Z理论
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格和苏珊·斯蒂尔曼合著的心理学著作。
这本书以其独特的视角和深刻的洞察力，为读者揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的种种挑战和困境。
通过对人类行为和心理的深入研究，作者们提出了一系列关于自我认知、情绪管理和人际关系的理论和方法，为我们提供了一种全新的思维模式和行为指南。
在读完《Z理论》之后，我深深地被书中所阐述的观点和理论所吸引。
作者们通过对人类心理的深入剖析，揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的各种心理障碍和困境。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限、情绪管理的困难和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的方法和技巧，正是为了帮助人们克服这些困难，实现自我成长和幸福生活。
其中，我最为深刻的是作者们对自我认知的探讨。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限所影响，导致他们无法客观地看待自己的优点和缺点，从而产生自卑、自责和自怜的情绪。
而《Z理论》所提出的“Z模式”则是一种帮助人们拓展自我认知的方法，通过对自己的情绪、行为和思维模式进行深入的反思和分析，从而找到改善和提升自己的途径。
这种方法的实用性和有效性让我深受启发，我也开始尝试运用这种方法来审视自己，发现了很多以前未曾察觉的问题和潜力，从而使我更加清晰地认识到自己的优点和缺点，也更加积极地面对自己的不足之处。
另外，作者们对情绪管理和人际关系的探讨也给我留下了深刻的印象。
他们指出，人们往往会受到情绪的困扰和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的情绪管理和人际沟通技巧，正是为了帮助人们更好地应对这些挑战，从而实现自我成长和幸福生活。
这些技巧包括情绪调节、冲突解决、有效沟通等方面，通过学习和实践这些技巧，我发现自己在处理情绪和人际关系方面有了很大的改善，不仅更加淡定和理智地应对各种情绪困扰，也更加灵活和高效地与他人沟通和交流。
威廉·大内Z理论的主要观点
威廉·大内Z理论的主要观点
Z理论由日裔美国学者威廉·大内提出。
威廉·大内发觉日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本的企业，根据美国方式管理，效率并不如意。
依据这一现象大内讨论分析了日本企业的管理阅历，并在1981年出版的《Z理论》（Theory Z）一书提出Z理论，其讨论的内容主要是人与企业、人与工作的关系。
Z理论的主要观点包括以下7个方面：
（1）企业对职工的雇佣应当是长期的而不是短期的。
采纳长期雇佣职工能增加他们的平安感和责任心，促使他们与企业共荣辱、同命运。
（2）上下结合制定决策，鼓舞职工参与到企业的管理作业当中。
（3）实行个人责任制，认为基层管理者对基层问题应当有处理权，同时还需有力量协调职工的思想和见解，发挥员工的乐观性。
中级管理者应当起到承上启下、统一思想的作用。
（4）上下级之间关系要融洽，管理者应到处显示关怀员工的利益，设法让职工们心情舒服、愉悦。
（5）对职工要进行学问的全面培训，要重视职工的培训工作，留意培育职工多方面的力量。
（6）预备评价与稳步提拔，应全面与长期坚持评定职工各方面的表现，不以“一时一事”为依据对职工表现下结论。
（7）掌握机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料威廉·大内提出的Z理论，实际上属于组织理论的范畴，。
尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述，但它绝不是一本单纯的文化论著。
从研究路线来说，与其说它是本尼迪克特方式（这是文化人类学的典型方式），不如说他是马克斯·韦伯方式（这是社会学的典型方式）。
指出这一点，对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。
因为从组织理论角度看，韦伯方式是“正宗”的组织理论路径，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z 理论。
在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。
然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。
大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。
进行模型分析，建模难度是十分大的。
原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。
从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。
但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。
因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。
难道真是截然相反的吗？让我们从最重要的雇用时间长短说起。
表面上看，美国确实是短期雇用制。
大内引用密歇根大学科尔的研究结论，说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4～8倍（P43）。
但是，大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。
众所周知，美国的高流动率，尤其是流水线上的高流动率，主要表现在蓝领人员上。
所以，大内断言，是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。
这似乎在逻辑上存在问题，因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。
而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去，那么，日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。
当然，大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象，是确实存在的。
《Z理论》读后感
