公司员工关系存在的问题与解决
人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题分析与改进措施
人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题分析与改进措施在任何一个组织或企业中，员工关系的和谐与稳定都是维持良好工作环境和提高个人和团队绩效的重要因素之一。
然而，有时候人力资源员工关系岗位却出现了员工关系不和谐的问题，这种情况如果不及时解决和改进，将会对组织的发展和员工的工作积极性产生负面影响。
本文将对人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题进行分析，并提出一些改进措施。
问题分析1. 人际关系不和谐人力资源员工关系岗位的核心工作之一是协调和处理员工之间的关系。
然而，在处理员工冲突或团队合作时，有时候人力资源岗位未能及时和适当地解决问题，导致员工之间存在紧张和矛盾。
2. 不公平待遇一些员工可能对待遇的不公平感到不满，例如薪资差距或晋升机会不公平。
这种不公平感不仅会降低员工的工作动力，也会导致员工之间的不和谐关系。
3. 缺乏及时沟通和反馈人力资源岗位在处理员工关系时，需要及时进行有效的沟通和反馈。
然而，有时候人力资源岗位未能及时更新员工相关信息，或者没有给予员工及时的反馈，可能会导致员工产生不满和不和谐的心态。
改进措施1. 加强沟通与协调人力资源部门应加强与员工之间的沟通与协调，主动了解员工需求和关注点。
通过定期的员工会议、问卷调查等方式收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和需求，增强员工参与和幸福感。
2. 建立公平公正的制度人力资源部门应制定公平公正的薪酬制度和晋升机制，确保员工获得合理的薪资和晋升机会。
同时，加强对薪资差距的监控和调查，避免不公平现象的发生，以增进员工之间的平等感和和谐关系。
3. 提供员工培训与发展机会人力资源部门应制定并推行员工培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和职业素养。
通过提供培训和发展机会，能够增加员工的发展感和归属感，从而减少员工关系不和谐的可能性。
4. 加强冲突管理人力资源部门要加强对员工冲突的管理和处理能力，及时介入并提供中立的仲裁，以缓解由员工冲突导致的不和谐局势。
公司员工关系管理存在的问题及解决方案要点
公司员工关系管理存在的问题及解决方案要点一说到公司员工关系管理，我就想起了那些鸡毛蒜皮的小事，员工之间的勾心斗角，管理层与员工之间的误解与矛盾。
这些问题看似不大，但长期积累下来，对企业的发展可是有着深远的影响。
下面我就来聊聊这些问题，以及对应的解决方案要点。
1.定期组织团队建设活动。
通过这些活动，让员工在轻松的氛围中增进了解，拉近彼此的距离。
2.建立内部沟通平台。
企业可以开发一套内部社交系统，让员工在平台上自由交流，分享工作经验和生活点滴。
3.鼓励跨部门合作。
通过项目制的工作方式，让不同部门的员工共同完成任务，增进彼此的了解。
1.建立透明的沟通机制。
管理层应该定期向员工通报公司的发展状况，让员工了解公司的战略方向和目标。
2.开展员工满意度调查。
通过调查，了解员工对公司的满意度，找出问题所在，并及时解决。
3.鼓励员工参与决策。
让员工参与到公司的决策过程中，让他们感受到自己对企业的重要性。
1.完善福利制度。
企业应根据员工的岗位、工作年限等因素，制定合理的福利政策。
2.提供丰富的培训机会。
让员工有机会提升自己的技能，增加职业竞争力。
3.建立激励机制。
对表现优秀的员工给予物质和精神上的奖励，激发他们的工作热情。
1.建立公平的晋升制度。
企业应根据员工的绩效、能力等因素，制定合理的晋升标准。
2.提供多元化的晋升通道。
除了传统的管理岗位，还可以设立技术、专业等晋升通道，让员工有更多的选择。
3.加强内部培训。
通过培训，提升员工的职业素养，为他们晋升创造条件。
1.弘扬企业文化。
通过各种渠道，让员工了解企业的价值观、愿景等，增强员工的认同感。
2.开展企业文化活动。
通过举办各种活动，让员工在参与中感受到企业的凝聚力。
3.培养企业内部讲师。
选拔一批有经验的员工，让他们担任内部讲师，传承企业文化。
注意事项：1.避免活动流于形式。
团队建设等活动不能仅仅为了热闹，要确保每次活动都有实质性的收获，比如提升团队协作能力，增强员工之间的信任。
有效解决员工关系问题的方法与技巧
