岗位绩效系数1.2工资怎么算
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效工资怎么计算有哪些公式
绩效工资怎么计算有哪些公式绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。
下面店铺来告诉你绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的基本特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
企业绩效工资怎么算的
企业绩效⼯资怎么算的
基本上很多公司都会涉及到⼀些业绩的标准和绩效⼯资的计算，那么关于公司⾥⾯这个绩效的⼯资在计算⽅⾯的话是怎样的公式呢？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
⼀、企业绩效⼯资怎么算的
⼀般来说，我们可以简单通过下⾯的公⽰来计算：
⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资+绩效⼯资
绩效⼯资=绩效⼯资基数*绩效考核系数
⼆、绩效⼯资
是以对员⼯绩效的有效考核为基础,实现将⼯资与考核结果相挂钩的⼯资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利⽤绩效⼯资对员⼯进⾏调控,以刺激员⼯的⾏为,通过对绩优者和绩劣者收⼈的调节,⿎励员⼯追求符合企业要求的⾏为,激发每个员⼯的积极性,努⼒实现企业⽬标。
以上内容就是相关的回答，这个绩效⼯资在计算的时候，⼀般会涉及到绩效⼯资的基数和考核系数，这个考核系数基本上都是1.0来进⾏计算的，这个绩效⼯资其实也是算在⽉⼯资⾥⾯的标准的，如果您还有其他法律问题的可以咨询店铺相关律师。
两种绩效系数计算方法的比
两种绩效系数计算方法的比较原文作者：郑玉刚“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
事业单位工资计算公式
事业单位工资计算公式事业单位是指由国家、地方或者其他授权机关投资设立的社会组织，有独立法人资格，从事公益性服务和经营活动的单位。
事业单位工资计算涉及到工资基本额、绩效工资、岗位工资等多个因素。
下面将对事业单位工资计算公式进行详细介绍。
一、工资基本额计算公式工资基本额是指事业单位工资的基础部分，一般根据国家规定的最低工资标准确定。
计算公式如下：工资基本额=基本工资*职务工资系数其中，基本工资是根据国家规定的最低工资标准确定的固定金额；职务工资系数是根据职务级别确定的，不同职务级别对应不同的工资系数。
例如，甲单位职务级别的基本工资为2000元，职务工资系数为 1.2，则该职务级别的工资基本额为2000*1.2=2400元。
绩效工资是对职工在一定时期内完成工作任务的成绩进行考核，并按一定比例计算的工资。
绩效工资计算公式如下：绩效工资=绩效工资基数*绩效工资系数其中，绩效工资基数是根据单位绩效考核规定确定的；绩效工资系数是根据职工的工作表现和完成任务情况确定的，一般为0.6-1.2之间。
例如，职工的绩效工资基数为1000元，绩效工资系数为1.1，则该职工的绩效工资为1000*1.1=1100元。
岗位工资是指根据职工所在岗位的特殊性要求，按一定比例计算的工资。
岗位工资计算公式如下：岗位工资=岗位工资基数*岗位工资系数其中，岗位工资基数是根据岗位特殊性和岗位等级确定的；岗位工资系数是根据职工在岗位上的操作技能、工作经验和综合素质确定的，一般为0.5-1.5之间。
例如，职工所在岗位的岗位工资基数为1500元，岗位工资系数为1.3，则该职工的岗位工资为1500*1.3=1950元。
四、其他工资因素除了以上三个因素，事业单位工资还可以包括各类津贴、补贴等。
这些根据国家、地方和单位本身的规定有所不同，具体计算公式也有所区别。
综上所述，事业单位工资计算包括工资基本额、绩效工资、岗位工资及其他工资因素。
每个因素都有相应的计算公式，根据具体情况进行计算，最后得出职工的工资总额。
企业岗位系数工资计算
企业岗位系数工资计算企业岗位系数工资计算岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。
岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。
其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。
a 、岗位责任。
经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。
b、上岗能力。
干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。
职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。
是职工当年和累计劳动的评价。
年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。
实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。
考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。
是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。
主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
工程公司员工薪资计算公式
工程公司员工薪资计算公式在工程公司中，员工的薪资计算是一个非常重要的工作。
薪资的计算涉及到员工的基本工资、加班工资、绩效奖金等多个方面，需要综合考虑员工的工作表现和公司的经济状况。
下面我们将介绍工程公司员工薪资计算的公式和相关因素。
1. 基本工资计算公式。
工程公司员工的基本工资是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
一般来说，基本工资的计算公式为，基本工资 = 基本工资率×岗位系数×工作年限系数。
其中，基本工资率是公司规定的基本工资标准，岗位系数是根据员工所在岗位的不同而有所不同，工作年限系数是根据员工的工作年限来确定的。
例如，某员工的基本工资率为5000元/月，岗位系数为1.2，工作年限系数为1.1，那么他的基本工资就是，5000 × 1.2 × 1.1 = 6600元/月。
2. 加班工资计算公式。
在工程公司中，员工经常需要加班工作，因此加班工资也是员工薪资中的重要组成部分。
加班工资的计算公式为，加班工资 = 加班工资率×加班工时数。
其中，加班工资率是公司规定的加班工资标准，加班工时数是员工实际加班的工作时间。
例如，某员工的加班工资率为每小时50元，他本月共加班20个小时，那么他的加班工资就是，50 × 20 = 1000元。
3. 绩效奖金计算公式。
绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的完成情况、工作态度、团队合作等方面来评定。
绩效奖金的计算公式为，绩效奖金 = 绩效系数×基本工资。
其中，绩效系数是公司规定的绩效评定标准，基本工资是员工的基本工资。
例如，某员工的绩效系数为1.5，他的基本工资为6600元/月，那么他的绩效奖金就是，6600 × 1.5 = 9900元。
4. 税前工资计算公式。
员工的税前工资是指在扣除个人所得税前的工资总额。
税前工资的计算公式为，税前工资 = 基本工资 + 加班工资 + 绩效奖金。
绩效工资1—8系数怎么算
绩效工资1—8系数怎么算绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。
有多种方法。
你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。
如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自动折算的。
如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120之间为1.0,等。
一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。
还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数。
达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。
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岗位绩效系数1.2工资怎么算
绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。
有多种方法。
你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。
如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自
动折算的。
如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120
之间为1.0,等。
一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。
还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数
绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。
一般设置为1.2-1.3
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案
上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下
面简要做一分析：
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市
场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作
目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原
来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个
人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额
完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工
资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协
力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持
甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个
人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但
是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企
业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的
权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面
在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于
制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
如果能够根据
实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报
酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然
是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数
则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，
并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发
展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得
进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在
适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。
若以管理学上大家所
熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角
度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对
比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
达成目标
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，
体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
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