工资系数对照表
人工预算单价
人工预算单价（摘自Karishma8799的博客）（一）人工预算单价计算方法 1 、基本工资基本工资（元/ 工日）= 基本工资标准（元/ 月)地区工资系数12 月年应工作天数1。
068 2 、辅助工资( 1 )地区津贴（元/ 工日）= 津贴标准（元/ 月) 12 月年应工作天数 1.068 ( 2 ）施工津贴（元/ 工日（一）人工预算单价计算方法1、基本工资基本工资(元/工日)=基本工资标准（元/月)×地区工资系数×12月÷年应工作天数×1。
0682、辅助工资（1）地区津贴（元/工日）=津贴标准（元/月）×12月÷年应工作天数×1。
068（2）施工津贴（元/工日）=津贴标准(元/天)×365天×95％÷年应工作天数×1。
068(3)夜餐津贴(元/工日）=（中班津贴标准+夜班津贴标准)÷2×（20%~30％)（4）节日加班津贴(元/工日）=基本工资（元/工日）×3×10÷年应工作天数×35％3、工资附加费（1)职工福利基金（元/工日）=[基本工资（元/工日)+辅助工资(元/工日）］×费率标准(%）（2）工会经费（元/工日）、[基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日）]×费率标准（％）（3）养老保险费（元/工日）=[基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日)］×费率标准（％)（4）医疗保险费(元/工日)=［基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日)］×费率标准（％）(5）工伤保险费（元/工日）=[基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日）］ ×费率标准(%）(6）职工失业保险费基金（元/工日）=[基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日)]×费率标准(%）（7)住房公积金（元/工日）=［基本工资（元/工日）+辅助工资（元/工日)］ ×费率标准(%)4、人工工日预算单价人工工日预算单价（元/工日)=基本工资+辅助工资+工资附加费5、人工工时预算单价人工工时预算单价（元/工时）=人工工日预算单价（元/工日)÷日工作时间（工时/工日)注:①1。
制药有限公司工资等级职务对照表.xls
288000 262195 237714 214556 192722 172211 153023 135158
4.94 9885
118617
4.31 8617
103398
3.73 7459
89504
3.21 6411
76932
级与最低层级的工资倍数，通过方
13
14
15
16
17
18
19
20
1.53 1.45 1.38 1.30 1.23 1.15 1.08 1.00
注：1、将工资序列的变化近似看作二次曲线，确定序列的层级数以及公司最高层级与最低层级的工资倍 程求出参数a、b，再根据方程确定每一层级的工资系数。
2、确定公司薪资的最低标准，并根据系数确定整个序列薪酬。
乌苏里江工资 等级表
中高层管理人员M序列
y=ax2 +b
a= 0.0909 b= 0.9091
工资等级及岗位系数 1源自2345
6
7
8
9
10
岗位
岗位工资 月岗位固定工资
岗位绩效工资 全年收入总额
10.00 10000
120000
8.27 8273
99273
6.73 6727
80727
5.36 5364
64364
4.18 4182
50182
3.18 3182
38182
2.36 2364
28364
1.73 1727
20727
1.27 1273
15273
1.00 1000
12000
员工级E序列
y=ax2 +b
a= 0.0075 b= 0.9925
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
职级工资对照表
4800
1440
1.5
172800
第二档
4550
4550
1365
1.5
163800
第一档
4300
4300
1290
1.5
154800
10级
第五档
4500
4500
1350
200
1.2
129600
第四档
4300
4300
1290
1.2
123840
第三档
4100
4100
1230
1.2
118080
第二档
第二档
9300
9300
2790
2
446400
第一档
8800
8800
2640
2
422400
14级
第五档
9300
9300
2790
500
2
446400
二级主任高工
第四档
8800
8800
2640
2
422400
第三档
8300
8300
2490
2
398400
第二档
7800
7800
2340
2
374400
第一档
7300
7300
2190
2
350400
13级
第五档
7800
7800
2340
500
1.5
280800
无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总
三级主任高工
第四档
7300
7300
宽带薪酬-岗位标准系数
档差系 数 3% 3% 4% 5% 5% 8% 8% 10% 10%
宽带薪酬-管理职系标准工资系数
序号 级序
级别
1档
2档
3档
4档
1
A
总经理级 4.95
5.09
5.25
5.40
2
B
副总级 4.48 4.66 4.80 4.95
3
C
总监级 3.95 4.14 4.31 4.48
4
D
副总监级 3.41
3.58
5档 12245 11206
3
C 技术总监级
8683 9117 9482 9861 10255
4
D
技术副总监 级
7501 7876 8269 8683 9117
5
E 技术经理级
6299 6803 7143 7501 7876
6
F 技术主管级
5001 5401 5833 6299 6803
7
G 高级工程师
2
B
副总级
10847 11281 11619 11968 12327
3
C
总监级
9551 10029 10430 10847 11281
4
D
副总监级
8251 8663 9096 9551 10029
5
E
经理级
6929 7484 7858 8251 8663
6
F
副经理级
5501 5941 6416 6929 7484
6
F
副经理级 2.27
2.45
2.65
2.86
7
G
主管级 1.77 1.95 2.10 2.27
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表管理岗位（岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305,五级1046，六级850，七级720,八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040,七级930，八级780，九级730，十级680,十一级620，十二级590，十三级550。
其中一到四级是正高,五到七级是副高，八到十级是中级,十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。
普通工540.事业单位新旧岗位工资对照1．专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准.2．管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。
［人力资源］岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探深圳市蛇口联合医院前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。
店面经理-薪酬绩效表
薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。
第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。
第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。
（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。
绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
试用期内员工当月没有绩效工资。
（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。
3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。
3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。
3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。
④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。
第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。