目标管理的难点
工程项目管理实施的重点难点分析和解决方案
工程项目管理实施的重点难点分析和解决方案随着社会的进步和发展，工程项目越来越复杂，项目的规模、周期和风险也逐渐增加，这给工程项目管理带来了巨大的挑战。
为了顺利实施工程项目管理，我们需要对项目的重点难点进行深入的分析，并提出相应的解决方案。
本文将针对工程项目管理实施中的重点难点进行探讨。
一、项目目标和范围的明确性工程项目管理实施的重点难点之一是项目目标和范围的明确性。
在项目启动阶段，定义项目目标和范围是关键的一步。
然而，在实际操作中，项目目标和范围常常存在理解不一致、模糊或变化频繁的情况，导致项目执行过程中出现问题。
为解决这一难点，我们可以采取以下措施：1.与项目相关方进行深入的沟通，确保对项目目标和范围的理解一致，并建立明确的沟通渠道。
2.在项目启动阶段进行充分的需求分析，确保项目目标和范围的准确性和完整性。
3.建立变更管理机制，及时对项目目标和范围的变更进行评估和控制，避免频繁的变更对项目进度和质量造成负面影响。
二、资源管理和分配工程项目管理实施的另一个重点难点是资源管理和分配。
项目中涉及的资源包括人力资源、物资资源、资金资源等，合理地管理和分配这些资源对于项目的顺利进行至关重要。
为解决这一难点，我们可以采取以下措施：1.进行资源需求评估，充分了解项目所需资源的类型和数量，在项目启动阶段建立相应的资源管理计划。
2.建立有效的资源分配机制，确保资源的合理配置和优化利用，避免资源短缺或过剩导致的项目延误或浪费。
3.加强团队协作，通过合理的资源协调和沟通，解决资源分配中可能出现的冲突和矛盾。
三、风险管理和应对工程项目管理实施的另一重点难点是风险管理和应对。
工程项目中存在各种潜在的风险，包括技术风险、市场风险、环境风险等，这些风险可能对项目的进度、质量和利益造成不利影响。
为解决这一难点，我们可以采取以下措施：1.进行全面的风险识别和评估，明确项目面临的主要风险，并建立相应的风险管理计划。
2.建立风险监控机制，及时跟踪和监测项目风险的变化和演化，制定相应的应对措施。
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析行政事业单位预算绩效管理是指通过制定和执行预算，实现单位工作目标的过程。
预算绩效管理是行政事业单位管理的重要环节，对于提高单位工作效率、确保资源的有效配置具有重要意义。
行政事业单位预算绩效管理也存在一些难点，需要采取相关对策来解决。
行政事业单位预算绩效管理存在目标不明确的难点。
行政事业单位工作目标通常比较抽象，难以量化和具体化。
在制定预算和考核绩效时容易出现模糊和主观的情况。
为解决这个问题，需要明确工作目标，并将其具体化和量化。
可以通过制定工作计划、任务分解和绩效指标的设定来确保目标的明确性。
行政事业单位预算绩效管理存在绩效评价标准不科学的难点。
绩效评价是预算绩效管理的关键环节，直接关系到单位内部管理和资源配置的公平性和合理性。
由于行政事业单位工作特点的差异性，传统的绩效评价标准往往无法全面反映单位整体工作情况。
需要制定科学合理的绩效评价标准，包括考核指标的选择、权重的确定以及评价方法的确定等。
可以参考其他单位的经验和做法，结合实际情况进行借鉴和创新。
行政事业单位预算绩效管理存在执行过程中的困难。
预算绩效管理执行需要各部门的积极配合和有效沟通，但由于各部门工作的相对独立性和分权化的管理结构，可能会导致预算绩效管理相互独立、信息不对称和目标不一致的情况。
为解决这个问题，需要加强各部门之间的沟通和协调，建立跨部门的工作协调机制，确保预算绩效管理工作的协同性和有效性。
行政事业单位预算绩效管理存在人员培训和能力不足的难点。
行政事业单位工作人员对于预算绩效管理的理解和能力存在差异，有些工作人员可能缺乏相关知识和技能，导致预算绩效管理的实施存在困难。
为解决这个问题，需要加强对工作人员的培训和学习，提高其预算绩效管理的能力和水平。
可以通过组织培训课程、举办交流研讨会等方式，提升工作人员的专业素养和综合能力。