有效解决员工关系问题的方法与技巧在一个组织或者企业中，员工关系的良好与否直接关系到工作氛围的稳定和员工的工作积极性。
因此，有效解决员工关系问题成为了管理者必须面对的重要任务。
本文将探讨几种有效解决员工关系问题的方法与技巧。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是解决员工关系问题的关键。
管理者应该与员工保持开放的沟通渠道，鼓励员工可以随时向他们反映问题和意见。
此外，还可以借助日常工作例会、定期员工满意度调查等方式，了解员工的需求和想法。
通过有效的沟通，可以弥合员工和管理层之间的隔阂，增强彼此之间的理解和信任。
二、建立公平公正的激励机制员工在工作中希望得到公平公正的对待和激励。
管理者应该建立科学合理的激励机制，通过制定明确的绩效考核指标和奖惩制度，激励员工获得成就感和归属感。
同时，要确保激励机制的公平性，避免偏袒和不公正的现象出现。
不同层级的员工都应该有获得激励的机会，以增强他们的工作动力。
三、加强培训与发展员工关系问题的一个重要方面是员工的能力和技能匹配程度。
管理者应该加强对员工的培训与发展，提供他们所需的能力和技能培训，使其能够胜任工作要求，并具备进一步发展的潜力。
通过提供培训机会，不仅可以提高员工的工作表现，还可以增强他们的职业发展动力，从而增进员工与组织之间的关系。
四、建立和谐的工作环境良好的工作环境对于员工关系的发展至关重要。
管理者应该创造一个和谐、尊重和公正的工作环境，使员工感到舒适和受到尊重。
这可以通过严禁歧视和欺凌行为、提供良好的工作条件和福利待遇等方式实现。
建立和谐的工作环境不仅可以提高员工的工作满意度，还可以减少员工之间的摩擦和冲突，有助于构建良好的员工关系。
五、积极解决冲突与纠纷在组织或企业中，冲突和纠纷是无法避免的。
但是，管理者应该采取积极的态度去解决这些问题，避免它们升级成为固化的员工关系问题。
应该提供适当的冲突解决方法和机制，例如内部调解、矛盾协调等。
同时，管理者也应该加强自身的沟通和冲突处理能力，以便能够及时妥善地解决员工之间的矛盾和纠纷。
员工关系工作不足及改进的地方
员工关系工作不足及改进的地方一、概述在任何一个组织中，良好的员工关系是组织健康发展的基础。
然而，很多组织在员工关系工作上存在不足之处，这不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致组织内部的矛盾和问题。
本文将针对员工关系工作不足的情况，提出一些改进的建议。
二、存在的问题1. 交流不畅许多组织存在着领导和员工之间交流不畅的问题。
领导往往只是一味地发布命令，而不愿意倾听员工的意见和建议。
这种单向的交流模式导致员工产生抵触情绪，工作积极性受到影响。
2. 缺乏激励机制很多组织在激励员工方面做得不够。
只有在员工取得了显著的成绩时才给予表扬和奖励，而对于员工平时的努力和付出往往没有得到应有的关注和肯定。
这种缺乏激励机制的做法容易造成员工的工作热情不高，对组织产生负面影响。
3. 缺乏职业发展机会许多员工在组织中长时间从事相同的工作，缺乏职业发展的机会，导致他们的工作变得枯燥乏味，缺乏动力。
这会导致员工流失率的上升，对组织的稳定和发展造成负面影响。
三、解决办法1. 加强交流组织应该建立双向交流的机制，领导不仅要及时向员工传达工作任务和要求，还要倾听员工的意见和建议，及时给予反馈。
组织可以通过定期举行员工座谈会、设立意见箱等方式，为员工提供表达意见的渠道。
2. 完善激励机制组织应该建立起一套完善的激励机制，对员工的各项工作表现都给予适当的肯定和奖励。
这样可以激发员工的工作积极性，增强他们的归属感和忠诚度。
3. 提供职业发展机会组织应该为员工提供多样化的职业发展机会，例如培训、晋升等。
这样可以激励员工不断学习和提升自己，保持工作的新鲜感和挑战性，降低员工流失率。
四、结论良好的员工关系是组织健康发展的重要保障。
组织应该重视员工关系工作，建立良好的交流机制，完善激励机制，提供职业发展机会，从而为员工创造良好的工作环境，提高员工满意度和工作效率。
希望本文提出的建议能够对改进组织的员工关系工作有所帮助。
5. 培养团队合作精神除了个体员工与领导之间的关系外，员工间的协作和合作也是组织中至关重要的一环。
员工关系管理中的问题识别与解决技巧
员工关系管理中的问题识别与解决技巧在企业组织中，员工关系的管理是一个至关重要的方面。
良好的员工关系能够提高员工工作满意度、减少劳资矛盾、提升工作效率。
然而，员工关系管理中难免会遇到各种问题。
