企业之新员工指导人制度
新员工指导人制度
附件：新员工指导人制度第一章 目的第一条 为使新员工尽快熟悉公司，进入工作角色，加强对新进员工的考核工作，特制定本制度。
第二章 要求第二条 新员工指导人制度的执行部门是用人部门。
具体操作人是新员工的指导员。
第三条 新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的经理（主管），也可以为司龄1年以上的员工。
第四条 指导人基本条件1、熟悉公司规章制度、业务流程、企业文化；2、工作中能严格要求自己，起到模范带头作用；3、责任心强，乐于帮助他人；4、具有一定的沟通表达能力。
第五条 指导人职责1、安排新员工工作，并给予指导帮助；2、为新员工提供生活等方面的帮助，消减陌生感；3、掌握新员工思想动态，并进行公司企业文化、部门业务知识、规章制度的培训；4、每月对新员工的思想道德、工作技能、工作态度、工作绩效- 1 -进行考核；5、向部门经理、培训专员反馈新员工的情况；6、新员工转正时提出指导人意见。
第六条 部门经理负责对指导人的指导工作进行考核。
第七条 新员工的考核实行满月跟进的方式，满月跟进工作由行政部招聘专员负责。
《新员工满月跟进表》见附件一。
第三章 其他第八条 本制度由行政部负责解释和修订。
第九条 本制度自2009年6月1日起执行。
- 2 -附件一：新员工满月跟进表部门： 跟进期间： 月 日至 月 日 姓 名 岗 位 入职时间指导人员工意见工作总结：工作改进计划：指导人评价工作能力（成绩）：工作态度：部门经理评价工作能力（成绩）：工作态度：人力资源评价- 3 -。
新员工指导人制度
多问问对方有什么困难
多一些灿烂的笑容
让员工建议的方法
面谈记录表
脑筋激荡会
总经理信箱 相关领导及部门的联系方式
让员工建议的方法
指导人要
鼓励员工提出工作建议和意见 及时给员工回应 只要可能，将工作中的新做法归功于创新的员工和部门， 并进行表彰
打造信任
指导人要
鼓励共享经验和信息，并以身作则
通过不同形式，让员工了解自己的工作
组织非工作性的沟通交流活动 努力争取和员工交朋友，建立深度信任关系 对陷入困境的员工伸出援助之手
系统、部门内HR支持人员
负责新员工转正、培训的有关人员
制定目标的工具
培训资料
关键绩效指标
目标与计划表
岗位职责说明书
制定目标的工具
指导人要 沟通明确共识
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
给予充分授权，可界定的结果
设置恰到好处的目标
才干的发现与发挥
指导人要 持续观察员工的才干表现
给员工从事不同工作的机会
新员工指导人制度
新员工到岗后（实习最后一天）
沟通工作情况 了解工作中发现的问题 对于疑惑和问题进行解答 描述总结其工作表现 对于员工给与鼓励
新员工指导人制度
新员工到岗后（转正前） 疑问解答及指导
定期交流及反馈（建议每周一次面谈）
安排培训
到期转正办理手续
新员工指导人制度
让员工做最能发挥才干的事情
善于引导员工在平凡中发现不平凡
表扬百宝箱
指导人要 善于发现员工工作中值得表扬的地方 及时肯定和鼓励员工的成绩
以适合员工的方式给予表扬
亲情文化
新员工导师制度1
编号:新员工导师管理制度一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。
2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。
二、导师标准具备以下条件的员工，有资格担任导师：1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。
2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。
3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。
4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。
三、导师管理实施办法1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。
导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。
2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。
校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。
3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。
4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。
5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。
评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。
6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。
导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。
四、新员工职责1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。
新进人员指导老师管理制度
一、目的
为加强新进人员指导老师的管理，提高新进人员指导老师的工作水平，确保新进人员尽快适应工作岗位，提高工作效率，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门新进人员指导老师。
