竞聘上岗的操作规程
竞聘上岗实施方案范例(四篇)
竞聘上岗实施方案范例____年竞聘上岗实施方案如下：背景分析：当前市场竞争激烈，企业需要不断提升员工素质以应对变化的挑战，因此竞聘上岗成为一种常见的选拔方式。
选拔对象：本次竞聘面向公司内部员工和外部应聘者，要求具备相关工作经验和专业技能。
竞聘流程：一、信息发布：公司将通过内部宣传、招聘网站和社交媒体发布竞聘信息，吸引符合条件的应聘者。
二、简历筛选：根据招聘需求，由人力资源部门进行简历筛选，初步确定符合条件的候选人。
三、笔试面试：筛选通过的候选人将进行笔试和面试，考核其专业知识和综合能力。
四、综合评定：根据笔试、面试成绩及综合表现，确定最终的竞聘上岗人员。
培训安排：一、岗前培训：新任人员将接受公司统一的岗前培训，了解公司文化、岗位职责和相关规定。
二、实操培训：在岗位上岗后，公司将安排实操培训，帮助新员工快速适应工作环境并提高工作技能。
三、导师辅导：公司设立导师制度，由有经验的员工担任新员工的导师，指导其工作、解决问题。
考核评估：一、试用期评估：新员工上岗后经过一段试用期，公司将对其工作表现进行评估，合格者正式转岗。
二、绩效考核：公司将定期进行绩效考核，根据员工的工作表现制定奖惩措施，激励员工持续提升。
三、晋升评定：公司将定期组织员工晋升评定，根据综合表现确定晋升人员，实现人尽其才。
未来展望：通过竞聘上岗实施方案，公司将招聘具备专业素养和团队合作精神的员工，建立高效的人才队伍，为企业发展奠定坚实基础。
竞聘上岗实施方案范例（二）一、背景介绍随着社会的快速发展和市场的竞争加剧，各行各业对人才的需求越来越高，竞聘上岗已成为现代社会招聘的常态。
针对____年竞聘上岗的实施方案，本文提出了一套全面系统的方案，旨在提高竞聘过程的效率和公平性。
二、目标与原则1. 目标：建立公正、公平、高效的竞聘上岗制度，确保招聘过程的透明度和公开性。
2. 原则：- 公开透明原则：竞聘过程公开、透明，遵循公开、公正、公平的原则，让每个参与者都有公平的机会。
竞聘上岗的操作规程
竞聘职位操作规程季久刚竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响招聘的权威性公正性，而且也直接影响招聘的效果。
1．０竞聘职位流程１．１竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选（如果有）周知。
如是内外同场竞聘还要特别说明，信息资料的提供要一视同仁，但可以注明“相同条件，内部优先”的特别条件。
如非必要，尽可能避免内外同场竞聘。
１．２为保证竞聘职位的公正、公开、公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
１．３所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
１．４竞聘职位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工外部竞聘人选（如果有）周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，确定合适的基本条件。
１．５要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，造成参与的积极性不高，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
１．６竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
１．６．１发布竞聘公告：包括竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
１．６．２对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。
１．６．３组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘职位有关的其他测试。
１．６．４情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。
１．６．５组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。
１．６．６组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，员工对其的认可度等进行考核，外聘的还需要提供背景调查资料，按1比3推荐给公司决策。
竞聘工作流程
竞聘工作流程
竞聘工作是每个求职者都会经历的一个过程，通过这个过程，公司能够筛选出
最适合的人才，而求职者也能找到最适合自己的工作岗位。
下面我将为大家介绍一下竞聘工作的整个流程。
首先，求职者需要准备好个人简历和求职信。
个人简历是求职者展示自己教育
背景、工作经历、技能和能力的重要文件，而求职信则是展示求职者对岗位的兴趣和适应能力的重要途径。
这两个文件需要精心准备，确保信息真实准确，能够吸引招聘者的注意。
