晋升面谈主管辅导手册
(职业经理培训)经理晋升手册
《营业部经理晋升培训手册》：目录第一章管理篇(上、中、下)第一节营业部经理的职责一、管理的程序二、营业部经理的职责三、经理人的基本态度与技能四、做一位成功的领导者五、卓越领导者的特质六、我是成功的业务主管吗七、一个成功业务主管的信念八、寿险行销人员追求成功的信念九、单位经营与业务发展第二节营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统二、经营计划的程序三、如何设定目标四、为高留存率而经营第二章增员（上、中、下）第一节增员概述一、增员的意义二、增员的理由三、应具备的正确增员观念四、增员失败的原因五、业务员脱落的原因第二节增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学二、确认出你想要找的业务员类型三、有一套寻找理想增员对象的步骤四、设定好明确可行的增员目标五、增员过程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征二、增员对象的来源三、理想增员对象的目标四、增员对象的条件、特征五、增员对象类型六、推荐引导问题（要求名单）七、理想增员来源的特征第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人——客户）二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人——客户）三、要求推荐的增员说明第五节电话约访一、电话约访话术范例二、与增员对象进行初次电话接触第六节初次面谈一、初次面谈的目的二、初次面谈成功的要素三、初次面谈步骤注意事项四、初次面谈话术范围五、初次面谈增员开门话术（增员点）六、可造成增员对象对现状不安的情况七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况八、初次面谈话术范例第七节增员过程中的疑惑处理第八节增员话术一、诱人的增员话术二、增员促成话术第三章选才篇一、选择的原则及重要条件二、选择流程三、各种选择面谈的原则四、选择原则《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（上）如果你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世界！”。
不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”可以做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。
新任经理(主管)岗位培训手册范文
新任经理（主管）岗位培训手册培训收益- 了解经理的角色定位与使命职责，以做好承上启下工作- 学习和掌握全方位的领导技巧，增进自身领导魅力- 学习教练技术与指导部属技巧，强化培训下属的能力与效能- 研习激励理论，提升部属工作意愿- 实用的技巧及管理工具，迅速提升新任经理的管理水平- 通过参与和练习，掌握有效的管理技能和方法，提升工作绩效- 共同探讨和解决实际工作中的问题，分享各自的成功经验培训对象新任经理、储备干部、即将被提升为管理者，未接受系统管理训练的企业中基层管理人员课程大纲第一部分管理基本认识一、管理的角色认知与定位1.从专业走向管理的常见困惑2.管理者的角色定位3.管理者的任务4.管理者应具备什么样的心智模式？5.管理者应具备的能力素质6.角色模拟：你期望的上司和你期望的下属二、对组织管理应有的认识1.组织的使命与目标2.组织结构与部门职能3.职能分解与目标体系4.岗位职责描述法5.组织管理的基本原则参考模板：岗位说明第二部分管理基本功一、管理基本功--计划与执行1.认识制定计划的重要性2.应用目标SMART原则3.制定计划的步骤与方法4.对下属安排工作时应考虑的原则二、管理基本功--命令与授权1.工作分配时的人事结合2.工作分配的考量原则3.自我授权能力检讨4.四种授权风格5.授权前的四个基本问题6.授权对象的四种分类7.风格-分类匹配策略8.授权控制技巧9.规避授权陷阱三、管理基本功--控制与问题解决1.控制的意义和目的2.问题的把握3.发现问题的方法工具介绍：分析问题的工具和方法4.解决问题的步骤方法第三部分掌握高效工作方法1.自我诊断：我的时间分析2.经理的日常管理事项3.80/20原则—识别轻重缓急4.如何掌握你的PDCA时间分配5.让ABC工作法成为习惯6.如何化繁为简--WBS分解法7.备忘录法的三大功用8.常用高效工作习惯与原则9.工作环境系统化的三大措施10.工作授权控制技巧工具介绍：分析问题的基本工具第四部分管理技能提升一、掌握管理沟通的技巧1.如何认识管理沟通的重要意义？