本文将重点探讨员工关系管理中的问题识别与解决技巧，帮助企业管理者更好地处理员工关系问题。
一、问题识别的重要性问题识别是解决员工关系问题的第一步。
只有准确识别出问题所在，才能有针对性地制定解决方案。
以下是几个常见的员工关系问题及其识别技巧。
1.1 缺乏沟通和理解员工之间、员工与管理层之间的沟通不畅通，相互之间缺乏理解和信任。
这会导致信息不对称、冲突升级等问题。
1.2 工作压力过大员工面临过大的工作压力，长时间高强度工作容易导致情绪失控、工作效率下降等问题。
1.3 薪酬不公平员工对薪酬体系不满意，认为自己的工资待遇与付出不匹配，存在不公平现象。
1.4 人际关系问题员工之间的人际关系不和谐，出现明争暗斗、拉帮结派等情况，影响了工作氛围和团队合作。
二、问题解决的技巧与方法有了问题的准确识别，接下来就需要采取相应的技巧与方法来解决问题。
以下是几种常见问题的解决技巧。
2.1 加强沟通与互动建立一个畅通的沟通渠道，鼓励员工之间、员工与管理层之间的互动。
通过定期开展团队建设活动、小组讨论等方式，增进员工之间的理解和信任，促进信息共享。
2.2 管理心理健康为员工提供心理健康支持，关注员工的工作压力和情绪状况。
建立良好的工作氛围，提供员工个人发展的机会，减轻员工的心理压力。
2.3 建立合理的薪酬体系制定公正透明的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献合理确定薪酬水平。
同时，关注员工的职业发展规划，提供晋升和培训机会，增加员工的发展空间。
2.4 培养良好的人际关系以鼓励合作、共享知识和资源为导向，促进员工之间的良好互动和合作。
通过定期组织团队建设培训、员工交流活动等方式，加强员工之间的交流和合作能力。
三、问题解决的案例分析下面通过一个案例，来说明如何应用问题识别与解决技巧来处理员工关系问题。
员工关系的处理方法
员工关系的处理方法
1.积极沟通
沟通是解决员工关系问题的基础。
管理者应该定期与员工进行沟通，了解员工的感受、想法和需求，并给予积极的反馈意见和建议，这样既能建立信任，也能消除员工的误解和不满。
2.公平待遇
有时员工关系的问题是由于不公平对待而引起的。
管理者应该确保员工获得公正的待遇，根据员工的工作贡献和表现来分配工作任务和薪酬奖励。
3.设定明确的规章制度
规章制度是管理员工关系的基础。
管理者应该制定明确的规章制度，并按照制度执行，对违反规章制度的员工进行处理。
同时也应该让员工知道规章制度的重要性和必要性，培养员工遵守规章制度的意识。
4.多元化激励措施
多元化的激励措施能够增强员工对组织的认同感和归属感，同时也能够提高员工的积极性和工作热情。
管理者应该根据员工的需求和要求，采取不同的激励手段，
如奖金、晋升、培训等。
5.积极处理冲突
员工之间的冲突是员工关系问题的一部分。
管理者应该积极处理冲突，了解双方的想法和需求，寻找解决问题的方法，并给予适当的建议和帮助。
6.关心员工福利
管理者应该关注员工的福利，提供良好的工作条件和环境，合理安排员工的休息和假期，及时支付员工的工资和福利，加强员工对组织的认同感和忠诚度。
如何处理员工关系中的不和谐情况
如何处理员工关系中的不和谐情况在现代企业中，员工关系的和谐与不和谐直接关系到公司的内外形象和运营效益。
然而，由于个体差异、利益冲突等原因，不和谐情况在员工关系中时有发生。
作为企业管理者，如何妥善处理员工关系中的不和谐情况是一个需要认真思考和解决的问题。
本文将从以下几个方面来探讨如何处理员工关系中的不和谐情况。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是处理员工关系中不和谐情况的基础。
企业管理者应该注重构建开放、透明、双向的沟通渠道，使员工能够畅所欲言、反映问题。
在日常工作中，可以通过定期会议、内部通讯、员工反馈等方式，与员工保持沟通和交流。
同时，对于员工的意见和建议要及时采纳和回应，避免给员工造成沟通壁垒，从而引发不和谐情况。
二、加强团队建设不和谐情况往往源于员工之间的个体差异和利益冲突。
为了减少这些问题的发生，企业管理者需要加强团队建设，提升员工之间的认同感和凝聚力。
可以通过组织员工聚会、团队活动、团建培训等方式，增强员工之间的合作与理解。
同时，企业管理者还可以制定明确的团队目标和分工，让员工在共同的目标中协作，减少个人的利益冲突和竞争，从而促进员工关系的和谐。
三、建立冲突解决机制不和谐情况经常会导致员工之间的冲突和矛盾。
在处理这些冲突时，企业管理者需要建立一套有效的冲突解决机制。