接着，求职者需要在招聘平台或公司官网上找到合适的岗位进行申请。
在申请
岗位时，需要仔细阅读岗位描述和要求，确保自己符合岗位的要求，然后按照要求填写申请表格或上传个人简历和求职信。
一旦申请提交成功，接下来就是等待面试通知。
在等待的过程中，求职者可以
继续寻找其他合适的岗位进行申请，以增加自己的求职机会。
当收到面试通知后，求职者需要准备充分。
这包括对公司和岗位进行深入了解，准备针对性的面试答案，并确保自己的形象和仪表得体。
面试是求职者展示自己能力和素质的重要机会，需要认真对待。
面试结束后，求职者需要做好后续跟进工作。
这包括发送感谢邮件，表达对面
试机会的感激和对公司的期待，同时也可以在邮件中再次强调自己的优势和适应能力。
最后，就是等待录用通知。
在等待的过程中，求职者可以继续寻找其他合适的
岗位进行申请，以备不时之需。
总的来说，竞聘工作是一个复杂而又充满挑战的过程，但只要求职者能够充分准备，展现出自己的优势和适应能力，就一定能够找到最适合自己的工作岗位。
希望以上内容能够对大家有所帮助，祝大家都能找到心仪的工作！。
竞聘上岗的方案
4.结果公示时间：竞聘演讲结束后五个工作日内完成。
5.聘任与上岗时间：公示结束后五个工作日内完成。
七、管理与保障
1.聘任管理：对竞聘上岗的员工实行合同化管理，明确聘期、职责、权益等。
2.绩效考核：对竞聘上岗员工进行定期绩效考核，考核结果作为岗位调整、续聘的重要门发布竞聘公告，包括岗位信息、报名条件、流程安排等内容，公告期不少于五个工作日。
2.报名与资格审查：员工在公告期内提交报名申请及相关材料，人力资源部门负责资格审查，确定竞聘候选人名单。
3.竞聘演讲：组织竞聘演讲活动，竞聘者现场展示个人能力、工作成果及对岗位的认识。
2.竞聘对象：具备岗位所需基本条件、愿意接受挑战的在职员工。
四、岗位与条件
1.竞聘岗位：根据公司业务发展需要，明确以下岗位为竞聘岗位：（具体岗位名称及职责描述）
2.竞聘条件：
-政治立场坚定，遵守职业道德；
-学历、专业、技能符合岗位要求；
-在公司工作满规定年限，且年度考核合格以上；
-身体健康，能够承担岗位工作。
八、其他事项
1.本方案解释权归公司人力资源部门。
2.员工在竞聘过程中，如有弄虚作假、行贿等行为，一经查实，取消竞聘资格，并按照公司规定给予相应处分。
本竞聘上岗方案旨在为公司选拔优秀人才，提高组织效能，实现公司战略目标。希望全体员工积极参与，共同推动公司发展。
第2篇
竞聘上岗方案
一、引言
为深化企业内部人力资源改革，提升组织活力，构建科学合理的人才竞争激励机制，特制定本竞聘上岗方案。本方案旨在通过公开、透明的竞聘流程，实现人岗匹配优化，促进企业持续健康发展。
4.评审与打分：设立评审团，根据竞聘者的演讲内容、业务能力、综合素质进行打分。
竞聘上岗的流程及说明
精品文档精心整理竞聘上岗的流程和说明（一）竞聘上岗的流程：１、人力资源部（工作组）公布待竞聘岗位的名称、资格、职责等岗位说明和报名条件；２、欲参加竞聘的员工到本部门或人力资源部领取申聘表格，填写完毕，在规定时间前递交到人力资源部；３、人力资源部（工作组）初审；４、竞聘专家组复审；５、人力资源部公布入围名单，竞聘方式，进行竞聘前辅导和竞聘者需要做的相关准备；６、召开公开竞聘大会。
７、公布合格候选人名单，提交任职建议供董事会决策。
（二）具体说明：1、竞聘岗位的公布1)人力资源部在公告栏公告或向每一位合适的基层管理人员发出通知书，说明现有岗位空缺。
2)通知书应包括岗位名称、岗位编号、报酬级别、工作范围、履行的基本职责和任职资格。
3)确保通知书的广泛性、公开性。
4)确保每一位胜任该职位的员工能清楚的了解空缺的职务。
5)报名时间、地点、方式，相关准备资料。
6)人力资源部应积极对符合资格条件的员工进行动员、跟踪工作。
2、人力资源部（工作组）对竞聘者初选人力资源部根据公司人力资源政策与岗位任职资格要求对报名者进行筛选，将结果和原因书面通知合格和不合格的报名者，特殊情况者报评审组特别批准。
3、专家评审组复选专家评审组在工作组配合下对满足条件的竞聘候选者者，进行1）任职资格评审○1以岗位说明书为标准对竞聘者的任职资格评审○2任职管理技能测评○3知识测试2）同事评价评审○1以个人既往业绩为标准的上级评价结果评审；○2以个人既往业绩为标准的同事评价结果评审；○3以个人既往业绩为标准的下级评价结果评审；通过以上的复选，每个岗位有3-4个候选人为宜。
专家评审组公布复审结果，发出进入竞聘答辩的书面通知书至候选者。
4、召开竞聘答辩会5、公告合适候选人名单，向董事会提交任职建议书6、发布人事任命。
岗位竞聘操作流程
岗位竞聘操作流程1 目的本文件规定了 XX 农村银行 (以下简称“本行”)员工岗位竞聘操作的流程和控制要点，旨在构建和完善本行员工岗位竞聘机制 ,拓宽选人用人渠道，不断激发泛博员工的进取精神和工作热情，真正实现人尽其才、才尽其用，促进本行又好又快发展。
2 合用范围合用于本行除领高级管理岗以外的中层管理岗位和重要业务岗位。
3 定义、缩写与分类3．1 定义岗位竞聘:是指本行根据业务发展实际和职位需求总体情况,对一部份岗位允许和鼓励员工结合自身特点自愿提出申请，由本行统一组织,通过一系列测试、考评等竞争方式确定合适人选的一种人材调配管理模式.3.2 缩写无3。