行政事业单位预算绩效管理存在目标不明确、评价标准不科学、执行困难和人员能力不足等难点。
目标管理复习题
目标管理复习题目标管理培训考试复习题一、填空题（每空分）10分1、目标管理是在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。
2、1954 年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。
3、目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。
4、在管理中，控制是管理的一项基本职能，指管理人员为保证实际工作与计划相一致而采取的管理活动。
5、目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。
6、目标是根据组织宗旨而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。
7、目标为管理工作指明方向，起着激励、凝聚作用，是考核主管人员和员工绩效的客观标准。
8、自我控制意味着更强的激励，是一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。
9、计划是管理的基础，没有计划一切管理活动均将无从发挥作用。
10、目标设定应该具备的原则为何事、为何、如何、何人、何时、何地。
11、信息是经过加工处理后，对组织管理决策和管理目的的实现有参考价值的数据。
12、信息作为一种资源，能够为组织带来利益，影响和决定组织的生存。
13、制定目标时，要防止目标滞留在中层不往下分解。
14、团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。
15、团队精神是指团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作，尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识和士气。
16、目标管理与传统管理方式相比所具有的鲜明特点是重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视成果。
17、德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业使命和任务，必须转化为目标”，18、设置目标，一般要求，目标的数量不宜太大。
19、做好信息工作应注意的问题之一是注意提高原始记录的质量。
20、目标在组织实施过程中，上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境等方面。
企业全员成本目标管理的难点和建议
（ １ ９ ９ ０经 济 学 奖） 和索 洛 （ １ ９ ８ ７ 经 济 学奖 ） 也 是大 学 同 学。
诺 贝尔 奖获 得 者之 问 的正 式师 徒 关 系 ｆ ： 不 仪 仪止 丁 ｊ 述
３ 、 在 年度 经 济责 任制 考 核模 式下 ， 无 论是 企 业还 是 各级 次
的基 层单 位 ， 立至 班组 、 站点， 都会 或 多或 少站 在 ［ Ｊ 身 利益 的角 度， 重 短 期 目标轻 长远 目标 ， 承 跟 前利 益轻 艮远利 益 ， 币局 部 利 益轻 全局 利 益现 象 。因 此 ， 我们 经常 看 到一 些 单位 的 年度 经 济 责 任 制 总能 做到 “ 既 不超 支 ， 也 不节 约， 刚好 完成 ” 。
、
开展全 员成本 目标管理的难点
（ 上接 第 ｌ ２ ９页 ） 他 们 更 能合作 无 问 。 ｉ Ｆ 式 师徒 关系 中 的辐 射 建 桥梁 的作 用 ， 个体 能够 利用 社 会 关系 网络 成 员的职 位 羽 Ｉ 地 位
式 也 是 学 灭 系产 生 的 基础 ， 他 们 更倾 向 拜＿ 人师 为 师 ， 接 受 帮助 自己进 步 与晋 升 ， 将 社会 灭 系 网络成 员的社 会 资小 转化 为 提 升个 人在 社 会和 组织 的职 业 竞争 力 和职 业 先 进 前 沿 的教 育 。讲 贝尔 获奖 者 巾存 在 很多 Ｉ 学 关 系 ， 弗 卫 德 个 人 的社会 资木 ，
