新旧劳动合同法的区别
新旧劳动法的区别
原规定
新规定
主要区别
四、劳动合同的条款
1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
（《劳动法》第十九条）
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；9、法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
3、规章制度和重大事项实施过程中，工会或职工认为不适当的有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
（《劳动合同法》（第四条、第四十六条、第八十条）
1、新规定要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
项目
原规定
新规定
主要区别
五、劳动合同试用期
1、劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；
2、合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；
3、合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读近期，劳动法修订案在我国确立并实施，引起了广泛关注和热议。
这一修订案对原有的劳动法做出了一系列的改动和补充，旨在更好地保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
本文将对新旧劳动法进行对比与解析，以便更好地了解劳动法修订案的重要意义和影响。
一、权益保护方面的对比分析1.劳动合同制度旧劳动法明确规定了劳动者与用人单位签订有效劳动合同的义务，但对合同期限、合同订立、变更和解除等方面的规定相对简单。
而在新劳动法修订案中，进一步完善了劳动合同制度，对合同的期限、内容、解除等方面进行详细规定，进一步加强了劳动者的权益保护。
2.工资福利保障新劳动法修订案明确规定了工资支付的时间、方式和标准，并提出了加强工资保障和福利待遇的措施。
同时，修订案还规定了对于劳动者违法行为的处罚力度，以进一步维护劳动者合法权益。
3.劳动时间和休假制度新劳动法修订案进一步明确了劳动者的工作时间和休假制度。
对于劳动者超时工作和加班安排，修订案提出了更严格的限制和要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。
二、劳动关系调整方面的对比分析1.劳动争议处理机制新劳动法修订案明确了劳动争议处理的程序和机制，鼓励用人单位与劳动者以对等的身份协商解决争议。
同时，修订案还加强了对劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会的权力和规范，保障了劳动者的合法权益。
2.劳动合同解除制度在劳动合同解除方面，新劳动法修订案提出了更加灵活和公平的规定。
修订案明确了解除劳动合同的条件和程序，对于用人单位恶意解雇劳动者等违法行为，也提出了明确的处罚措施，从而减少了劳动纠纷的发生。
三、劳动法修订案的意义和影响1.加强了劳动者权益保护新劳动法修订案的实施，加强了对劳动者的权益保护，为劳动者提供了更加公平、公正的劳动环境。
修订案的出台将有助于改善劳动力市场的秩序，提高劳动者的工作积极性和生产效率。
2.促进了劳动关系的和谐稳定劳动法修订案的推行，有利于平衡雇佣关系，提高用人单位与劳动者之间的信任度，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法》、《劳动合同法》对比解读
《劳动法》、《劳动合同法》对比解读《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。
日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。
招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。
根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。
关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。
较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。
对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。
试用期规定更详细操作性强试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。
《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。
如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
新旧劳动法的区别
新旧劳动法的区别一、劳动合同是新法的主打戏，其变化主要体现在以下几个方面。
（一）、订立劳动合同新增先合同义务：依新法第8条规定用人单位和劳动者的如实告知义务中，强调了单位就合同必备条款等相关事项的告知义务；第9条规定了用人单位不得以任何手段扣押劳动者证件和要求其提供担保。
这两条更好的保护劳动者就业的选择权和人身权财产权。
（二）、内容上1、新增了五项必备条款：1）新法第17条第一、二项，将用人单位和劳动者的基本信息列入合同书中，方便日后有争议，诉讼或仲裁找准对象。
2)第四项，工作地点的约定意味着单位不能各方面随意调动劳动者工作地点，调动须经双方协商一致。
3）第五项休息休假，事先约有利于防止日后产生与劳动加班费和带休年休假相关的纠纷。
4）第七项社会保险，老劳动法中有规定这是每个劳动者有权享受的一项福利，将其列出提醒劳动动者尤其是农民工们，他们也有权享受这一待遇。
2、将劳动纪律由合同约定改由劳动规章制度规定，根据新法第4条规定，规章其实是劳动方和用人方共同协商制定，规章必须公示。