2.管理者可使用的沟通方式有哪些？3.各种管理沟通方式的选择4.面谈沟通的障碍有哪些？5.基本的沟通技巧—倾听，反馈，赞美6.识别不同的沟通风格7.分析型人的特征与沟通技巧8.支配型人的特征与沟通技巧9.表达型人的特征与沟通技巧10.温和型人的特征与沟通技巧11.如何与上司进行有效的沟通？12.如何取得上司的肯定与信任？13.如何与下属进行有效的沟通？14.如何与同级部门进行有效沟通与协调？案例讨论：发现上级命令错误怎么办？案例讨论：如何处理下级故意越级上报？二、如何管理和激励下属1.掌握人格类型特点的识别方法工具：人格类型测试工具2.对不同人格特点下属的管理和沟通方式3.认识四种领导风格4.员工成长的四个阶段与领导风格匹配案例分析：阿土出国旅游5.80后员工培育与管理为什么要重视80后员工管理？80后员工的特点分析对待80后员工应有的态度如何做80后员工认可的上司80后员工的领导对策讨论:如何对待技能突出但不服从管理员工识别人的行为模式认识激励5大原理及启示寻找金钱外的动力如何激发下属的责任心参考工具：如何激发下属责任心的12大剧场三、绩效管理1.什么是绩效考核与绩效管理？2.绩效管理常见的误区3.绩效管理的目的4.KPI与BSC有什么不同？5.绩效管理在企业的执行过程是怎样的？案例分析：某著名企业绩效管理操作的全过程分析6.如何制定部门的绩效目标？7.如何制定下属的绩效目标？案例分析：如何制定员工的绩效考核项目及目标？8.如何与下属进行绩效计划沟通？工具介绍：绩效承诺书9.如何进行绩效跟踪--绩效偏差10.如何进行绩效实施过程的绩效辅导11.绩效考核前的准备12.绩效考核应注意的事项13.如何进行绩效面谈？14.绩效面谈的步骤与方法15.绩效面谈注意事项16.案例讨论：员工不认可绩效评价怎么办？17.如何应用绩效考核结果？工具介绍：业绩-资质-奖金-晋升表格模板18.绩效管理需要哪些辅助制度四、管理者如何培育下属1.如何正确认识部属培育与教导的重要意义？2.谁应该对培育部属负责？3.如何识别培育的要点？4.如何进行新员工的培育？5.工作教导注意事项6.员工培育的方式方法五、管理者如何提升下属执行力1.重用有执行才干的下属案例分析：为什么有些人轻松达到卓越，而有些人却还在苦苦挣扎？案例讨论：如何区别知识，技能，才干？2.如何对下属进行职业化意识教育？案例分析：塞车与排队案例讨论：你如何理解职业化—观念，心态，习惯3.目标管理与目标分解方法的应用4.考核与奖罚的灵活应用案例讨论：奖不如罚还是罚不如奖？5.为什么需要控制管理？6.如何理解控制—控制的实质是什么？7.控制的5大基本方法8.控制管理工具—控制卡的应用技巧9.流程控制卡设计10.制度控制卡设计11.如何设置稽核职能工具演练：控制卡设计练习第五部分管理者的自我修炼1、经理人的发展趋势2、管理者7大阳光心态培养3、管理者的自我经营4、管理者如何管理自己的压力与情绪5、管理者如何正确面对压力？6、管理者如何增强抵抗压力的能力？7、管理者有效的减压技巧讲师简介：曹礼明（Michael）中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
主管辅导手册(word文档良心出品)
营销员岗前训练主管辅导手册目录一、学员参训前主管辅导要点二、学员参训中主管辅导要点三、学员参训后主管辅导要点一、学员参训前主管辅导要点学员背景：姓名：刘美丽女 B类出勤人员该机构每周六上午8：30开集中大早会训前：学员问题辅导点辅导方式1、犹豫不决，不愿参加培训。
2、对培训的目的，作用不明白。
1、介绍培训时间、地点、目的、内容及能给学员带来的好处（参见《课程概要》）。
2、提醒学员注意培训纪律、着装、带好培训资料，提出希望：做好笔记，积极参与，争当优秀学员。
3、对思想犹豫不决的学员先打防预针：认真学习了解后，自己去判断，勿受他人影响。
4、提出训后要求：在二次晨会上分享收获及感想；并做演练（如缘故法的推销流程）；1、电话沟通2、面对面沟通辅导范例：主管：小刘，恭喜哟，后天公司就举办集中的营销员岗前训练了，即将成为公司的一员了。
学员：我还正准备找你们呢，我最近家里事情有点多，可能去不了，能不能不去了？主管：小刘，家里有事，我可以理解，但这次培训一定得参加，因为这是你进公司前的第一次培训，也是所有培训中最基础和最重要的培训。
这次培训可以让你了解公司，了解行业，了解自己的待遇和如何去从事这个行业，如果不参加将影响你的决定，进而影响到你在公司的发展，你想想，你看见跟你一起进公司的同伴参加了培训，做起业务来得心应手，每个月都拿很多的钱回家，但你不知道该怎么去做，该找的钱找不到，不是干着急吗？学员：我等下一次再参加不也一样吗？主管：可是可以，但你会耽误很多时间，而且这次培训的×××老师是我们公司优秀讲师，他上的课非常精彩，我们大家都很佩服他，比如×××、×××、×××都是他的学生，你看凡是听了他的课的人很多都很成功，他难得来一次，这次有机会听他的讲课是你的运气了，过了这个村就没有那个店了。