企业全员成本 目标管理的难点和建议
口
摘 要 全 员成 本 目标管 理是企 业 的决策 层 、管 理层 和 全体 员工为 实现既 定的 管理 目标 ，提 高成本管 理水 平， 增 强企 业核 心 竞争力 ， 在 生产 经 营全过程 的各 个环 节， 实行 成 本精 细管理 和控 制 ， 不断 完善 、 优化、 推 进企 业成 本运 作 机 制和管 理制度 建设 所 实行 的一种 经营管 理 方 式。 市场 经济条 件下 ， 企 业竞争 日趋 激烈 ， 成 本在 竞 争 中的地 位和 作用 越来 越 突 出。 如何 通 过科 学建标 、 认 真对 标 、 努 力追 标 、 敢 于创 标 ， 把全 员成 本 目标 管理 做 实， 做精、 做深， 不仅 是决 策层 、 管 理层 ， 也 是全 体企 业 员工都要 面对 和思 考 的 问题 。本 文通过 分析其 中的
工作重点和难点分析
工作重点和难点分析在任何工作中，都存在着一些重点和难点，这些因素直接影响着工作的效果和成果。
本文将就工作中的重点和难点进行分析，并提出对应策略和解决方法。
1. 工作重点分析工作重点即工作中需要特别关注和着重处理的事项。
每个工作领域都有其独特的重点，下面以项目管理为例进行分析。
（1）项目目标确定：项目管理的首要重点是明确项目的目标和愿景，这样才能为工作提供明确的方向和指导。
确定项目的目标需要充分考虑各方利益和需求，并与相关人员进行充分沟通。
（2）资源管理：项目需要依赖各种资源的支持，包括人力资源、物质资源和财务资源等。
因此，合理配置和管理资源是项目管理中的重点之一。
需要评估和确定所需资源，以便能够高效地完成工作。
（3）时间管理：时间的合理利用对于项目的成功至关重要。
在项目管理中，需要合理规划和安排工作时间，确保各阶段任务按时完成，并控制好工作进度，避免出现延误。
（4）风险管理：项目中存在着各种风险和不确定性因素，因此，风险管理成为项目管理的重中之重。
需要对潜在风险进行评估和分析，并采取相应措施进行防范和应对。
2. 工作难点分析工作难点即工作中所遇到的困难和挑战，下面以人际关系管理为例进行分析。
（1）沟通与协调：人际关系管理中，沟通与协调是一个重要的难点。
不同人具有不同的性格、背景和利益，很容易出现沟通障碍和分歧。
为了有效地协调团队和合作伙伴关系，需要加强沟通技巧和协商能力。
（2）冲突管理：在工作中，冲突是不可避免的。
处理好各种冲突是人际关系管理的难点之一。
需要学会倾听和理解他人观点，寻求共识和妥协，避免冲突对工作产生负面影响。
（3）领导力发展：作为人际关系管理者，需要具备良好的领导能力。
领导力的发展需要在实践中不断磨练，通过培养自信心、批判性思维和团队合作精神等来提升领导力。
（4）文化差异：在跨文化工作环境中，文化差异可能成为一个难点。
需要尊重和理解不同文化的差异，并寻求共同点，建立相互尊重的工作关系。
地勘单位目标成本管理的难点与对策
维普资讯
Ｍａ ａ ｅ ｅｔＪＥ ｔｐｉ ｎｇ ｍ ｎ ｏ ｎｅ ｒｅ ｒ ｓ
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渡， 出现 了管 理 对象 多 元化 ， 财会 制 度 多样 化 的 现象 。
然而 ， 任何一个管理手段都有它本身 固有的两重
作者简介 ：吕守权 （９ ６一） 男 ， １５ ， 河北 省唐 山市人 ， 本科 学历 ， 高级经 济师 。现 任河北 省煤 田地 质局物 测地 质 队经 营副 队 长， 长期从事地 勘单 位的经营管理工作 。
工作 ， 不可好高骛远 ， 操之过急 ， 更不可急功 近利 。只
算、 控制 、 分析 、 考核等 ｌ 的管理模 式 ， 针对 目标 成 Ｅ ｌ 但 本管理的具体方法却不够完 善 ， 执行得不 够坚决 ， 存
地勘 单位 目标 成本 管理 的
吕守权