三、职责
1. 新进人员指导老师应具备以下职责：
（1）对新进人员的工作进行指导、培训和辅导，确保新进人员尽快熟悉工作流程
和业务知识；
（2）了解新进人员的思想动态，关心新进人员的生活，及时解决新进人员在工作
和生活中遇到的问题；
（3）对新进人员的工作进行评估，提出改进意见和建议，促进新进人员不断进步；
（4）协助部门负责人对新进人员进行考核，确保新进人员符合岗位要求。
2. 新进人员应积极配合指导老师的工作，认真学习业务知识，努力提高自身素质。
四、培训与考核
1. 新进人员指导老师应具备以下条件：
（1）具备相关岗位的专业知识和技能；
（2）有良好的职业道德和团队协作精神；
（3）具有较强的沟通能力和组织协调能力。
2. 公司应定期对新进人员指导老师进行培训，提高其业务水平和指导能力。
3. 公司应建立健全新进人员指导老师的考核制度，对指导老师的工作进行定期考核，考核内容包括：
（1）新进人员对指导老师的满意度；
（2）新进人员的工作表现；
（3）指导老师的工作态度和责任心。
五、奖励与处罚
1. 对工作表现优秀的新进人员指导老师，公司给予表彰和奖励。
2. 对工作表现不佳的新进人员指导老师，公司将对其进行警告、处罚，直至解除劳动合同。
六、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
企业培训之新员工指导人制度
企业培训之新员工指导人制度本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之八，它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。
本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理=人+ 团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作中国式人力资源战略。
新员工同化制度的良好实施既能影响新员工，也能促进老员工的发展，是新老员工的良性互动。
有效的新员工同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源，即充分利用老员工。
新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成。
企业的心态往往是：“离开谁地球都照样转”。
但一个起初被认为“黔驴技穷”的老同事，不仅熟悉企业资源、具有相关专业理论知识，而且还谙熟经济实务和各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。
处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
但这里的基础是企业员工的晋升空间相关通道的良好架设，以及职业生涯规划的实施，如果优秀老员工堵死了路，上也上不去，新员工也难以用心；或者老员工缺乏竞争机制，其更不可能用心指导培养新员工，因此我们说企业文化的不断深入建设也能够促进人力资源机制的不断适应发展。
基于此，指导人制度就是要体现企业对于人才的培育与发展一向不遗余力，并且指导人制度必须同该指导人的绩效考核密切挂钩，将人才培养(下属培养)作为主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这一方面的责任，使其在日常管理工作主动承担指导下属、培养能力的工作。
在我们推行此项制度的客户企业中，一开始很多中层干部不理解，认为人才培养就是人力资源部去培训，企业文化就是老板的事。
这是非常错误的管理观点。
公司新员工导师制度
公司新员工导师制度一、背景和目标在公司快速发展和扩大规模的背景下，引入新员工导师制度是为了更好地帮助新员工融入公司文化、快速上手工作、提高整体团队的工作效率和新员工的归属感。
新员工导师制度的目标是通过为新员工提供专业指导和支持，使其能够迅速适应公司的工作环境和文化，并在较短的时间内独立承担各项工作，提高新员工的工作表现和职业发展水平。
二、制度内容1.导师选拔：-导师应具有丰富的工作经验和良好的职业素养；-导师与新员工的工作关联度较高。
2.导师职责：-协助新员工了解公司的组织结构、工作流程和相关政策；-介绍和解释公司文化和团队价值观；-协助新员工制定个人职业发展计划；-关注新员工是否有工作困难，提供解决方案和支持；-指导新员工完成相关培训，并主动提供必要的技能指导；-定期与新员工与主管进行沟通，了解工作进展和需求。
3.新员工职责：-积极与导师沟通，主动寻求帮助和指导；-遵守公司的各项规章制度和工作安排；-制定个人发展计划，并定期与导师沟通总结。
4.导师-新员工协作计划：-在新员工入职前，导师需提前了解新员工的背景和技能，并为其制定适合的培训计划；-导师与新员工一起制定个人职业发展计划，并定期与新员工沟通进展；-导师与新员工沟通、分享工作经验、解答新员工的疑问；-导师指导新员工完成特殊任务，并为其提供反馈和建议；-导师与新员工定期举行面对面或在线会议，分享经验和提出改进建议；-导师与新员工建立良好的沟通和信任关系，定期进行工作评估。
5.导师制度的评估和改进：-定期对导师制度进行评估和改进，包括导师和新员工对制度的满意度评价；-收集导师和新员工的反馈意见和建议，不断完善制度；-鼓励导师和新员工分享他们的成功经验，以促进制度的持续改进。
三、预期效果新员工导师制度的实施将产生一系列的正面效果：1.新员工能够更快速地适应公司的工作环境和文化；2.新员工能够更快速地掌握工作技能并独立承担岗位职责；3.新员工能够更快地与团队融入，并产生更高的工作效率；4.新员工能够更好地规划自己的职业发展道路，并在公司得到持续的成长机会；5.导师能够通过指导新员工，巩固自己的工作技能和职业发展。
