跳槽调查报告

80后白领跳槽调查报告星期一, 05/10/2010 - 10:18 - admin 访问：总169/日4跳槽，这是现如今职场中最流行的词汇，"还在以前那个单位吗？"这是朋友们见面常问的一句话。

在60后、70后的工作都相对稳定的现在，80后也逐渐由职场新人成长起来，在工作中能独当一面。

与前辈们相对追求稳定不同，80后不安于现状，常常会因为工资待遇、发展空间等原因选择跳槽。

为什么在金融危机未过、毕业生就业难的今天还有众多80后经常跳槽，跳槽族到底是一种什么样的心态？为此，5月4日～5日，记者分别走访了位于解放碑的时代豪苑、世贸大厦以及观音桥的红鼎国际、北岸星座、同创国际5栋高档写字楼，对律师、期货、证券、保险、销售、行政、酒店管理、建筑设计、广告、投资、物流、咨询、财务等行业的27家公司中的80后白领进行调查。

记者在白领集中的解放碑和江北步行街写字楼实地采访调查了52名"80后"白领，另外还有54名"80后"白领在网上填写了我们的调查问卷。

在这106位调查样本中，95.9%的白领有跳槽经历，他们中97.1%人对跳槽"不后悔"，跳槽4次以上的白领占29.4%。

绝大多数80后白领因工资待遇、同事关系以及发展空间等原因主动跳槽，只有一位从事期货工作的26岁男士是因为前公司倒闭而被迫跳槽。

昨日，记者将调查数据整理后，请有着5年人力资源服务经验的智联招聘重庆分公司销售总监吴晶晶做了点评。

置业顾问、it白领最爱跳槽问题：你的年龄、性别、职业、工作年限？本次调查涵盖了10多个行业的80后白领，男女比例各占54.2%、45.8%，工作年限半年至3年的白领占调查人数的56.3%，工作4至6年的白领占调查人数的37.5%，工作7至10年的占调查人数的6.2%。

置业顾问、保险业、it业白领跳槽率为100%，他们中填写调查问卷的白领都曾跳过槽。

律师、物流、期货、广告、证券、咨询、酒店管理等行业人员流动性也大，九成多的白领有跳槽经历。

而行政、财务、建筑设计、国企的白领跳槽率相对较低。

24岁的王俊在一广告公司上班，他没有跳槽，但他表示，"这是我的第一份工作，还没有跳槽的资本。

"点评：目前人员招聘需求量大、招聘行为较为频繁的行业有保险、银行、证券、it、房地产、广告、制造等。

由于这些行业内的企业都在因为自身发展而不停招聘人才，会促使这些行业的从业人员在行业内或跨行业进行流动。

对于求职者而言，有了更多的"机会"，也会吸引自己去"把握"。

六成白领首份工作没干满1年问题：第一份工作持续多久？在此之前的待业时间？调查数据显示，第一份工作干了一年以内的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的仅占8.9%。

这当中，最短的1个月，最长的约3年。

接受调查的白领毕业后直接就业的占54.5%，毕业后待业一段时间的占45.5%。

另外，在曾待业的人群中，待业时间在3月内的占75%，待业半年的占15%，待业1年的占5%，待业长达2年的占到5%。

"我第一份工作是做销售。

"目前身为证券投资分析师的李逸告诉记者，"销售入行很简单，但干了才发现不适合自己，只做了不到一个月。

"离职后，李逸自学一年多，考取了分析师证。

点评：1999年是我国高校大幅扩招的第一年，紧随其后的就是在毕业时的就业竞争压力，80后无疑正是这个阶段的经历者，一部分学生不得不"先就业再择业"。

另一方面，大部分企业当中，能够接收应届毕业生的职位一般都是基础岗位，且数量不多。

还有一个较为重要的因素，就是就业时的心态问题，在没有考虑清楚的情况下有机会就"就业"了，但经过片面的比较，又会做出新的选择，相当一部分初出茅庐的毕业生第一份工作做不了多久就会放弃。

95%白领曾跳槽最多跳10次问题：你的跳槽次数？是否后悔跳槽？记者调查发现，95.9%的白领曾跳槽，没有跳槽经历的仅有4.1%。

跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白领占29.4%。

调查中，一位26岁的男白领跳槽次数竟高达10次。

而他们中，因跳槽而后悔的仅占2.9%，97.1%的白领对跳槽"不后悔"。

"跳自己的槽，让别人去说吧。

"曾经跳槽4次的李丽认为，跳槽是非常正常的一件事，"在理智的前提下跳槽，是对自己能力提升的肯定，也是对自己的一种肯定。

"点评：绝大多数的人都会在自己做出选择后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因为每个人都希望自己的选择是正确的。

篇二：白秦铭跳槽的案例分析报告白秦铭跳槽的案例分析报告摘要：激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。

人力资源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激励和开发企业的人力资源，其中激励显然是核心。

对于一个企业来说，能激发起员工的干劲，就必然能吸引并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。

因此，一个企业，做好员工的激励工作，对于企业留住人才，未来发展具有重要的战略意义和深刻的实践意义。

一、案例背景白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员，由于这家公司不仅工资高，而且不是采用佣金制，而是给销售业务员发固定工资，所以对刚毕业的小白来说，还是很不错的。

刚开始，小白对这份工作很满意。

然而，随着时间的过去，几年之后，小白对业务逐渐熟悉，他的销售额渐渐上升。

到了第四年，小白估计自己当属销售员中的冠军了，然后由于公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励相互比较，所以他也不很确定。

