Z理论
Z理论
Z理论（theory z）Z理论（theory z）由日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。
这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。
大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。
根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
Z理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。
X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格和苏珊·斯蒂尔曼合著的心理学著作。
这本书以其独特的视角和深刻的洞察力，为读者揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的种种挑战和困境。
通过对人类行为和心理的深入研究，作者们提出了一系列关于自我认知、情绪管理和人际关系的理论和方法，为我们提供了一种全新的思维模式和行为指南。
在读完《Z理论》之后，我深深地被书中所阐述的观点和理论所吸引。
作者们通过对人类心理的深入剖析，揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的各种心理障碍和困境。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限、情绪管理的困难和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的方法和技巧，正是为了帮助人们克服这些困难，实现自我成长和幸福生活。
其中，我最为深刻的是作者们对自我认知的探讨。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限所影响，导致他们无法客观地看待自己的优点和缺点，从而产生自卑、自责和自怜的情绪。
而《Z理论》所提出的“Z模式”则是一种帮助人们拓展自我认知的方法，通过对自己的情绪、行为和思维模式进行深入的反思和分析，从而找到改善和提升自己的途径。
这种方法的实用性和有效性让我深受启发，我也开始尝试运用这种方法来审视自己，发现了很多以前未曾察觉的问题和潜力，从而使我更加清晰地认识到自己的优点和缺点，也更加积极地面对自己的不足之处。
另外，作者们对情绪管理和人际关系的探讨也给我留下了深刻的印象。
他们指出，人们往往会受到情绪的困扰和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的情绪管理和人际沟通技巧，正是为了帮助人们更好地应对这些挑战，从而实现自我成长和幸福生活。
这些技巧包括情绪调节、冲突解决、有效沟通等方面，通过学习和实践这些技巧，我发现自己在处理情绪和人际关系方面有了很大的改善，不仅更加淡定和理智地应对各种情绪困扰，也更加灵活和高效地与他人沟通和交流。
威廉·大内Z理论的主要观点
威廉·大内Z理论的主要观点
Z理论由日裔美国学者威廉·大内提出。
威廉·大内发觉日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本的企业，根据美国方式管理，效率并不如意。
依据这一现象大内讨论分析了日本企业的管理阅历，并在1981年出版的《Z理论》（Theory Z）一书提出Z理论，其讨论的内容主要是人与企业、人与工作的关系。
Z理论的主要观点包括以下7个方面：
（1）企业对职工的雇佣应当是长期的而不是短期的。
采纳长期雇佣职工能增加他们的平安感和责任心，促使他们与企业共荣辱、同命运。
（2）上下结合制定决策，鼓舞职工参与到企业的管理作业当中。
（3）实行个人责任制，认为基层管理者对基层问题应当有处理权，同时还需有力量协调职工的思想和见解，发挥员工的乐观性。
中级管理者应当起到承上启下、统一思想的作用。
（4）上下级之间关系要融洽，管理者应到处显示关怀员工的利益，设法让职工们心情舒服、愉悦。
（5）对职工要进行学问的全面培训，要重视职工的培训工作，留意培育职工多方面的力量。
（6）预备评价与稳步提拔，应全面与长期坚持评定职工各方面的表现，不以“一时一事”为依据对职工表现下结论。
（7）掌握机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料威廉·大内提出的Z理论，实际上属于组织理论的范畴，。
尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述，但它绝不是一本单纯的文化论著。
从研究路线来说，与其说它是本尼迪克特方式（这是文化人类学的典型方式），不如说他是马克斯·韦伯方式（这是社会学的典型方式）。
指出这一点，对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。
因为从组织理论角度看，韦伯方式是“正宗”的组织理论路径，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z 理论。
在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。
然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。
大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。
进行模型分析，建模难度是十分大的。
原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。
从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。
但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。
因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。
难道真是截然相反的吗？让我们从最重要的雇用时间长短说起。
表面上看，美国确实是短期雇用制。
大内引用密歇根大学科尔的研究结论，说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4～8倍（P43）。
但是，大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。
众所周知，美国的高流动率，尤其是流水线上的高流动率，主要表现在蓝领人员上。
所以，大内断言，是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。
这似乎在逻辑上存在问题，因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。
而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去，那么，日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。
当然，大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象，是确实存在的。
《Z理论》读后感
实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持ห้องสมุดไป่ตู้能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
以“Z理论”为主题