可以设立内部调解委员会或员工投诉渠道，为员工提供一个公平、公正、专业的处理平台。
同时，在处理冲突时，企业管理者也需要采取公开、透明的方式，不偏袒任何一方，并在保护员工权益的同时，将冲突处理的结果及时反馈给员工，以增强公信力和员工的满意度。
四、强化管理与监督不和谐情况的发生往往与管理不善和监督不力有关。
企业管理者需要加强对员工的管理与监督，建立健全的管理制度和规章制度，明确员工的权责和行为准则。
同时，企业管理者还应该加强自身的学习和培训，提升管理水平和专业素养，做到公正、权威地行使管理权力。
只有通过强化管理与监督，才能减少员工关系中不和谐情况的发生，提升员工的工作积极性和满意度。
企业员工关系管理中存在的问题
企业员工关系管理中存在的问题
1.没有建立良好的沟通渠道。
企业管理层与员工之间的沟通不畅，员工的需求和意见得不到及时的反馈和解决，导致员工不满和流失。
2. 缺乏有效的激励机制。
企业在员工激励方面过于注重物质奖励，而忽视了员工在工作中的成长和发展。
员工的工作积极性和创造力不足，影响了企业的发展。
3. 管理者缺乏人性化管理意识。
企业管理者对员工缺乏关心和
尊重，只注重员工的工作表现，忽视员工的情感和需求，导致员工离职率高。
4. 没有建立完善的权责制度。
企业的权责制度不够清晰，导致
员工对自己的职责和权利不清楚，工作效率低下，工作过程中出现纷争。
5. 缺乏系统的培训和发展计划。
企业没有制定系统的培训和发
展计划，导致员工缺乏职业发展路径，进一步影响员工的工作积极性和创造力。
这些问题都会影响企业的发展和员工的工作效率和积极性。
企业应该重视员工关系管理，建立良好的沟通渠道，实行人性化管理，建立权责制度，制定系统的培训和发展计划，提高员工满意度和忠诚度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
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顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决办法摘要自我国加入世贸以来，现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。
如何应对国外物流快递公司的冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注的话题。
我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但是由于国家重视，政策鼓励，发展十分迅速。
在众多国内快递公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。
顺丰速运公司在中国市场上的份额越来越大，因此，顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。
本论文根据顺丰速运公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。
本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。
关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系目录1 绪论 (1)1.1 选题背景及目的 (1)1.2 员工关系管理的涵义 (1)1.2.1员工关系管理概念 (1)1.2.2员工关系管理的内容 (2)1.2.3员工关系与劳资关系的区别 (2)1.3 国内外研究状况 (2)1.3.1国外研究状况 (2)1.3.2国内研究状况 (4)1.4题目研究方法 (5)1.5论文构成及研究内容 (6)2 顺丰速运公司的概况 (7)2.1顺丰速运公司的状况 (7)2.2我国快递行业的发展概况 (8)2.1.1国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后 (8)2.2.2国内市场竞争日益剧烈 (10)2.3顺丰公司的员工管理情况 (11)3顺丰速运公司员工关系所存在的问题 (12)3.1认识上的误区 (12)3.2员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12)3.3信息沟通不通畅 (13)3.4激励机制不完善 (14)4顺丰速运公司员工关系存在问题的解决方法 (16)4.1管理跨越：打破现有常规 (16)4.1.1员工调查 (16)4.1.2跟踪管理 (17)4.1.3构建反馈渠道 (18)4.1.4评估量化 (19)4.2提升组织竞争力 (20)4.2.1健全物质激励机制 (20)4.2.2健全精神激励机制 (21)5结论 (23)参考文献 (24)致谢 (26)附录A (27)附录B (29)附录C (30)1绪论1.1选题背景及目的速递服务或称快递服务（COURIER SERVICE OR EXPRESS SERVICE），在当今世界，作为一种先进的运输服务方式越来越受到社会各阶层客户的普遍欢迎，并得到蓬勃发展。