这条杜绝了之前有些单位利用劳动纪律的约定来实施歧视政策或扣劳动者工资等行为，体现了劳动者独立和当家作主的地位。
3、将合同终止的情形由合同约定改为法定。
新法第44条中的终止情形，除劳动者死亡或被宣告失踪、死亡的和劳动者已经享受基本养老保险待遇的这两种情形外，合同终止单位都得向劳动者支付经济补偿。
这些规定有效地保护了劳动者的就业权利，防止单位随意炒人或以炒人威胁劳动者。
4、强化试用期的细则实施：新法第19、20、21条都对试用期做出了明确而规定，总结为四点：①同一劳动者和同一用人单位只能约定一次试用期。
②对试用期时长也依合同期限的不同加以规定。
③试用工资也明确不得低于当地最低工资和合同约定工资的80%或相同岗位最低档工资的80%。
④合同期包含试用期。
这一系列的规定，主要是针对前些年试用期变“白用期”的现象，规范市场经济条件下的劳资关系，保护劳动者权益。
2024年新版本劳动合同法
新版本劳动合同法简介新版劳动合同法是目前国内最为人关注的劳动法律，它已于2021年1月1日正式实施。
新版劳动合同法是在原有的劳动合同法的基础上进行了修改和完善，涉及到用工单位和劳动者之间的权利义务关系，明确了用工单位应该提供的最低保障等，让劳动者的权益得到更好的保障。
主要修改点合同期限新版劳动合同法中强调了合同期限的的合法性要求。
根据新版劳动合同法，有固定期限的劳动合同可以被无限制地续签，但是最长续签期限不得超过两年。
在合同到期后，如果用人单位对劳动者的工作表现符合《劳动法》规定的条件，可以视情况将其与劳动者续签未固定期限的劳动合同。
合同解除新版劳动合同法中还明确规定了劳动者劝告解除劳动合同的情况。
在用人单位违反《劳动法》规定或者劳动合同的约定，且不愿意改正的情况下，劳动者可以让用人单位书面作出改正，如果用人单位在规定的期限内仍未改正，劳动者便可以解除劳动合同，同时享有相应的赔偿权。
另外，新版劳动合同法也规定了在试用期内解除劳动合同的雇员应当得到一定的经济补偿，该补偿金额不应少于试用期间工资的百分之五十。
工资保障新版劳动合同法明确规定了工资保障的具体内容和标准。
其重点在于两个方面：劳动者支付工资的重要性和工资保障的最低标准。
这个问题是劳动关系中最为基本也是最为普及的。
新版劳动合同法明确规定，用人单位支付劳动者劳动报酬的义务，劳动者应当按时取得劳动报酬。
同时，根据新版劳动合同法，劳动者的工资保障最低标准应为当地最低工资标准的不低于百分之八十。
随时解除劳动合同新版劳动合同法规定，用人单位向劳动者发出随时解除合同通知的，应当事先向劳动者支付经济补偿，补偿标准应不低于劳动者一个月的处置权基数（处置权基数是一个衡量经济账户付出和获得的标准，具体视地区而定），同时规定劳动者论时限享有向雇主提出经济补偿权的。
相关制度完善在新版劳动合同法的基础上，另一个重要的变化是其他相关制度的逐步完善。
例如，《劳动合同法》已于2021年10月1日实施的《劳动人事争议仲裁法》、《劳动保障监察条例》等相关条例，都有较大优化和完善，能够更好地保障劳动者的权益。
劳动合同法新旧对比
劳动合同法新旧对比近年来，随着我国经济迅速发展和工人权益保护意识的提高，劳动合同法也得到了一系列的修订，出台了新的版本。
本文将对新旧劳动合同法进行对比，并探讨其对劳动力市场和雇佣关系的影响。
一、法定劳动合同与买卖合同旧版劳动合同法将劳动合同定义为“劳动者为了劳动报酬，接受用人单位安排工作，受用人单位管理和监督的法律关系”。
而新版劳动合同法修订为“劳动者取得劳动报酬，受用人单位按照国家规定的劳动时间和劳动强度提供劳动条件和环境，并对劳动者进行管理和监督”。
可见，新版劳动合同法更加强调劳动者的权益保护，要求用人单位提供合理的劳动条件和环境。
二、合同期限限制与无固定期限劳动合同新版劳动合同法取消了旧版中对劳动合同期限的划分，引入了无固定期限劳动合同。
新的劳动合同法要求用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同，只有特定情况下才能订立固定期限劳动合同。
这一改变使得劳动者的工作权益得到更好的保护，降低了用人单位滥用劳动合同期限的可能性。
三、加班和休息在加班和休息方面，新版劳动合同法对劳动者的保护力度进一步加强。
旧版劳动合同法规定加班应当根据劳动合同、劳动制度和国家法定工时进行，但具体细则存在一定的模糊性。
而新版劳动合同法明确规定，加班应当在劳动者的意愿和劳动合同约定范围内，并给予相应的补偿。
此外，新版劳动合同法还强调了劳动者的休息权，规定用人单位应当合理安排劳动者的休息和休假时间。
四、劳动争议解决新版劳动合同法对劳动争议解决机制进行了一系列改革。
旧版法律多依赖于劳动争议仲裁，缺乏强制执行力。
而新版劳动合同法增加了人民法院审理劳动争议的权益，提高了劳动争议解决的公正性和权威性。
此外，在劳动争议解决中，新版劳动合同法还鼓励和支持劳动者依法维护自己的合法权益，并规定用人单位不得以合同解除、降工资、降职等方式对劳动者进行打压。
综上所述，新版劳动合同法相对于旧版法律来说，在保护劳动者权益方面更加明确和具体，为劳动者提供了更好的工作保障。
新旧合同法对比
新旧合同法对比
新旧合同法在以下方面存在差异：
1. **调整范围更广**：旧合同法只包括民事经济关系，而新合同法调整范围更广，还包括劳动合同，并废除了《劳动法》。
2. **权利与义务关系更加明确**：新合同法规定更加细致，特别是用人单位的解雇制度，对劳动者和用人单位的权利与义务关系进行了明确的规定。
3. **合同解除的条件更加严格**：新合同法对合同解除的条件做了更为严格的规定，这为合同的执行提供了更多的法律保障。
4. **关于赔偿的内容更加完善**：在旧合同法中，如果一方违反合同，只规定了赔偿直接损失的内容，但新合同法增加了间接损失的内容，为受害方提供了更多的赔偿依据。
5. **完善了违约责任**：新合同法增加了预期违约制度，即在合同履行期限届满之前，一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的，另一方可以解除合同。
这一制度进一步完善了违约责任。
综上所述，新合同法相较于旧合同法更为全面和具体，更加注重保护劳动者的权益。
不过具体情况可能会根据具体的法律条款和相关解释有所不同，如有疑问，建议您咨询专业法律人士以获取帮助。