3 分类本行竞聘的岗位包括中层管理人员岗位和重要业务岗位：1)中层管理人员岗位:是指本行职能部门正副经理，支行正副行长、分理处负责人.2)重要业务岗位:是指除本行高级管理岗位、中层管理岗位以外的财务管理、财产及资金管理、信贷管理、会计等岗位。
4 职责与权限职责与权限1) 审批竞聘方案；党委会2) 审批竞聘结果，确定员工聘任.行长办公会1) 审核竞聘方案; 不相容职责部门/岗位等5 原则与基本规定5．1 原则1)公开原则：本行岗位竞聘时应把竞聘岗位和名额、竞聘条件、 选拔范围、报名方 式、时间安排、竞聘程序等在全辖范围内公开公告 ,提高信息透明度。
2)平等原则：本行岗位竞聘时应对所有符合条件的竞聘者一视同仁，不应人为创造 各种不平等限制。
3)竞争原则：本行岗位竞聘时应通过考试竞争、竞聘演讲、竞聘答辩等竞争手段, 以确定成绩的优异。
4) 全面考核原则：本行岗位竞聘时还应通过组织民主测评、 个别谈话等方式，对 参预竞聘者的德、能、勤、绩、廉等进行全面综合考核。
5)择优原则：本行岗位竞聘时应坚持采取笔试与面试结合、考核与考评结合的方式， 设置不同侧重点权重, 以综合衡量参预竞聘者的整体情况,择优录取。
职责与权限 不相容职责2)审核竞聘结果。
1)负责竞聘工作的组织、协调、指导和监督；2) 签署有关竞聘工作的公告、 主持有关竞聘工作会议、 落实竞聘活动所需的资源；3) 负责对考察对象的进行民主测评和组织考察， 形成报告提出初步 建议,报行长办公会议审议; 4)接受员工的检举和申诉。
年轻干部竞争上岗制度
年轻干部竞争上岗制度一、制定方案为确保年轻干部竞争上岗工作的顺利进行，首先需制定详细的工作方案。
方案应明确选拔的目标、原则、范围、条件以及具体的工作流程。
确保选拔工作有章可循，为后续工作打下坚实的基础。
二、发布公告通过官方渠道发布选拔公告，明确选拔岗位、报名时间、报名地点及相关要求。
让有意愿参与竞争的年轻干部提前做好准备，同时广泛吸引优秀人才参与。
三、资格审查对报名者进行资格审查，包括其年龄、学历、工作经历等是否符合选拔要求。
剔除不符合条件者，确保选拔工作的公正性和有效性。
四、考试选拔通过笔试、面试等方式对资格审查合格者进行考试。
考试内容应围绕岗位所需的专业知识、技能以及综合素质进行设计，以全面考察报名者的实际能力。
五、组织考察结合考试成绩及个人表现，对优秀者进行组织考察。
通过查阅档案、个别谈话等方式，深入了解考察对象的政治素质、道德品质和工作能力，确保选拔出的人员具备较高的综合素质。
六、确定人选根据考试和考察的综合情况，确定最终的人选。
确保选拔出的人员既具备较高的专业素质，又具备优良的品德和实际工作能力。
七、公示公告将选拔结果进行公示，接受社会监督。
公示期一般为7-15天，公示期间如收到异议，需进行调查核实，以确保选拔工作的公正性和公开性。
八、上岗培训对选拔出的年轻干部进行上岗培训，培训内容应包括岗位技能、业务知识以及团队协作等方面的内容。
帮助新干部迅速适应工作环境，提高工作效率。
九、岗位试用新干部上岗后需进行一定期限的试用期，一般为3-6个月。
试用期间对其工作表现进行全面考察，以便更好地了解其实际工作能力。
试用期满后根据表现进行评估，合格的正式聘任。
竞聘职位操作规程
竞聘职位操作规程竞聘职位操作规程1. 申请条件：1.1 申请人必须符合招聘职位的资格要求；1.2 申请人必须已经完成公司与招聘部门规定的员工的有效合同期限，且表现良好；1.3 申请人必须具有熟练的工作能力和扎实的专业知识，具有强烈的团队合作精神，有较强的沟通、协调能力；1.4 申请人必须遵守公司的规章制度和职业道德，没有违法违规行为或违规违纪行为。
2. 申请流程：2.1 申请人需在规定的时间内按要求提交申请材料。
2.2 申请材料包括：个人简历、职业规划书、绩效考核表、自我鉴定报告等。
2.3 招聘部门将对申请材料进行初步筛选，符合条件的申请人将被邀请参加面试。
2.4 面试分为笔试和面试两个环节：2.4.1 笔试环节主要考查申请人的专业素质、能力与知识储备，并用于初步筛选与淘汰不符合基本条件的申请人。
2.4.2 面试环节旨在考察申请人的综合素质，包括思维能力、团队意识、沟通协调能力等，同时也是招聘部门做出最终决定的重要依据。
2.5 面试结束后，招聘部门依据笔试成绩、面试表现及其他资料综合考虑，选择考核成绩最优秀的申请人，做出录用或拒绝入选的决定。
3. 入选流程3.1 入选的申请人需接受公司及招聘部门的深入考察，保证所提供的资料真实准确，并进行背景调查。
3.2 入选的申请人需通过公司的体检和签订劳动合同等程序，正式加入公司。
3.3 入选的申请人应遵守公司和招聘部门的规章制度及相关要求，认真履行职责，在公司发展中做出贡献。
4. 提醒事项：4.1 申请人在申请过程中应严格遵守公司和招聘部门要求，遵守规章制度及职业道德；4.2 申请人应在申请过程中时刻保持良好的形象，严格遵守时间，按期完成申请材料的准备；4.3 在面试过程中，申请人应该保持自信、冷静、从容，积极展示个人优势和未来的职业发展计划；4.4 招聘部门应进行公平、公正、公开的招聘工作，真正尽力为公司选拔最优秀的人才；4.5 入选的申请人应该努力工作，踏实做事，发挥个人优势，为公司的发展和员工的共同成长做出贡献。