早在1993年，全球十大运输企业排名中，第二及第九位均为主要从事快递服务的公司，这一事实足以证明快递业在运输业中不可低估的地位。
近20年的发展，快递业在发达国家的地位更加稳固，在发展中国家，快递业必将随着社会、经济的发展而得到更大的发展。
根据有关报告的数据显示，2007年，中国快递市场的产值约400亿元，邮政EMS和顺丰速运的收入分别超过90亿元和40亿元，远超联邦快递1.35亿元的国内快递营业额。
如此小的市场份额，为何让国内巨头顺丰速运倍感压力。
最近外资市场份额的增长势头异常迅猛，根据国家邮政总局2008年第三个季度的公报统计，2008年初外资在国内快递市场所占的份额不到1%，而到了第三个季度是4.9%，比之前翻了4倍。
狼真正开始逼到眼前了。
本文通过介绍顺丰速运公司的情况，分析该公司人员关系存在的问题，探讨该问题的存在对该公司的发展有什么影响，目的是总结出能够解决问题的方法，从而促进快递行业的发展。
1.2 员工关系管理的涵义1.2.1员工关系管理概念员工进入企业，以劳动契约的形式成为组织成员后就进入了员工关系管理的框架。
员工关系管理是指各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其它的管理沟通手段，调节企业与员工，员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标的过程。
从广义上讲，员工关系包括企业与员工以及员工与员工之间的关系。
从狭义上讲，员工关系专指企业和员工之间的关系。
本文是从狭义的角度即企业和员工之间的关系来展开论证的。
1.2.2 员工关系管理的内容理论上，从企业人力资源管理的角度，员工关系管理主要从工作设计、员工流动和员工激励三个方面加以考虑。
工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个职位的工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系，管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求；员工流动是指员工进入企业到离开企业的整个过程，是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程；而员工激励指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标的实现和员工个人发展之间的良性循环。
内外部激励手段既包含报酬体系、福利体系，还包含其他满足员工心理需求的措施。
以上三个方面相互影响又相互制约，进而影响企业及员工个人目标的实现和发展。
也就是说，企业在进行企业总体战略策划、流程再造时，应明确岗位设置，制订部门岗位说明书，并且结合马斯洛理论及企业发展的阶段性要求制定吐故纳新的合理人力资源战略，关键是在企业内部建立激励机制和约束机制，始终按照平衡和控制的原则进行员工关系的管理。
1.2.3 员工关系与劳资关系的区别劳资关系的研究内容主要包括劳资双方权益和劳动保护等，所以它在企业管理过程中是属于特定的范畴。
而员工关系是从人力资源管理的角度出发,对人力资源进行更深层次的研究，它包括如何保障、激励和发展人力资源管理等。
所以，劳资关系和员工关系在管理层面和范畴上都有明显的区别。
但员工关系与劳资关系也存在一定的联系。
1.3国内外研究状况1.3.1国外研究状况1、国外的物流理论研究起始于20世纪30年代，美国学者玛沙库伯在其1994年出版的《物流与分拔计划：管理的策略》一书中，对20世纪90年代以来的物流设定了更广泛的范围、更大的目标：“物流是对处在供应链中的采购、生产、最终分拔各阶段的原材料、零部件、制成品的移动、存储及相关信息的战略管理。
”而1981年日本日通综合研究所出版的《物流手册》是这样描述物流的：“物流是物质资料从供给者向需要者的物理性移动是创造时间性、场所性价值的经济活动。