而且，你也不敢保证一下次培训的时候你不会有其他事情。
(中层管理)主管面谈辅导手册
新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
公司企业主管辅导训练手册
封面目录主管辅导项目 (2)第一单元:订立目标 (3)第二单元:客户100 (7)第三单元:电话约访 (12)第四单元:三讲 (16)第五单元:运用“T型图”激发客户需求 (22)第六单元：建议书讲解主打产品 (26)第七单元：新人推介会的邀约 (31)第八单元：陪访前的预演 (36)第九单元：陪访及反馈 (41)第十单元：递送保单及转介绍 (46)主管辅导项目主管辅导第一单元--订立目标操作卡目标计划表单位姓名填写时间月FYC收入目标保费目标件数签单客户数面谈客户数约访客户数客户清单客户姓名关系客户姓名关系客户姓名关系1.保费目标=月FYC收入目标/佣金比例（30%）2.件数=保费目标/件均3.签约客户数≤件数4.面谈客户数=签约客户数/成交率（30%）；约访客户数=面谈客户数/60%辅导关键句第一步：准备（P）无第二步：说明（E）关键句：“小艾，来了公司几天还习惯吗？觉得怎么样？”、“为了让你更迅速的成长起来，你在启航班学习的同时呢，我也会对你进行相应的辅导”、“我们做任何事情，都需要提前制定计划，这样做起来的话目标更加明确，也会更加游刃有余。
为了帮你制定有效的工作计划，我将与你一起制定出一个月的目标。
”关键句：“在国寿，晋升与否待遇差别是很大的。
”、“晋升后会有如下几个好处……更重要的是晋升之后你可以开始踏上国寿企业家之路，才能开始去实现自己的成功梦想。
”、“我们一起来规划一下接下来你晋升需要的业绩，做一个晋升目标达成的分析。
”、“晋升的标准是FYC1Q、主险2件，通过测评和考试。
你目前距离晋升目标尚差X元，件数尚差X件，你还需要签X保费才能如期首月晋升。
你要锁定差距，尽快达成达标，好吗？”关键句：“当然，这是最低的标准，想要获得高收入，你需要给自己制定更高的目标，冲刺新人津贴的更高档位。
”、“制定目标需要用到目标计划表，接下来我给你介绍一下这个表的使用方法。
“、“目标计划表中的月FYC 收入目标就是你想要赚的佣金，但是你在订立的过程当中，一定遵循两个原则，一是目标要明确，二是挑战可达成。
主管辅导手册
主管辅导便携手册第一周第一天:拜师会现场辅导目的：使新人通过明确自己的转正目标，同时帮助新人将转正需求转化为客户名单整理及新人联谊会邀约主管动作：事前：1、主管告知新人拜师会的辅导时间和地点；事中：1、利用《转正分析表》，告知新人转正的利益并制定拜访量2、主管辅导新人写出50个准主顾名单（辅导、启发新人使用事先准备的通讯录和影集、五同法等）；3、主管现场帮助新人筛选A类准主顾，并发送短信内容：XX先生您好！您的朋友XXX以优异的成绩通过了全国通用的保险代理人资格考试。
做为XXX的好朋友（或亲友），我们共同感受他成长，分享他的快乐！祝幸福、平安！——XXX的主管XXX4、针对主动回复客户进行电话邀约客户主动回电的：是的,给你发短信的是我的主管,他非常不错,在平安都干了3年多了,我正跟他学习呢,什么时候我带你认识一下他吧.对了，您周五晚上有空吗？平安有个联谊会，想邀请您来参加，您是个最有见识的人，一定能给我些好的建议。
异议处理：客户：怎么去做保险了？怎么会去保险公司呢？新人：是呀，我也非常犹豫，可我的主管说了，是因为你不了解我们公司才会这样说。
这周五有一个联谊会，就是介绍我们公司的。
您是最有见识的人，您来参加一下吧，帮我提提建议，我想让您帮我看看我选择的这份工作怎么样？第一周第一天：新人联谊会会前辅导目的：帮助新人确定联谊会参会人员，并邀约主管动作：1、主管事先对新人一对一辅导（进行电话回访话术的训练和上门回访的预演）主管要教会新人二个电话话术客户没有回电的：XXX您好，您收到我的主管发给您的短信了吗？是的，我在平安工作了，目前正在培训，学习了一些新的观念，产生了一些新的想法，很想跟你分享，您周五晚上有空吗？平安有个联谊会，想邀请您来参加，您是个最有见识的人，我想让您帮我看看我选择的这份工作怎么样？异议处理：客户：怎么去做保险了？怎么会去保险公司呢？新人：是呀，我也非常犹豫，可我的主管说了，是因为你不了解我们公司才会这样说。
晋升面谈及面谈指引
新人—— 一、规划面谈：计算利益
讲基本法让新人了解基本法和新政，同时找到 队伍中本月有高佣金收入的和有一个增员的举 例算账，从而启发新人的晋升意愿。
二、锁定主体进行单独面谈，让新人觉得你对 他有种器重感。
三、明确说明晋升标准：明确目标、量化行动、 督导达成（和老人的方法相同）