岗位竞聘流程
岗位竞聘流程竞聘岗位是每个求职者都会面临的挑战，而岗位竞聘流程则是求职者需要了解并熟悉的重要内容。
下面将详细介绍岗位竞聘流程的各个环节，帮助求职者更好地应对竞争，提高成功的机会。
首先，了解岗位需求是竞聘流程的第一步。
在投递简历之前，求职者需要仔细阅读岗位描述，了解岗位的职责、要求和任职资格。
只有了解岗位需求，求职者才能准确地展现自己的优势和匹配度，提高通过筛选的可能性。
其次，准备个人简历和求职信是竞聘流程的关键环节。
个人简历和求职信是求职者向招聘方展示自己能力和特长的重要材料，需要简洁明了地展现个人的教育背景、工作经历、技能特长和个人特点。
求职者需要根据岗位需求，精心设计简历和求职信，突出自己的优势和特点，吸引招聘方的注意。
接下来是面试环节，面试是竞聘流程中最重要的环节之一。
在面试中，求职者需要展现自己的沟通能力、逻辑思维能力、团队合作能力等方面的优势。
同时，求职者还需要对公司和岗位有充分的了解，提出有针对性的问题，展现自己的积极性和求知欲。
面试时，求职者需要保持自信、大方、礼貌，展现出良好的个人形象和职业素养。
最后是跟进和回访，这是竞聘流程中常常被忽视的环节。
在面试结束后，求职者可以通过邮件或电话向招聘方表达感谢，并再次表达对岗位的热情和期待。
这种积极的跟进和回访能够展现求职者的诚意和专业态度，留下良好的印象，提高被录用的机会。
总的来说，岗位竞聘流程是一个全方位、多环节的过程，求职者需要在每个环节都做到充分准备、展现自己的优势和特点，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
希望以上内容能够帮助求职者更好地应对岗位竞聘流程，取得成功。
内部岗位竞聘制度
第一条. 内部竞聘上岗释义：内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，上级主管根据工作能力、考核和职位需求等情况来确定合适人选的一种内部人材调配的办法。
第二条. 范围：合用于XX 有限公司全体正式员工。
第三条. 目的：以追求人材合理的开辟，人材合理的配置，人材的最佳使用为目的，同时配合薪酬与考核制度达到人材激励、提高员工素质的目的。
第四条. 原则：1 、公平、公正、公开的原则。
2 、能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准。
3、稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性，所有变动的人员必须要在工作彻底交接清晰的情况才干上岗。
4、能上能下原则：在聘任期内按公司的绩效考核制度执行晋升(包括薪酬的变动)，聘期结束后则重新竞聘。
5、双向选择原则：根据个人意愿和能力取向，结合职业发展规划选择自己竞聘的岗位。
6、宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员以予工作待岗对待。
第五条. 本套制度合用定期竞聘，暂时空缺的岗位的竞聘详见《招聘管理制度》。
岗位定期竞聘采取任期制：经理级别以下的岗位每次聘期为一年，经理级别的岗位每次聘期为两年，总监级别的岗位每次聘期为三年，总监级别以上的岗位不采用竞聘外，其余岗位任期一到，全部下岗，而后在公司内部范围内重新公开竞聘上岗。
第六条. 每年度绩效考核在各中心排名在最后10%的管理人员岗位必须接受重新公开竞聘上岗。
第七条. 岗位竞聘的组织结构：XX 有限公司岗位竞聘的组织构成：由公司总经理、副总及人力资源总监组成公司的岗位竞聘管理委员会。
(一) 中层管理人员(包含经理级、主管级、主任级)的岗位竞聘管理委员会成员构成：总经理、系统的副总、工作相关部门的总监、人力资源部总监等；(二) 后勤岗位和基层管理人员岗位竞聘管理委员会成员构成：系统副总、部门总监、工作相关部门经理、人力资源部总监/经理。
第八条. 职责划分：(一) 岗位竞聘管理委员会(以下简竞聘称委员会)：竞聘委员会作为非常设办事机构是公司岗位竞聘管理的最高权力部门，由总经理、各系统副总经理及人力资源部总监组成，统领公司岗位竞聘工作，主要承担以下职责：(1) 公司岗位竞聘制度的审批；(2) 参预竞聘员工职位的初评、复审、面试与最终竞聘结果的确定；(3) 员工申诉的最终处理。
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竞聘职位操作规程季久刚竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响招聘的权威性公正性，而且也直接影响招聘的效果。
1．０竞聘职位流程１．１竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选（如果有）周知。
如是内外同场竞聘还要特别说明，信息资料的提供要一视同仁，但可以注明“相同条件，内部优先”的特别条件。