从物流的范畴来看，包括：包装、装卸、保管、库存管理、流通加工、运输、配送等诸种活动。
这个定义在我国应用时间比较长，也有很广泛的影响面。
2、勒温的场论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系。
因此他提出关于个人与环境关系的公式：B=(P，E)，B为个人绩效，p为个人的能力和条件，e为所处环境。
该函数公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往无能为力,改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生员工流动了[2]。
3、有效的绩效管理系统理论。
Robert Bacal，美国Bacal&Associates 培训及管理咨询公司的CEO在其著作《24 Lessons for Improving Performance》中指出，一个绩效管理系统若有效，它将可以提供：（1）协调工作的工具，以便将组织、内部单位和员工个人的目标统一起来；（2）不断发现问题的方法，以保证组织的成功；（3）记录绩效问题的手段，使得公司可以防止劳工法律案件和纠纷的发生，以及在必要时提供法律证据；（4）职务晋升、员工发展和培训决策所需的信息；（5）足够的信息，以便经理人员能阻止问题的发生、帮助员工完成工作、协调工作和能够向上级提供有见地的建议；（6）帮助经理人员和员工一起找出问题、分析原因、采取行动、解决问题的方法；（7）给经理人员协调所辖员工工作的工具；（8）定期、持续地向员工反馈信息的途径，以保证他们的工作动力；（9）明确的工作期望、决策权力以及工作对整个组织的意义；（10）制定员工发展和培训计划的工具[3]。
4、结合心理需要和动机方面的研究，大卫·麦克莱兰（David McClelland）等人提出了三种需要理论（Three-needs theory），他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
（1）成就需要（Need for achievement）：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
（2）权利需要（Need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
（3）归属需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的愿望。
5、斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）提出的公平理论（Equity theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。
这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。
当员工感觉是公平的，他会受到激励并保持现在的状态。
如果员工感觉是不公平的，他可能会采取以下几种做法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择另外一个参照对象进行比较；（5）辞去他们的工作[4]。
公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己与他人相比较的相对报酬。
他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系做出判断。
他们以工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。
如果发现自己的付出－所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感。
这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。
在销售人员薪酬设计上做到公平就是要让销售人员感觉到不论他们在哪个销售区域、销售何种产品他们都拥有和其他销售人员一样完成销售目标获得收入的机会，而且他的投入与回报是公平合理的。
1.3.2国内研究状况1、我国70年代末80年代初才接触“物流”的概念。
目前，从研究内容看，我国的物流理论研究涉及几乎所有的研究领域，如物流概念、物流经济、物流产业及产业政策、物流市场、物流成本及统计体系、物流规划、物流企业与企业物流、物流信息化、供应链理论、物流人才教育等等。