以“Z理论”为主题概述本文档将讨论“Z理论”，并探讨其在不同领域中的应用。
我们将首先介绍“Z理论”的定义和基本原理，然后分析其在科学、社会学、心理学和教育学等领域的应用案例。
通过了解“Z理论”的背景和实际应用，我们可以更好地理解其在现实世界中的意义和作用。
定义和基本原理“Z理论”是一种关于人类行为和决策的理论，提出了人们在进行选择时，会考虑自己的优势和潜在收益。
基于认知心理学的观点，该理论认为人类决策的目的是最大化个体的利益。
科学领域的应用案例在科学领域，研究人员可以运用“Z理论”来解释科学家选择研究方向和项目的决策过程。
例如，科学家在选择研究课题时，会考虑到课题的创新性、影响力以及个人在该领域内的能力和声誉。
这种基于“Z理论”的决策过程可以帮助科学家更加有效地选择研究方向，提高研究成果的质量和影响力。
社会学领域的应用案例在社会学领域，研究人员可以运用“Z理论”来分析人们在社会交往中的决策过程。
例如，研究人员可以通过考虑个体的自身利益和潜在收益，解释人们参与公共事务的行为。
这种基于“Z理论”的分析可以揭示人们决策的动机和结果，有助于理解社会行为的本质。
心理学领域的应用案例在心理学领域，研究人员可以运用“Z理论”来研究人类的决策偏好和行为模式。
例如，研究人员可以通过分析个体的利益动机和潜在收益，来解释人们对风险和奖励的反应。
这种基于“Z理论”的研究可以为心理咨询和干预提供理论依据，有助于改善人们的决策和行为问题。
教育学领域的应用案例在教育学领域，教育者可以运用“Z理论”来设计研究活动和教学策略。
例如，通过考虑学生的自身利益和潜在收益，教育者可以更好地激发学生的研究动机和参与度。
这种基于“Z理论”的教学方法可以提高学生的研究效果和满意度。
总结“Z理论”是一种有关人类决策的理论，强调个体在进行选择时会考虑自身优势和潜在收益。
它在科学、社会学、心理学和教育学等领域都具有应用价值。
通过深入理解“Z理论”的定义和基本原理，以及在不同领域中的应用案例，我们能够更好地应用这一理论，推动学科的发展和实践的改进。
Z理论
Z理论强调：重视团队合作而非个人表现。
公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。
员工的升迁是缓慢而按部就班的。
公司更注重与员工的长期雇佣关系。
员工对公司有责任感。
2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。
大内教授根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。
它们的内容由七个要素或特征所构成，见表2—1所示。
表2一A型组织、J型组织和z型组织特征对比特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎于个人┃个人负责┃控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心┃对职工(包括家属)全面关心Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。
企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家‚节衣缩食‛共渡难关。
这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。
(2)准备评价与稳步提拔。
强调对职工进行长期而全面的考察，不以‚一时一事‛为根据对职工表现下结论。
‘(3)上下结合制定决策。
企业要鼓励职工参与企业的管理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持职工进行参与。
Z理论
7 强烈的平等主义色彩。彼此信任。
第四章：Z型组织
氏族
在Z型组织中，私人关系紧密，人们参与经济活动， 但把人们联系在一起的是各种各样的黏合剂，从而 使得工作和社会生活紧密地交织在一起，因此称之 为“氏族”是最恰如其分的。
Z型组织的缺陷
1 “生人恐惧症”。不会让外人担任高级管理职务。反对任何形式的离经叛道。
在Z型组织中，影响行为的唯一方式是改变组织文化，而文化又是根深蒂
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
美国企业 ● 短期雇用制 ● 迅速的评价和升级 ● 专业化的经历道路 ● 明确的控制 ● 个人的决策过程 ● 个人负责 ● 局部关系
美国的组织形式
马克斯·韦伯——官僚组织 官僚机构一词最初是被用来描述创造惊
人效率的组织体系。那为什么现在的人 们却把它视为僵化、麻木和效率低下的 东西呢？ 组织发展所依赖的社会和历史环境不可 避免地成为决定组织如何形成的主要因 素。
1 长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
2
相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与 升职程序。
3 在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。
4 含蓄与透明并行的控制机制。
5 集体决策制和个人负责制相结合。
6 关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
组织文化——组织的个性 哲学观 ——工具，统一雇员对目标和价值观的共同认识，统一
x理论y理论z理论的名词解释
x理论y理论z理论的名词解释第一节：X理论的名词解释在科学研究和学术领域中，X理论是指一种对于某种现象或事物的解释或解读的理论框架。
这种理论框架可以帮助我们理解事物的本质、原因和发展规律。
X理论的提出往往基于对相关领域已有研究成果和实践经验的总结和概括，是对实际问题的一种抽象和理论化的表达。
X理论通常具有以下几个重要特点。
首先，X理论是建立在一定的前提和假设之上的。
这些前提和假设可能来自对现有知识的总结和归纳，也可能是对实际问题的观察和实证研究的结果。
X理论以这些前提和假设为基础，试图解释和预测一定范围内的现象和规律。
其次，X理论是一个组织和整合知识的框架。
它可以将研究者们的观点和实验结果有机地结合起来，形成一种系统和完整的解释结构。
这样，研究者们可以更好地理解和应用这一领域的知识，推动相关的学术和实践研究。
第二节：Y理论的名词解释与X理论类似，Y理论也是一种对某种现象或事物的解释理论。
不同的是，Y 理论通常强调事物之间的相互作用和相互关系，更加注重整体性和综合性的视角。
Y理论的核心思想是认为事物不是孤立存在的，而是与其它事物有着紧密的关联和互动。
Y理论的提出可以帮助我们深入理解事物之间的相互作用和影响。
通过研究Y理论，我们可以更好地把握事物的内在规律和变化趋势。
Y理论通常包含以下几个重要概念。
首先，Y理论关注事物之间的相互依存和相互关系。
它认为事物之间的联系是由多个因素所决定的，而且这些因素之间相互作用和影响。
Y理论试图揭示这些相互作用和影响的本质，并通过建立相应的模型和理论框架来描述和解释它们。
其次，Y理论强调整体性和综合性。
它认为事物的特征和行为不能仅仅从个体的角度去理解，而是要从整体的角度来考察和分析。
这种整体性和综合性的思维方式可以帮助我们更好地认识事物的发展和变化过程。
第三节：Z理论的名词解释Z理论是另一种重要的理论框架，它在不同学科和领域中都有所应用。
Z理论以不同的方式解释和描述事物的本质和规律，是对某一领域的研究成果和学术思想的总结和归纳。
Z理论
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
组织成为一个整体的原因。 整体化带来组织的平等，团结和凝聚力。
第六章 从A型到Z型——一种宗旨