如非必要，尽可能避免内外同场竞聘。
１．２为保证竞聘职位的公正、公开、公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
１．３所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
１．４竞聘职位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工外部竞聘人选（如果有）周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，确定合适的基本条件。
１．５要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，造成参与的积极性不高，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
１．６竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
１．６．１发布竞聘公告：包括竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
１．６．２对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。
１．６．３组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘职位有关的其他测试。
１．６．４情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。
１．６．５组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。
１．６．６组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，员工对其的认可度等进行考核，外聘的还需要提供背景调查资料，按1比3推荐给公司决策。
１．６．７按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。
１．６．８公布决策，宣布任命。
２．０诊断性面试诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。
２．１面试考官小组的组成面试考官小组由7—9人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官进行简单的培训。
２．２面试主考官的选择面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。
面试主考官必须具备的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。
２．３面试考场的布置一般而言，面试考场必须是融洽温馨的，这对于普通职位来说是正确的。
但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，由于这次公司招聘的是企业的高级职位，这些职位未来的的工作会面临很大的压力环境，为了考量目标人选的压力环境的应对能力和心理承受能力，建议面试考场作以下部置：２．３．１考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身体语言。
２．３．２考生席与考官席的桌面布置应基本相同，但如有桌布，考官席应以冷色调部置。
２．３．３考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。
２．３．４场记应安排在考官席的右边或左边。
２．３．５面对着考生席，考官席的桌位正面摆放，其他人员呈Ｕ字形面对考生排列。
考生席座位背对考场的进出口。
２．３．６应有共同的计时钟。
室内温度适中，强光。
２．３．７要有明确标志的主考席，考生席和场记席。
２．４面试方式的选择面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。
２．４．１面试方式通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。
２．４．２竞聘演说由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。
“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。
竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。
２．４．３结构化面试题结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，（详见面试题库）２．４．４随机性面试题随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。