（ 河北省煤 田地质局物测地质 队， 台 ０ ４ ０ ） 邢 ５ ０ ０
目标管理责任制
目标管理责任制目标管理责任制是一种管理模式，旨在明确各个岗位的目标与责任，并通过设定目标、分解目标、任务分配、执行监督等手段，实现对整个企业或部门的目标管理，提高组织的运营效率和员工的工作效率。
目标管理责任制体现了企业或组织对员工的管理和激励，有效地提高了企业的整体绩效水平，是管理学中的重要概念。
目标管理责任制的实施需要在组织层面上制定明确的目标，并将这些目标与各个部门和个人的责任相对应。
它将组织的目标通过目标分解的方式，细化为各个部门和员工的具体工作任务，确保每个员工都清楚自己的责任范围和目标任务，并按照既定的时间表和绩效度量标准进行执行和监督。
在目标管理责任制下，企业能够实现目标的透明化、执行的可控性和结果的可预期性。
目标管理责任制的核心是目标，即依据企业或部门的战略规划和发展方向，将总体目标分解为可操作和可衡量的部门和个人目标。
这些目标必须具备SMART原则，即具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、与时限相关（Relevant）、可追踪（Trackable）。
只有这样，才能有效地推动员工的积极性，提高工作效率。
目标管理责任制的建立需要在管理层和员工之间建立紧密的联系，充分发挥员工的主观能动性，从而形成共同致力于目标的工作氛围。
管理层需要通过有效的沟通和协商，将总体目标转化为部门和个人目标，并明确任务分配，同时要负起监督和激励员工的责任。
员工则需要全身心地投入工作，努力实现目标，主动承担责任，不断提升自身的工作能力和绩效水平。
目标管理责任制的优势是明显的。
它能够明确员工的工作重点，避免了在工作中的盲目性，提高了工作效率。
它能够建立员工与管理层之间的互动，增加了员工参与目标制定的积极性，稳定了员工的工作积极性。
它能够形成有效的绩效考核体系，激励员工不断超越自我，提升工作业绩。
它能够形成全员素质提升的体系，提高了员工的综合能力和竞争力。
目标管理的步骤
目标管理的步骤1、如何设定和分解目标——目标管理最重要的阶段（讨论）好目标的3个特征德信诚经济咨询有限公司2、对目标执行过程进行管理3、目标执行成果评估三、目标管理的难点1、目标变来变去2、讨价还价3、不能达成共识4、目标难以量化5、下属不主动★ 研讨及实践1、结合工作实际，根据原则设定目标2、分析唐僧师徒在目标管理方面的优缺点。
如何对员工进行绩效管理许多中层领导认为，年末填写几张评估表就是绩效管理，把绩效评估等同于绩效管理。
还有些中层领导认为，绩效管理是人力资源部门的事情，与己无关。
其实，绩效评估只是绩效管理的一部分，绩效管理的目的并不是为了奖惩、利益分配，而是为了提高员工的绩效，每个员工都进步了，整个企业才能进步。
所以，绩效管理是中层领导的重要工作，对企业至关重要，也直接决定本人、本部门和员工的业绩与未来发展。
一、绩效管理的过程沟通二、中层领导在绩效管理中的角色1、合作伙伴2、辅导员3、记录员三、绩效管理实务1、在绩效计划中，如何设定绩效指标和标准1、在绩效评估中，如何消除不恰当的评分★研讨及实践1、结合工作实际，为下属设定绩效指标和标准。
2、你是如何进行绩效观察的，今后如何改进？3、你在绩效评估时存在哪些误区？2、阅读绩效面谈案例，找出错误的地方，提出改进方法。
第四章部属的培养与激励部属的培养企业，兴在于人，衰也在于人，人才培养，无论是对管理者，对部属，还是对企业、团体而言，都是重要而又迫切的问题。
管理者是否称职，主要依据其部属的工作成果来评价，这就是说，培养部属，提高其工作能力，乃是管理者责无旁贷的责任。
一、部属培养的意义1、工作需要，企业有一个人员更迭的问题，人员素质也需要不断培养与提高。
2、企业发展的需要，企业有一个发展的需要，不断有新的工作要求人员来适应。
3、领导者的责任之一。
二、部属培养的计划与安排1、部属培养是一项日常工作，必须安排进日常工作进程之中。
2、部属培养要有专门的人负责。