新员工指导老师制度
新员工指导老师制度为对新入职员工进行系统的培训和考察，帮助新员工尽快掌握业务技能，适应岗位要求并融入到公司的企业文化中，特制订本指导老师（以下简称导师）制度。
一、导师制实施对象范围：试用(见习)期员工。
二、导师的任职资格：1、在公司工作一年以上，熟悉企业内部工作流程和相关规章制度；2、新员工所在部门的主管或业务骨干，具有丰富的工作经验和突出业绩，全面掌握本岗位专业知识，有能力对新员工进行工作环境、流程及工作技能方面的指导和帮助；3、对公司企业文化有着深刻的理解，为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、沟通能力。
三、导师的工作职责：1、根据所负责指导的员工的具体情况和工作岗位要求，从细节入手，制订、实施员工培训计划，包括《员工手册》、企业文化、公司各项规章制度、岗位职责、专业知识和工作经验等内容，解答新员工对公司制度的疑问，指导新员工了解、熟悉、适应公司；2、每周至少安排1次与新员工进行面谈，及时了解新员工的思想动态，帮助新员工树立正确的工作态度；3、关心新员工的生活，工作之余组织新员工一起参加公司活动，增强彼此间的友谊。
想办法解决新员工工作、生活中的困难，让他感受到公司团队的温暖；4、参与新员工的试用（见习）期考核。
四、对导师的工作要求：首先应端正态度、以身作则，在指导新员工过程中须牢记以下三个方面：1、友好：导师友好、平等的态度，不仅仅会增强新同事对公司的认同感，而且会促使他们同样以友好、平等的心态对待其他同事，从而形成一种和谐融洽的公司氛围，激发员工的工作热情，使员工积极主动地投身到工作中去；2、耐心：导师在指导新同事时要耐心讲解和引导，切忌敷衍和不耐烦；3、主动：导师需设身处地为新同事考虑问题，积极主动地与员工保持沟通，避免“他有问题就会来找我，不找我估计就是没有问题”的想法。
五、对新员工的工作要求：1、遵守公司的各项制度和岗位工作流程；2、新员工须严格要求自己，积极学习岗位技能和企业文化，力争尽快达到岗位要求；3、分（子）公司新员工试用（见习）期前五个工作日禁止接待顾客，经初步培训并考核合格后，方可接待。
新员工指导人制度(有两附件)
公司新员工指导人制度第一条目的为了帮助和指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化，不断提升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展，特制定此制度，目标是通过进一步强化培训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。
第二条范围新入职的员工和指导人第三条操作要求3.1 为充分调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对一专题辅导培训；3.2 学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人进行反馈，以达成掌握知识技能的目的；3.3 指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈；3.4 指导人和徒弟应严格按照《公司新员工指导人制度操作指南》的要求履行各项职责；3.5 在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖惩；行政人事部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项；3.6 培训辅导时数根据工作岗位的实际需要，辅导期的期限长短有最低要求，12个月辅导期培训辅导时数不少于96学时，6个月辅导期培训辅导时数不少于48学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如说教导的素材、资料等需要备查，并填写相关的记录表，每次辅导之后徒弟须表上签字，人事部每月初核查一次；3.7 辅导期结束，指导人要对辅导期内的培养效果进行自我评估，对自己的辅导工作做一次全面的回顾和评价，以不断改进自己的教导能力，并于辅导期结束后一周内填写相关表格交人事部；3.8 指导人要对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写评价表中的指导人评价部分，此意见直接影响徒弟的最终学习得分，要客观评价，并提出有建设性的发展建议；3.9 为了充分参与教学过程，反馈学习效果，徒弟需要每月5日前对上月的培训辅导情况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内容，填写相关表格，在学习结束后的考核中，上级领导有25%的考核权重，而考核的主要依据便是学习行动计划以及计划实施情况；3.10 徒弟在辅导期快结束时，师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整的学习过程，徒弟在辅导期结束后一周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进行总结。
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企业之新员工指导人制度
本文是经盛治理咨询公司2005年1月份立即由中国进展出版社出版的《仁本治理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之八，它是经盛治理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。
