(人力资源战略)从不同的角度理解战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
人力资源管理的战略性
人力资源管理的战略性人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部为实现战略目标而对人力资源进行规划、组织、引导和控制的一系列活动。
作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理的战略性日益凸显。
一、战略定位人力资源管理的战略定位是指将人力资源管理的目标与组织整体战略目标相结合，形成良好的内外部对接与协同。
在战略定位过程中，应该充分考虑企业前景、组织发展规划以及外部环境等因素，制定人力资源管理的长期发展战略。
战略定位的重要性在于，它能够将人力资源管理从传统的“人力资源部门”转变为组织战略的重要支持者和推动者。
通过战略定位，人力资源管理可以更好地服务于企业战略的实施，提供人力资源相关的决策支持和专业知识，从而为企业的可持续发展提供有力支撑。
二、人才招聘与配置人力资源管理的战略性体现在对人才的招聘与配置上。
企业在制定人才招聘策略时，应根据组织战略目标确定具体的人才需求，结合市场情况和竞争状况进行战略布局。
同时，也要注重人才的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上，充分发挥他们的才能和潜力，为组织创造最大的价值。
在人才招聘与配置方面，HRM通过制定人才培养计划、激励机制和晋升路径等手段，培养和发展组织内部的各类人才，从而实现战略目标的顺利推进。
这也是人力资源管理战略性的重要体现。
三、绩效管理与激励人力资源管理的战略性还表现在绩效管理与激励上。
组织需要通过绩效管理来评估和激励员工，激发他们的工作热情和创造力，提高工作绩效和组织整体效能。
在绩效管理过程中，HRM应确立明确的绩效目标和评价体系，制定科学合理的绩效考核方法，并为绩效优秀的员工提供适当的激励手段，如薪酬奖励、晋升机会等。
通过这些激励措施，HRM能够吸引和留住优秀人才，促进员工的个人成长与组织发展的良性循环。
四、人力资源信息系统人力资源管理的战略性还在于建立和应用人力资源信息系统。
随着信息技术的不断发展，人力资源管理已经从传统的人工操作转变为以信息系统为基础的管理模式。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的管理和战略规划。
人力资源战略性管理体系的构建成为企业取得竞争优势的关键因素之一。
本文将从战略规划、人力资源开发、绩效管理和员工关系四个方面论述人力资源战略性管理体系的构建。
战略规划是企业构建人力资源战略性管理体系的第一步。
首先，企业需要明确自身的战略目标和愿景，并根据目标制定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的战略目标是成为行业领先者，那么人力资源战略就应着重于吸引、培养和留住高素质人才。
其次，企业应进行人力资源需求的分析和预测，根据企业发展的需求补充和优化人力资源配置。
最后，企业需要制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训和福利等。
人力资源开发是构建人力资源战略性管理体系的关键环节。
员工不仅仅是企业的生产者，更是企业的资源。
通过有效的人力资源开发，企业可以提高员工的素质和能力，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应根据员工的不同层次和领域进行全面的培训和发展计划，包括技能培训、领导力培养和职业规划等。
其次，企业应提供良好的学习和成长环境，为员工提供学习和进修的机会，激发其潜能和创造力。
最后，企业应建立健全的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和团队协作，提高企业的创新和学习能力。
绩效管理是实现人力资源战略的重要手段。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
首先，企业应明确员工的工作目标和职责，制定合理的绩效评价体系和指标体系。
其次，企业应建立正向激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，企业应及时反馈员工的绩效情况，进行绩效评估和改进，推动员工的成长和发展。