去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高25%，可他9月初就已完成全年销售定额。

到了今年，他已经成为了公司的头号销售明星，公司又给他提高25%的定额，虽然一开始不怎么顺手，但他估计10月中旬依然能提前完成任务。

可现在的他，对公司却存在着一些不满。

因为他听说本市另外两家中外合资公司都有类似内部通讯的小报，对公司的最佳销售员都有表扬奖励活动，而自己的公司，没有内部销售排名，没有表扬，没有奖励，一直都是单一的固定工资制，想着他都感觉很不公平。

而当他向公司上级交流，建议公司改行佣金制时，上级以公司文化特色为由，拒绝了小白。

最后，小白辞职，去了另一家竞争对手的公司。

二、案例分析从上述案例中，我们要分析以下几个问题。

首先，白秦铭为何会跳槽？其次，从公司的角度，看待白秦铭的跳槽。

最后，对该公司的人员管理状况进行分析。

白秦铭为何跳槽？刚开始的白秦铭，明明对这份工作非常满意，可最后，为何他竟会选择跳槽？从直观上来看，因为白秦铭在工作数年之后，对公司的固定制工资的不满，自己成为了最好的销售员却不到相应的表扬和奖励。

取得了好的成绩却没有得到领导行动上的肯定，向公司提出建议却得不到采纳，最后感觉自我价值难以得到体现，所以最终跳槽。

从马斯洛的需要层次理论来看，生理、安全、社交、荣誉与自我实现五类需要依次处于从低到高的层次。

人们只有在满足了低层次的需求，比它高一层次的需求才会被激活，才会成为要被满足的主要对象。

对于白秦铭来说，刚开始大学刚毕业，因为专业的技术能力有限，能找一份工资较高，且比较稳定的工作，对他来说已经很不错了。

基本的生理、安全、社交的较低需要得到满足，因此，他对工作挺满意。

然而随着时间的发展，他的专业技能得到加强，业务能力明显提升。

在马斯洛理论当中，在较低层次需求得到满足的前提下，他会追求较高层次的荣誉需要以及更高层次的自我实现需要。

于是，在白秦铭很好完成工作目标时，他会渴望得到领导的赞扬奖励，得到公司的肯定。

在成为销售明星时，他更渴望能实现自己的价值。

而当这两项高层次的需要得不到满足时，他会需求其他的途径以求实现这两项需求，于是，他就选择了跳槽。

从公司的角度，如何看待白秦铭的跳槽。

首先，分析公司是否应该让白秦铭离开。

答案肯定是否定的。

新时代的竞争是人才的竞争，对于任何一个公司来说，优秀的人才总是值得留住的。

优秀的人才走到哪都是财富，他们是职工的榜样，他们给公司带来的经济效益是绝对可观的。

其次，分析白秦铭的离开给该公司的消极影响。

从员工离职带来的消极影响来讲，在组织层面，优秀人员外流，使员工整体水平下降，不但减少本期产出，且会因迟延效应，殃及下期产出。

就该公司来说，白秦铭的离开，对公司销售额的分配肯定会有影响，而且，还可能会严重影响整体的销售额度。

此外，重招补充员工，发生招聘、培训等重置成本，还有缺位等机会成本，还可能危及公司的稳定，恶化士气与内部协作。

对公司本身来说，将是很不利于其公司文化的形成、留住人才以及长远的发展。

对公司的人员管理状况的分析。

主要从三个方面来看，第一，公司采用的固定薪金制制度。

对于一家中外合资公司，销售员工采取固定薪金制，应该不算是明智的选择。

对销售这一职业来说，不同于传统的一般职业，它很大程度上都是取决于员工的工作业绩，以及其所完成的工作定额。

所以，目前的很多企业，都采用以一般水平的基本工资为基础，以丰厚的提成作为有效激励的提高。

就销售行业来说，固定薪金制，从某些层面上看存在一些弊端，它可能会引发不公平现象。

这里所说的公平，不是绝对的公平，而是相对的公平。

就员工而言，有的人做得多，业绩好，拿的工资是这么多，有的人做得少，业绩一般甚至是很差，拿的工资也是这么多。

因此，对于那些业绩好的员工来说，他们显然是处于不公平当中。

多劳应该多得，从按劳分配的角度，员工付出多了，他们理应得到更多的薪金，这样才能体现出公平。

而当在固定薪金制的基础上，不公平的产生，必然会影响员工的积极性，当员工看到多付出并没有获得多回报，那谁还会去多付出，去试图提高业绩呢？此所造成的影响是，结果谁也不会去努力工作，谁也不会去多付出，去提高业绩，而这些都是很不利于公司持续发展的。

第二，公司内部员工的交流问题。

公司不公布每人的销售额，不鼓励相互比较政策。

从激励的角度来看，公司不公布员工的销售额，员工之间无法了解彼此的差距，严重阻碍员工间的内部交流，从而难以形成员工的内部激励。

并且，公开是公平的前提，多劳应该多得，只有当员工知道每人的销售额，才能真正了解彼此间的差距，公平才能得以体现。

当员工看到多劳者能够多得，他们心中不会感到不公平。

相反，这正是公平的体现，而且，他们自己也会为了获得更多的收益而努力，而想要获得更多的收益只能通过销售额的提升。

此外，销售明星拥有较高的销售额，成绩得以公布，正是荣誉的体现，因此，销售额的公布，对于公司优秀员工来说是一种激励。

同样，对于普通员工来说，他们也会渴望获得荣誉，而不断努力提升自己业绩，从而达到激励的效果。

第三，公司上下级沟通问题。

当小白找到公司上级提出建议时，公司只是以简单的文化特色为由而拒绝。