通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。
３．０面试考官必须规避的错误３．１“一见钟情”产生的错误判断考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。
３．２“心有灵犀”产生的错误判断考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。
３．３判分时“前紧后松”或“前松后紧”给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。
３．４“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差因为竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与考生认识，因此，考生的近期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要球赛，某考生表现得特别优秀等。
面试考官必须规避的错误还有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应等，最主要是以上四点，考官培训时必须予于指出。
４．０附注４．１面试题库：面试题库里的题目，涵盖了这次公开竞聘的三个职位的结构化面试题，个别还可以作为随机性面试题的参考，考官应根据考评时间，在每个考量维度里，选择若干个接近职位和企业要求的题目进行提问．（见附录１）４．２面试综合评价表：（见附录２）附录一：面试题库影响他人的能力： (5)客户服务类工作： (5)团队意识 (6)有效的沟通技能 (6)培养人的能力 (7)销售能力 (7)工作主动性 (8)适应能力 (8)正直 (9)信心 (9)灵活多变性 (10)继续学习 (10)决策和分析问题的能力 (11)战略家素质 (11)自我评估式问题 (12)面试新毕业学生所要使用的问题 (12)考核应聘者目标的问题 (13)喜欢升职还是喜欢原地踏步 (13)推销职位 (14)时间观念 (14)主动性和独立思考能力 (14)交际能力 (15)管理能力 (15)把目标作为管理方法之一 (16)鼓励创新和革新的能力 (16)独立工作的能力 (16)办事员（及秘书）的工作技能 (17)处理矛盾和冲突的能力 (17)服从意识 (18)建立合作关系的能力 (18)了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 (19)影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
◆请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
◆请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
◆假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？◆假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？◆请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？◆我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？◆我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？◆请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？◆讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？◆描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？客户服务类工作：服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
◆请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。
是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？◆讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
◆你认为质量和客户服务的关系是什么？◆很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？◆给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。
你是怎样解决这个矛盾的？◆在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？◆请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。