员工关系是构建人力资源战略性管理体系不可或缺的一环。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应采取积极的员工关系管理策略，包括建立双向沟通机制、开展员工参与活动和建立和谐的劳动关系等。
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析【摘要】本文主要对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行了比较分析。
在首先介绍了这三种管理方式的简介，然后明确了研究的目的。
在分别阐述了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的定义和特点，并进行了比较分析，着重探讨了它们之间的异同点。
在结论部分总结了各种管理方式的优劣势及适用情况，并展望了未来发展的趋势。
通过这篇文章的研究，可以更加深入地了解不同管理方式之间的区别和联系，为企业在人力资源管理方面提供更好的决策依据。
【关键词】人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、定义、特点、比较分析、引言、正文、结论、简介、研究目的、总结、展望。
1. 引言1.1 简介人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及着人员的招聘、培训、激励、福利等方面，对于组织的发展和成功至关重要。
人力资源管理的发展也经历了从传统的人事管理到现代的战略人力资源管理的过程，每一种管理方式都有其独特的特点和作用。
人事管理是组织管理中的基础，它主要关注组织内部员工的事务性管理，如员工入职手续办理、工资福利管理等。
人事管理着重于维护员工的基本权益和福利，保持组织内部的秩序和稳定。
与之不同的是，人力资源管理更侧重于人力资源的开发和利用，强调员工的潜力开发和能力提升，以增强组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理强调员工与组织之间的互动和共赢，注重员工的职业发展和满足感。
而战略人力资源管理则是在人力资源管理的基础上发展而来，强调与组织整体战略目标的一致性，将人力资源管理纳入组织整体战略规划的范畴，强调人力资源的战略性和长远发展。
本文将对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行比较分析，探讨它们的异同点和发展趋势，以期为组织的人力资源管理提供借鉴和参考。
1.2 研究目的研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析旨在深入探讨这三种管理方式之间的异同点，从而更好地理解它们在企业管理中的作用和价值。
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（人力资源战略）从不同的角度理解战略性人力资源
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标题：从不同的角度理解战略性人力资源管理
商业模式解决的就是企业这部商业机器的设计问题,你设计的是生产电视机的机器,它就不会生产ft壹堆微波炉给你。
商业社会,企业机遇无时无处不于,有壹项投资,今年有钱赚,3 年后说不准,你投不投？有壹项投资,今年根本不会赚钱,3 年后会赚大钱,你投不投？你犹豫了吗？你壹犹豫你就又错了,因为所有这样的投资均干不得！从企业营销再造的角度,没有锁定商业模式,壹切的投资均是赌博；锁定商业模式,是企业营销再造八步法的第壹步,对于企业营销再造的第壹步,放弃和开始没有任何区别,它们均是伟大的选择,壹个用来避免灾难,壹个用来开创奇迹.
企业营销第四问：竞赛对手
我们的企业真的只能于竞争的红海中挣扎吗？我们的企业真的能够找到,只属于自己的蓝海吗？如果商业社会只存于所谓的红海和蓝海的话,营销其实就失去了存于的价值。
营销永恒的命题是：除了我们当下知道的,壹定仍有第三个更好的选择。
这也是商业社会能够演绎财富传奇的前提,除了穷人和富人以外,这个世界上仍有能够实现财富倍增的第三种人。
营销真正魅力就于于此,无论你的年龄大小,无论你的学历高低,无论你从业的时间长短, 你均有机会创造超越所有现实的奇迹。
企业营销的核心价值就于于：找到红海和蓝海以外的第三条路。