新老合同法区别.doc
新老合同法区别.doc
新旧合同法是指中华人民共和国合同法2018年1月1日实施后与2009年1月1日前
实施的《中华人民共和国合同法》之间的区别。
一、合同的概念
旧合同法中，没有明确规定合同的概念，而是通过法律条文对合同中的要素进行了控制、管理。
新合同法将合同定义为“民事主体之间设立、变更或者终止民事权利义务关系
的协议”。
二、合同先成立原则
旧合同法中，对于合同的成立时间没有明确规定，但是一旦合同成立，参照最近的确
认时间确认。
新合同法采用了“合同先成立原则”，也就是合同发生效力的时间按照协议
的时间或者其他有关时间确定。
三、公平原则
新合同法在合同履行的过程中增加了“公平原则”的内容，即合同的条款内容要符合
正当合同订立的要求以及不损害公共利益、社会公共利益等。
四、效力限制
新合同法规定了几种不合法的合同效力，比旧合同法更为明确。
如与法律禁止的目的
相抵触的合同无效，契约过份的合同无效等。
五、变更和解除合同
旧合同法在变更和解除合同的规定中更倾向于自由意志原则，即以协议为原则来解决。
而新合同法则更加注重协商和妥善解决方案，增加了如违约金、协商、仲裁等方式的解决
途径。
六、消费者权益保护
新合同法的一个明显特点就是对消费者的保护更为明确和具体，增加了如规定和约定、虚假宣传等消费者权益保护的内容。
综上所述，新旧合同法在许多方面有很大的不同。
旧合同法内容相对较少，而新合同
法从合同的订立、履行、变更和解除等方面增加了一些新的规定，符合当前经济发展的需
要和社会进步的要求。
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1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定：
“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合
同。
” ，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……”
2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定：
“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
” 对应的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：
“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”
“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”
对应的处罚：“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”
4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：
“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”
5、新《劳动合同法》中试用期合同解除的规定：
“第三十七条……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”
6、新《劳动合同法》中劳动者终止合同规定：
“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”同时“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”。
7、用人单位终止合同的规定：
“第四十条有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
另外，“第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”、“第八十四条……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
8、劳务派遣：
“第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
”、
“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”
“第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
”
“第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”
“第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”
“第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”
9、“非全日制”工：
“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
”
10、经济补偿金(以下情况，用人单位需支付补偿金)
A、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同。
B、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员。
C、用人单位提出动议而协商解除劳动合同。
D、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止。
E、用人单位宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。
F、法律，行政法规规定其他情况。
11、加班费的仲裁
仲裁时效：劳动争议发生之日起60天。
劳动争议发生之日的定义：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
加班费的合法控制：
A、加班审批制度
B、调休制度
C、特殊工时制度
D、值班制度
E、专业外包
F、计算基数
G、书面拒付。