From A to Z 设计哲学观
设计哲学观
任何z型公司都以哲学观为基础 哲学观与经营行为是最合的来的伙伴 哲学观明明白白地告诉我们什么重要，什么不重要，从而帮助企
业保持自己的独特性
组织文化与哲学观
第一章：我们能学到什么
1
日本组织的基本属性
与美国公司的比较
2
第一章：我们能学到什么
终身雇用制
一旦被雇用，新 进雇员会一直工 作到法定退休年 龄，即55岁。除 了严重触犯刑律 外，雇员是不会 被解雇的；而且 解雇是一种严厉 的惩罚，被解雇 的人没有希望在 同等级的公司找 到工作。
评估与升职
极其缓慢和长久 的评估和升职过 程。
让哲学观发挥作用 哲学观——有生命的文件 合作、信任和开诚布公是哲学观生命力的来源 企业应当由正式、清楚的哲学观手册 管理层决策的依据 雇员权利的保护 有利于增强公司内部的沟通
完善哲学观手册
与时俱进 一如既往 始终如一
协调零部件
统一的哲学观协调公司各部或子公司的亚文化
步骤
六、自我检验与系统检验
检验迈向Z型组织的变革是否显现出预期效果 让怀疑的人相信 让相信的人理性
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Z理论
Z理论（theory z）由日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。
这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。
大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。
根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
在研究中大内主要从七个维度对美日管理进行比较和剖析。
1、雇佣制度
2、决策制度
3、责任制
4、控制机制
5、考评与提升制度
6、员工职业发展
7、对职工的关怀
Z理论的独道见解：（1）终身雇佣制。
长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。
（2）缓慢的评价和晋升。
对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。
（3）分散与集中决策。
企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。
（4）含蓄的控制，但检测手段明确正规。
基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。
（5）融洽管理人员与职工的关系。
全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。
（6）让职工得到多方面的锻炼。
不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
Z理论
Z理论（Theory Z）是由美国日裔学者威廉·大内（一译乌契，William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
威廉·大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。
他从1973年开始专问研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出Z理论。
如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉机分校的管理学教授。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。
作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。
A型组织的特点为：
1．短期雇用；
2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；
3专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；
4．明确的控制；
5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；
6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；
7.局部关系。
相反，他认为日本企业具有不同的特点：
1．实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；
2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；
3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；
4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
5．采取集体研究的决策过程；
6.对－件工作集体负责；
7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
他把这种组织称为J型组织。
大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型，这样，就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。
为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。
（第66页）而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。
（第39页），他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了Z型组织的特点。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：
1．参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用；
2．分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；
3．企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；
4．能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；
5．培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；
6．检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；
7．把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；
8．确立稳定的雇用制度；
9．制订一种合理的长期考核和提升的制度；
10．经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；
11．认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；
12．找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；
13．建立员工个人和组织的全面整体关系。
大内认为这个过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如十到。