职业锚理论
职业锚职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域
职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
职业锚的名词解释
职业锚的名词解释职业锚是职业发展理论中的一个概念，它由Edgar H. Schein于1990年提出。
职业锚是个人对于工作的价值观、技能和优势的核心集合，可以被视为个人职业发展的基石。
它对于个体的职业决策和职业选择起着重要的作用。
职业锚可以被理解为一个个体在职业生涯中的核心动力和关注点，它反映了个体对于职业生涯的追求和偏好。
每个人的职业锚是独特的，它受到个体的教育背景、家庭背景、个人兴趣和工作经验等多种因素的影响。
不同的职业锚代表了不同的职业目标和职业态度。
职业锚可以分为以下八种类型：1. 技术/专业锚（Technical/Functional Anchors）：个体在技术/专业领域中具有独特的能力和专长，并希望在这个领域中发展自己的职业生涯。
2. 管理锚（Managerial Anchors）：个体具有领导和管理方面的能力和兴趣，并倾向于在管理职位上展示自己的才华。
3. 自主/独立锚（Autonomy/Independence Anchors）：个体希望拥有自主决策和独立工作的机会，不希望受到过多的监督和干预。
4. 安全/稳定锚（Security/Stability Anchors）：个体对于稳定的工作环境和安全的职业发展感到重要，更倾向于选择稳定性较高的工作。
5. 创造性/创新锚（Creativity/Innovation Anchors）：个体对于创造性工作和创新性思维感兴趣，渴望有机会发挥自己的创造潜力。
6. 挑战/成长锚（Challenge/Growth Anchors）：个体寻求挑战性工作和职业发展机会，希望不断学习和成长。
7. 服务/人际锚（Service/Dedication to a Cause Anchors）：个体关注他人的福祉和社会责任，希望通过自己的工作为他人提供服务。
8. 国际/全球锚（Lifestyle Anchors）：个体对于国际和全球范围内的职业机会感兴趣，并倾向于在国际或全球性组织工作。
职业锚理论
职业锚理论职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。
1、选择职业生涯发展道路。
职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。
个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。
通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。
2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。
职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。
例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。
同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。
因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。
3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。
职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。
职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。
这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。
职业锚名词解释题
职业锚名词解释题职业锚是指个体在组织内部和外部的职业选择中所偏好的特定职业领域或职业方向。
职业锚源自MIT教授埃德加·舒尔(Edgar Schein)于1978年所提出的“职业锚理论”。
此理论认为，个体对于职业发展具有一定的偏好倾向，而这种倾向源自于个体的价值观、能力、兴趣以及个人经历等因素的综合影响。
本文将对职业锚的概念、起源、相关理论以及应用进行详细解释。
一、职业锚的概念1.1 职业锚的定义职业锚是个体在其职业发展过程中所表现出的稳定和一致的职业偏好。
它代表了个体在职业选择和发展过程中对于某一特定领域或方向的较强偏好和倾向。
1.2 职业锚的特点职业锚具有以下几个特点：（1）稳定性：职业锚是个体在长期职业发展中持续表现出的一种偏好，具有相对较高的稳定性。
（2）一致性：职业锚是个体在不同职场环境下都能保持一致的职业偏好，即使职位和所处组织发生变化，个体的职业锚也很少改变。
（3）指导性：职业锚能够为个体提供职业选择和决策的指导，帮助个体更好地进行职业发展规划和自我认同。
二、职业锚的起源职业锚的理论起源可以追溯到20世纪70年代。
1978年，MIT 教授埃德加·舒尔在其著作《职业锚的心理学》(Career Anchor)中首次提出了职业锚理论。
舒尔在他的研究中发现，个体并不是在职业发展过程中完全受到外部因素的影响，而是有其自身独特的职业偏好和倾向。
三、职业锚的相关理论职业锚的形成和演变受到多个相关理论的影响，其中较为重要的有：价值观理论、社会认同理论和人-环境适应理论。
3.1 价值观理论价值观理论认为个体在职业选择和发展中会考虑个人的价值观和目标。
个体在职业锚的选择中会倾向于选择与其个人价值观相匹配的职业领域或方向。
3.2 社会认同理论社会认同理论认为个体在职业发展过程中会寻求获得社会认同和承认。
个体对于某一具体职业方向的偏好可能与其希望得到他人认同的需求有关。
3.3 人-环境适应理论人-环境适应理论认为个体会根据自身的能力、兴趣和价值观来选择和匹配适合自己的工作环境。
职业锚类型全面概述
职业锚类型全面概述职业锚是指个体在工作中所持有的一种核心价值观和优先考虑因素，是对个人为了满足其职业发展需求而对其角色和环境有所追求的总体呈现。
职业锚和个体的职业成功之间存在着密切的关系，对于个体来说，了解自己的职业锚类型能够帮助他们做出更加有意义和合适的职业决策，进而提高职业的满意度和成就感。
职业锚理论最早由美国著名的组织行为学家艾德加·肯宻（Edgar H. Schein）提出，并被广泛应用于组织发展、人力资源管理和职业咨询等领域。
根据肯宻的研究，职业锚包括了八种不同的类型，分别是技术能力锚、职业经理人锚、自主创业者锚、安全稳定锚、人际关系锚、纯粹挑战锚、生活方式锚和服务锚。
技术能力锚的个体对于技术和专业知识的追求最大，他们渴望在自己的专业领域中成为专家，追求技术上的创新和成长。
这类人通常在技术岗位上表现出色，他们更关注个人的职业成长而不是管理层的晋升，更喜欢通过在技术上不断学习和发展来提高自己的能力。
职业经理人锚的个体更愿意担任管理和领导职位，他们注重在组织中的管理层次上的晋升和影响力的扩大。
他们具备较强的组织发展、团队管理和战略规划等能力，喜欢挑战高级管理职位，并追求在组织中的地位和影响力。
自主创业者锚的个体倾向于创造自己的事业和企业。
他们具备创新精神和冒险精神，渴望自主并寻找自己的商业机会和发展方向。
这类人通常非常有决心和魄力，具备较强的企业家能力和商业头脑。
安全稳定锚的个体更注重在工作中获得稳定性和安全感，他们倾向于选择长期稳定的工作和组织，追求稳定的收入和职业发展。
他们不喜欢冒险和不稳定的环境，更注重在工作中获得稳定感和安心感。
人际关系锚的个体更关注和他人之间的相互关系和合作。
他们注重建立和维护人际关系网络，重视合作、团队精神和共同成长。
这类人通常在团队合作和人际交往方面非常擅长，能够与他人密切合作，并主导和维护团队的和谐。
纯粹挑战锚的个体追求挑战、刺激和成就感。
他们渴望在工作中面对挑战和困难，追求工作中的成长和突破。
“职业锚”理论在人力资源管理中的应用
“职业锚”理论在人力资源管理中的应用文章介绍了职业锚的涵义及其类型特点，以此阐述了将职业锚理论引入组织的人力资源管理中所应做好的工作。
标签：职业锚人力资源管理组织目标在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。