追踪面谈：
1、梳理达成进度
面谈注意事项：
➢ 站在为他着想的立场上，面谈人的坚定信念的传递； ➢ 面谈心态：我们都为他好，他自己还不为自己好吗？ ➢ 持续关注 ➢ 舍的投入，该出手时就出手，时间的投入和物质的投
入：增员面谈的辅助、陪访促成签单、小交会计划及 帮助操办……
评估：
１．是否清晰了解基本法对应晋升标准 ２．是否了解自身指标与晋升的差距 ３．是否量化自己的目标且能 一步步达
面谈成果展示：
为什么要做晋升面谈？
（都是为没有晋升成功找 接下来我们再看后面的标准。
• 目的： 小艾，你看通过你上个月的努力，目前差距在显著缩小，人力只差1个人了。
冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 （让对方描述晋升标准） 这个月肯定就超额达成了。 3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识
2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有 一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不要忘了你自己收入的达成噢！
3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识 （缺FYC的）我们自己的佣金也是计入团队考核佣金的，再说我们也要生活不是，
唐僧师徒
沟通无极限
————晋升面谈及面谈指引
最佳有效的是…..
要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 不满意，至少也要3000元吧。 你说的是每个月3000元的佣金收入对你来说就是你自己能达成的一个满 要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 了解对方目前思想——帮助解决困扰——双方思想达成共识——激发晋升意愿——制定晋升规划——明确目标——进而行动。 新人（入司三个月以上的） 多问且多倾听 2、目前晋升主任的标准你清楚吗？ （打开晋升标准让对方看） 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 问题要简单而直接，且一次只问一个问题 2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不 要忘了你自己收入的达成噢！ （打开晋升标准让对方看） ２．是否了解自身指标与晋升的差距 3、第二个月的行动计划——目标量化——达成共识 接下来我们再看后面的标准。 （都是为没有晋升成功找
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操作流程
操作要点
1. 完成异动单之核准：需于人事异动单核准之后， 再找适当时机找被晋升员工面谈 2. 还未核准前不可事先预告或暗示：因为一旦暗 示或预告后将变成员工应有的权力，反成主管 必须执行的责任，完全失去激励效果 1. 与晋升人员进行面谈时，首先需要给其肯定与鼓 励： （1）对以往的工作进行回顾，并指出工作完成出色 以及对公司贡献较大的工作实绩，给予其肯定 （2）对于员工工作上的优点明确指出，并加以赞赏 及鼓励 （3）正式告知员工因为自身的努力及对公司的贡献 得到了公司上级的认可。不用感谢上司，也不 用感谢公司，只需感谢自己的努力 （4）告知员工晋升后新的职位，薪资，以及所负责 的工作项目，权力与责任 2.用真心的话语表示对员工的感谢 3.表达对员工的期望： （1）针对员工未来的表现，工作目标给予期望 （2）所谈期望应是符合实际的，可达成的。避免给 予太多太高的期望以致于不现实 （3）着重强调未来双方更能彼此合作 4.给予基本管理经验知识的教导： （1）可以谈谈当初自己刚做主管时的一些经验 （2）可以传授一些作为主管的一些基本观念 1.面谈结束后，需确保以下事项：
事前准备
晋升面谈
结束处理方式
（1）给予身体接触以示鼓励（如握手，拍肩等） （2）于早会或其他部门集合时机在部门内公开宣布 员工晋升事项（尽快处理） （3）为员工安排晋升后的相关管理方面知识的训练 （4）不能主动向部属提起庆功及请客，避免让部属 认为自己是使其晋升的功臣
拟案：
核准：
晋升面谈 主管辅导手册
一. 面谈时机：已核准员工晋升后尽快执行 二. 面谈对象：被核准晋升之员工 三. 手册适用人员：员工主管 四. 晋升面谈的目的：1.避免使晋升员工成为主管必须执行的责任，让晋升员工 达到最高的激励效果 2.让员工感受到公司对其的肯定与重视，增加员工的向心 力，并能更加努力工作 3.使员工具备基本管理知识与理念，能够适应角色的转换 五. 作业方式：