你叫他“黄海”也行,你叫他“绿海”也不错,甚至你叫他“阿猫海”或者“阿狗海”仍均没关系,关键是这第三条路壹定存于。
从企业营销再造的角度,锁定企业营销的商业模式,就是找到属于你自己企业的那第三条路。
回到商业模式的背后,这条路的起点就是：认清你的对手是谁。
谁是我们的敌人？谁是我们的朋友？这个问题是革命的首要问题。
——毛泽东
如果我们认识的每壹个人,均能够成为我们的朋友,我们就是全世界最幸福的人,生活会非常的滋润.如果你认识的每壹个人,均是你的敌人,均跟你作对,那我只能送给你壹句话：“你这个人活到当下,真是个奇迹。
”排除这俩种可能,我们均生活于第三种状态之中,我们有朋友,我们也有对手。
我们的企业也是壹样,有合作伙伴,也有竞争对手。
谁是我们的竞争对手？谁是我们的合作伙伴？这个问题是企业营销再造的首要问题。
人们对商业社会的理解是：没有永远的朋友,只有永远的利益。
是的,朋友会因为利益放弃你,企业也会因为利益更换合作伙伴,那麽敌人呢？竞争对手呢？敌人也许会因为利益来跟你做朋友,但企业如果真的想获得利益,就永远不能没有竞争对手。
《企业营销再造—抢于竞争对手前面知道的秘密》,明确的指ft：当壹个企业没有了竞争对手的时候,不是这个企业已经天下无敌了,而是这个企业已经生命垂危了。
于市场营销的模式里,大家玩的就是你死我活的争夺,谁来争我想要的东西,谁就是我的敌人,竞争的目的是打败所有的敌人。
于企业营销的模式里,企业之间进行的是财富倍增的竞赛,我们需要壹个实力相当的对手,来激发我们的潜力,和对手竞赛的目的,不是致任何对手于死地,也不是最后要天下无敌,我们要做的是把自己企业的优势和资源发挥到极致。
所以从企业营销再造的层面,企业商业模式的背后,我们必须为自己锁定壹个竞赛对手。
个人于商业社会财富生涯,朋友往往起到了决定性的作用,因为于商业社会里,朋友是你的环境,每壹个朋友均可能给你壹个新的环境,每个环境均能够使你重塑自我。
企业于商业社会的财富历程,我们更多的突ft了合作伙伴的作用,而忽视了企业营销再造的内于核心动力。
企业营销再造的内于核心动力,其实就是竞赛对手的选择。
好的合作伙伴,也许会使企业进入学习状态,但企业营销需要的不是学习状态,而是竞技状态。
百年盛世营销管理咨询 XX
公司和北京师范大学ft版社,联手推ft《企业营销再造—抢于竞争对手前面知道的秘密》, 就是要温馨而明确的提示所有企业:企业只有进入竞技状态,才能把自己企业的优势和资源发挥到极致,才能锁定自己的商业模式,才能实施企业营销再造。
强强联合是不错的选择吧？优势互补不是很好吗？刘翔很强,姚明也很强,我们来优势互补壹下：让刘翔每天上午和姚明壹起打篮球；让姚明每天下午和刘翔壹起跑 110 米栏,这样坚持壹年。
你能想象ft这种强强联合和优势互补的结果吗？也许刘翔能够过人扣蓝了,姚明 110 米栏也有了好的成绩,但最终的结果是：壹个永远离开 NBA 赛场,壹个不能再回到世界顶级赛事的跑道。
这壹年里,他们确实均从对方身上学习了很多东西,进入了学习状态,但他们失去了竞技的状态,自身的优势和资源就无法发挥到极致。
你觉得这很可笑吗？其实我壹点也笑不ft来,因为我们的企业就是这样干的,所谓的强强联合和优势互补,每天均于发生。
回到商业模式的背后,企业营销再造的起点,不是我们换了壹个新的强大的合作伙伴,而是我们选择了新的竞赛对手。
我们做区域市场的时候,选定了区域的竞赛对手,我们就锁定了企业区域营销的商业模式；我们做全国市场的时候,选定了全国的竞赛对手,我们就锁定了企业国内营销的商业模式；我们做全球市场的时候,选定了全球的竞赛对手,我们就锁定了企业国际营销的商业模式；我也知道大家会觉得太罗嗦了, 可是有什麽办法呢？这是找到属于你自己企业的那第三条路的唯壹方法——时刻保持企业的竞技状态。
商业模式背后的对手,不是高不可攀的标杆,标杆也许能够成为学习的对象,但我们 99%的企业学不到标杆的精髓,反而丧失了自己的竞技状态。
商业模式背后的对手,也不是全天下的利益争夺者,而是那些和我们的优势和资源类似,且且实力相当的企业。
我们 100%的企业要实现企业财富的倍增,均必须时刻依赖这个竞赛对手的存于。
从企业营销再造的层面,我们能否锁定壹个明确的现实存于的竞赛对手,且且咬住不放,实施我们的企业营销,是企业是否锁定了自己的商业模式的基本标志.
农业社会没有土地,就是种自己的庄稼,为他人收获果实；工业社会没有工厂,是就做自己的工作,为他人制造商品；商业社会没有商业模式,就是投自己的资本,为他人赚取回报！商业社会的企业,能够没有土地,也能够没有工厂,但就是不能没有自己的商业模式。
知识改变命运。