将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意義。
一、“职业锚”理论的涵义职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。
它的特点是：(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。
简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。
个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。
而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。
施恩1978年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。
二、组织员工中的各种锚型特点1.技术/职能型职业锚员工特点技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。
他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。
因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。
第五章职业锚理论
一、什么是职业锚？
职业锚是指当一个人不得不做出选择时， 他无论如何都不会放弃的那种至关重要的 东西
它是人们内心深层次价值观、能力和动力 的整合体，它体现了“真实的自我”。
职业锚理论简介
职业锚的发展历史
提出者：Edgar H.Schein 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕 业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、 创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
管理型
管理影响他人 提升管理职位 做出关键决策 职权衡量成败
以管理能力作职业定位的人,关心管理责任, 而且责任越 大越好。权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋 升愿望, 注重提升、等级、收入; 具有分析问题能力、人 际关系能力和感情能力。
自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束 ,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创 造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但 自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自
由自在的方式生活。
安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效
请选择： 如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘， 你会选择哪一个？
二、职业锚的类型
技术/职能型
生活型
管理型 自主/独立型
8种职业锚
安全/稳定型 创造/创业型
挑战型
服务/奉献型
技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
就职业锚理论谈谈你的职业选择问题
就职业锚理论谈谈你的职业选择问题职业生涯管理作业就职业锚理论谈谈你的职业选择问题一、职业锚是什么及作用职业锚是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
一个人对自己的天资和能力，动机和要以及态度和价值观有了清楚地了解后就会意识到自己的职业锚到底是什么。
首先，职业锚理论是员工个人经过探究所确定的长期职业定位，它是识别个人的职业抱负模式和职业成功标准，不同的员工对职业成就有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业偏好提供了标准，刚刚走上就业岗位，通过对自己全面的认识，尽早发现自己的职业锚后，能够清楚的选择自己喜欢的职业，擅长的技能，少走弯路，尽快让自身的价值得到实现。
其次，职业锚理论能够使企业个人正确信息得到反馈。
利于企业在自身条件允许情况下针对性地设计员工发展职业通道。
我认清自己的职业锚后，可以比较发现企业文化是否满足自己的职业需要，在肯定的环境中实现个人与企业稳固的相互接纳。
第三。
职业锚理论所在的领域是个人职业工作的长期贡献区，我尽早用职业锚理论指导自己长期并且相对稳定的从事某项事业。
必然增长工作经验，直接提高工作效率。
也能更大程度获得自身的最高满足感。
第四，职业锚理论可以为我中后期的职业发展奠定基础，通过工作经验的积累而习得的职业锚，既清晰地反映着雇员实现的价值观与才干。
也反映着职业生涯的潜在需求和动机。
职业生涯早期定锚是中后期职业工作的基础，对中后期职业发展有奠定作用。
第五，职业锚理论能使我较好的做出自己的职业生涯规划，为以后的职业发展铺平道路。
所谓的职业生涯规划也叫职业生涯设计。
是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。
而职业锚对于职业生涯设计好比是海上的灯塔，指引方向；也犹如船上的锚可以把船定位在合适的位置，职业锚同样也能把我定位在合适的职业轨道上。
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职业锚理论“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己[1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
1 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 :(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
(2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
2 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)(4)员工个人及其职业不是固定不变的。
职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。
但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。
员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。
此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。
三、类型介绍技术?职能型(TechnicalFunctional competence):技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型(General Managerial Competence):管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
3 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主?独立型(AutonomyIndependence):自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全?稳定型(SecurityStability):安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
他们可以预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如:退休金和退休计划。
稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型(Entrepreneurial Creativity):创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估4 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)将来的机会。
一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型(ServiceDedication to a Cause):服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。
他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型(Pure Challenge):挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。
新奇、变化和困难是他们的终极目标。
如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型(Lifestyle):生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。
他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。
正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。
甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如:提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广5 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)泛。
他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
四、功能介绍职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。
(1)使组织获得正确的反馈职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。
所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。
(2)为员工设置可行有效的职业渠道职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。
反映员工的价值观和抱负。
透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
(3)增长员工工作经验职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
(4)为员工做好奠定中后期工作的基础之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。
是因为职6 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。
当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。
就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
五、个人开发职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位。
烽火猎聘资深顾问认为在职业锚的选定或开发中，雇员个人起着决定性作用。
职业适应性(一)提高职业适应性一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经过一定的科学的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人对所选择职业有一定的适合性。
但是这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。
职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。
每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。
个人的职业适应性就是能尽快习惯、调7 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)适、认可这些因素，也就是雇员在组织的具体职业活动中，适职业工作性质、类型和工作条件，与个人需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足。
职业适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发展。
因之，雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程。
职业适应性是职业锚的准备或前提基础。
职业计划表(二)借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。
雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。
一旦瞄准目标，就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的的进行自我培养和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。
职业角色形象，是雇员个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职8 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)业素质的一种根本认识。
职业角色形象构成主要有两大要素:一是职业道德思想素质，通过敬业精神、对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等等来体现;二是职业工作能力素质，主要看雇员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。
雇员个人应当从上述两个主要的基本构成要素入手，很好的塑造自己的职业角色性腺，为自己确定职业锚位创造条件，打好基础。
决策能力和决策技术(三)培养和提高自我职业决策能力和决策技术自我职业决策能力，是一种重要的职业能力。
决策能力大小、决策正确与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。
在个人的职业发展过程中，特别是职业发展转折关头，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等，具有强制职业决策能力和决策技术十分重要。
所以，个人在选择、开发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。
所谓自我职业决策能力，意指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质。
具体到，要培养和提高个人如下几方面的职业决策能力:(1)善于搜集相关的职业资料和个人资料，并对这些资料进行正确的分析与评价;(2)制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务;(3)在实际决策过程中，不是犹豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，9 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)能适时的、果断的做出正确决策;(4)能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的种种困难。