训、集体谈话、定期督查、观摩评比等方式进行管理。

利用组织部长下基层活动，采取约谈、访谈等方式，了解党组织书记思想动态和工作情况。

组织党组织书记进行观摩评比，互相学习，共同提高。

通过大规模竞争性选拔工作，进一步树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人视野，促进了优秀人才脱颖而出和干部作风转变。

同时，在广大干部中形成了学理论、学政策、学法律、学业务的浓厚氛围，达到了以考促学、以考促干的目的。