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目标管理的难点
一、目标变来变去
例如，经理：“本来年初的时候我们部门的目标是主攻大集团客户，我和我的销售代表们都已做好计划，可是，过了4个月，上面又变了，要我们把目标对准中小客户。
”
商场如战场，明天的情况可能和今天的情况完全不同，今天和下属制定一个目标，明天就又必须适应新的情况。
这种目标的变化，在多数情况下，是由于公司赖以生存的社会、市场环境变化快的缘故，企业如果不能迅速调整自己的发展方向，就会面临被淘汰的局面。
因此，在设定目标时，着眼于近期可以实现的目标，对于不太确定的目标，设定几种情况，分别制定几套不同的方案。
二、讨价还价
例：“实行目标管理，就要下属们参与到过去由我一个人分派工作的程序当中。
他们一参与，肯定就是向我强调这样或那样的困难、问题，讨价还价，拖来拖去，最后谁来完成工作?再者说，他们知道什么，刚刚在这个行业中混两年，论经验没经验，论能力，他们有谁比我的能力高，跟他们谈，只会分散我的精力。
”
与下属共同协商，制定目标，并不是讨价还价的过程，而是一个引导下属认知目标，与下属共同探讨目标达成的可行性和方式的过程。
尽管在这一过程中，有的下属可能要与你讨价还价，但是，这绝不是消极的，而是积极的，比起过去把问题掩盖起来的效果要好得多。
三、不能达成共识
例：销售部的肖经理向自己的销售代表传达这一年度销售部的销售目标——完成5000万，这一目标是他与总经理两人经过讨论，考虑了各种可能因素之后确定下来的。
可是没想到下属们听了之后，就表示了不满：“今年咱们部门走了好几位，工作全都压在我们身上;再说客户的口味越来越高了，这个目标太高了，我们完不成。
”
部门目标既然得到了上司的确认，就很少有可能进行更改，那么，职业经理应当如何应付呢?下属们对于部门目标产生异议，也是可能的——他们对于自己的工作和市场环境毕竟是非常了解的;但是，下属们很可能只是了解他们熟悉的情况，对于组织的目标、可能的变化、资源的支持等情况可能都不知道。
另外，下属可能基于自身利益的原因尽量压低制定的工作目标，部门经理可以运用自身的权威、工作经验、阅历等说服下属尽可能与自己达成一致的意见，同下属进行交流，将实现部门目标的条件摆出来，说服下属认同，并在今后的工作过程中，帮助和辅导下属完成设定的工作目标。
四、目标难以量化
例：“他们销售、生产等业务部门的业绩好衡量，有具体的数字，比较一下就行了，而我们行政等非业务部门，我们做的工作怎么用数字来精确地衡量呢?”
一方面，从工作性质的角度来看，行政部门的工作确实难以像销售部门那样进行量化，但是，不能量化并不等于不能衡量。
行政部门
的经理在同下属制定工作目标时，可以不提或少提完成工作的数量，但必须提出定性的工作目标和工作标准，明确的、可衡量的、定性化的工作目标同样能够起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性和创造性的目的。
另外，工作质量的高低也可以用“数字”将定性化的因素，如态度、程度等转为量化处理，并进行细微的对比。
另一方面，目标管理并不是要求所有的工作都要定出目标，并加以评定。
如清洁人员、文员等。
五、下属不主动
有些下属的工作目标就是“赚钱就行”，他们的思想是“领导叫我干什么，我就干什么”，工作不积极、不主动。
所以，目标管理对于他们而言，和以往没什么两样。
部门经理同他们讨论个人工作目标时，他们只是通过点头或回答“是”来表示同意，上司也无法得知他们的真正想法。
对于这类下属，职业经理就要不断地督促、检查他们，特别是要对他们进行培训和辅导，使他们能够自觉地工作，并学会自我管理。
【总结】
目标管理具有五大好处：
1. 明确的目标，能够使大家朝一致的方向努力;
2. 使成员在各自的层面上工作，确保工作效率;
3. 激发下属的工作主动性;
4. 能够抓住工作的重点;
5. 提供明确的考核依据。
目标管理的特征：
1. 目标是由大家共同制定的;
2. 目标与高层一致;
3. 目标衡量;
4. 关注结果;
5. 要求有反馈和辅导;
6. 与绩效考核相关联。