本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略确实是“仁本治理＝人＋团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、聘请、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本治理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者明白得和操作中国式人力资源战略。
新职员同化制度的良好实施既能阻碍新职员，也能促进老职员的进展，是新老职员的良性互动。
有效的新职员同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源，即充分利用老职员。
新职员对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老职员的接触开始形成。
企业的心态往往是：“离开谁地球都照样转”。
但一个起初被认为“黔驴技穷”的老同事，不仅熟悉企业资源、具有有关专业理论知识，而且还谙熟经济实务和各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。
处理得好的新老职员关系，能够讲是企业内部人力资源的又一次提升。
但那个地点的基础是企业职员的晋升空间有关通道的良好架设，以及职业生涯规划的实施，如果优秀老职员堵死了路，上也上不去，新职员也难以用心；或者老职员缺乏竞争机制，其更不可能用心指导培养新职员，因此我们讲企业文化的持续深入建设也能够促进人力资源机制的持续适应进展。
基于此，指导人制度确实是要体现企业关于人才的培养与进展一向不遗余力，同时指导人制度必须同该指导人的绩效考核紧密挂钩，将人才培养（下属培养）作为主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这一方面的责任，使其在日常治理工作主动承担指导下属、培养能力的工作。
在我们推行此项制度的客户企业中，一开始专门多中层干部不明白得，认为人才培养确实是人力资源部去培训，企业文化确实是老总的事。
这是专
门错误的治理观点。
事实上，作为日常工作中，与基层职员发生最为紧密联系的是部门经理，人力资源及企业文化的最强有力的执行者必须是部门经理，这在专门重视企业文化的跨国公司体现得专门明显。
在确保晋升通道畅通的基础上导入新职员指导人制度，能够讲是培养企业主管人员为企业培养人才的能力，也是企业主管人员关于企业哲学的自我再教育。
而当新职员晋升为企业主管之后，其也能遵从当其入职初期所同意的一套企业文化宣贯指导制度，更多的情形下其还能进行创新，如此才能形成企业文化的优秀机制，以确保青出于蓝会胜于蓝，可不能一代不如一代。
由于如此的连接，每个部门经理都适应性地运用其长期在企业内部习得的方法去指导新职员、指导下属。
例如宝洁公司确实是通过主管对部属的连续指导（coaching），并以类似师徒制的运作方式，要求主管将自己的一身功夫与体会传授给部属，并持续地从旁提点与扶持，是P&G得以连续传承强势文化与经营知识（kno w—how）的要紧关键之一。
在P&G里，每个人差不多上如此被带大的，连续指导（coaching ）也就变成代代相传的适应，使每个P&G人自然而然地去做，可不能质疑什么缘故要花那么多心力如此做，干嘛要栽培部属来威逼自己的地位，以及如此做对自己有什么好处等的咨询题。
在指导的过程中，主管必须要以身作则，扮演好角色典范（role model）角色。
因为身教重于言教，身为主管，言行不一将致使部属感到混淆而无所适从，不仅指导成效大打折扣，部属的学习成效也会因而大受阻碍，文化的传承与知识（know—how）的指导也无法顺利进行。
因此，P&G不仅会让主管人员清晰地了解到，指导是身为主管应尽的义务，也会让主管明白，唯有扮演好角色典范才是有效的指导。
东软公司这一制度又称为内部导师辅导制度。
他们将内部导师辅导制度是一个面对新职员的关怀、沟通、学习的制度。
关于新进公司的职员，由所在公司委派一名导师，与之建立主动的工作关系。
导师将就企业的文
化、企业目标与经营策略为职员提供信息和知识；指导职员如何在企业企业内发挥作用；关心新职员规划企业内职业进展道路，从而使新职员从中体验职员之间共同进展的团队氛围和文化。
企业新职员指导人制度
一、为使新职员尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加大对新进职员的考核，保证聘请质量，特制定新职员指导人制度。
二、新职员指导人制度的执行部门是用人部门。
具体操作人是新人的指导员。
三、新职员报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为职员的科长，也能够为司龄2年以上的其他职员。
四、指导人职责：
1、对新职员进行工作安排与具体工作指导；
2、对新职员的生活等方面提供可能的关心，使之尽快消减生疏感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3、对新职员的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4、对新职员进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5、对新职员的情形向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反
馈；
6、对新职员是否达到转正条件提出决定性意见。