实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持ห้องสมุดไป่ตู้能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
以“Z理论”为主题
以“Z理论”为主题概述本文档将讨论“Z理论”，并探讨其在不同领域中的应用。
我们将首先介绍“Z理论”的定义和基本原理，然后分析其在科学、社会学、心理学和教育学等领域的应用案例。
通过了解“Z理论”的背景和实际应用，我们可以更好地理解其在现实世界中的意义和作用。
定义和基本原理“Z理论”是一种关于人类行为和决策的理论，提出了人们在进行选择时，会考虑自己的优势和潜在收益。
基于认知心理学的观点，该理论认为人类决策的目的是最大化个体的利益。
科学领域的应用案例在科学领域，研究人员可以运用“Z理论”来解释科学家选择研究方向和项目的决策过程。
例如，科学家在选择研究课题时，会考虑到课题的创新性、影响力以及个人在该领域内的能力和声誉。
这种基于“Z理论”的决策过程可以帮助科学家更加有效地选择研究方向，提高研究成果的质量和影响力。
社会学领域的应用案例在社会学领域，研究人员可以运用“Z理论”来分析人们在社会交往中的决策过程。
例如，研究人员可以通过考虑个体的自身利益和潜在收益，解释人们参与公共事务的行为。
这种基于“Z理论”的分析可以揭示人们决策的动机和结果，有助于理解社会行为的本质。
心理学领域的应用案例在心理学领域，研究人员可以运用“Z理论”来研究人类的决策偏好和行为模式。
例如，研究人员可以通过分析个体的利益动机和潜在收益，来解释人们对风险和奖励的反应。
这种基于“Z理论”的研究可以为心理咨询和干预提供理论依据，有助于改善人们的决策和行为问题。
教育学领域的应用案例在教育学领域，教育者可以运用“Z理论”来设计研究活动和教学策略。
例如，通过考虑学生的自身利益和潜在收益，教育者可以更好地激发学生的研究动机和参与度。
这种基于“Z理论”的教学方法可以提高学生的研究效果和满意度。
总结“Z理论”是一种有关人类决策的理论，强调个体在进行选择时会考虑自身优势和潜在收益。
它在科学、社会学、心理学和教育学等领域都具有应用价值。
通过深入理解“Z理论”的定义和基本原理，以及在不同领域中的应用案例，我们能够更好地应用这一理论，推动学科的发展和实践的改进。
Z理论
7 强烈的平等主义色彩。彼此信任。
第四章：Z型组织
氏族
在Z型组织中，私人关系紧密，人们参与经济活动， 但把人们联系在一起的是各种各样的黏合剂，从而 使得工作和社会生活紧密地交织在一起，因此称之 为“氏族”是最恰如其分的。
Z型组织的缺陷
1 “生人恐惧症”。不会让外人担任高级管理职务。反对任何形式的离经叛道。
在Z型组织中，影响行为的唯一方式是改变组织文化，而文化又是根深蒂
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
美国企业 ● 短期雇用制 ● 迅速的评价和升级 ● 专业化的经历道路 ● 明确的控制 ● 个人的决策过程 ● 个人负责 ● 局部关系
美国的组织形式
马克斯·韦伯——官僚组织 官僚机构一词最初是被用来描述创造惊
人效率的组织体系。那为什么现在的人 们却把它视为僵化、麻木和效率低下的 东西呢？ 组织发展所依赖的社会和历史环境不可 避免地成为决定组织如何形成的主要因 素。
1 长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
2
相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与 升职程序。
3 在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。
4 含蓄与透明并行的控制机制。
5 集体决策制和个人负责制相结合。
6 关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
组织文化——组织的个性 哲学观 ——工具，统一雇员对目标和价值观的共同认识，统一
x理论y理论z理论的名词解释
x理论y理论z理论的名词解释第一节：X理论的名词解释在科学研究和学术领域中，X理论是指一种对于某种现象或事物的解释或解读的理论框架。
这种理论框架可以帮助我们理解事物的本质、原因和发展规律。
X理论的提出往往基于对相关领域已有研究成果和实践经验的总结和概括，是对实际问题的一种抽象和理论化的表达。
X理论通常具有以下几个重要特点。
首先，X理论是建立在一定的前提和假设之上的。
这些前提和假设可能来自对现有知识的总结和归纳，也可能是对实际问题的观察和实证研究的结果。
X理论以这些前提和假设为基础，试图解释和预测一定范围内的现象和规律。
其次，X理论是一个组织和整合知识的框架。
它可以将研究者们的观点和实验结果有机地结合起来，形成一种系统和完整的解释结构。
这样，研究者们可以更好地理解和应用这一领域的知识，推动相关的学术和实践研究。
第二节：Y理论的名词解释与X理论类似，Y理论也是一种对某种现象或事物的解释理论。
不同的是，Y 理论通常强调事物之间的相互作用和相互关系，更加注重整体性和综合性的视角。
Y理论的核心思想是认为事物不是孤立存在的，而是与其它事物有着紧密的关联和互动。
Y理论的提出可以帮助我们深入理解事物之间的相互作用和影响。
通过研究Y理论，我们可以更好地把握事物的内在规律和变化趋势。
Y理论通常包含以下几个重要概念。
首先，Y理论关注事物之间的相互依存和相互关系。
它认为事物之间的联系是由多个因素所决定的，而且这些因素之间相互作用和影响。
Y理论试图揭示这些相互作用和影响的本质，并通过建立相应的模型和理论框架来描述和解释它们。
其次，Y理论强调整体性和综合性。
它认为事物的特征和行为不能仅仅从个体的角度去理解，而是要从整体的角度来考察和分析。
这种整体性和综合性的思维方式可以帮助我们更好地认识事物的发展和变化过程。
第三节：Z理论的名词解释Z理论是另一种重要的理论框架，它在不同学科和领域中都有所应用。
Z理论以不同的方式解释和描述事物的本质和规律，是对某一领域的研究成果和学术思想的总结和归纳。
Z理论
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
组织成为一个整体的原因。 整体化带来组织的平等，团结和凝聚力。
第六章 从A型到Z型——一种宗旨
From A to Z 设计哲学观
设计哲学观
任何z型公司都以哲学观为基础 哲学观与经营行为是最合的来的伙伴 哲学观明明白白地告诉我们什么重要，什么不重要，从而帮助企
业保持自己的独特性
组织文化与哲学观
第一章：我们能学到什么
1
日本组织的基本属性
与美国公司的比较
2
第一章：我们能学到什么
终身雇用制
一旦被雇用，新 进雇员会一直工 作到法定退休年 龄，即55岁。除 了严重触犯刑律 外，雇员是不会 被解雇的；而且 解雇是一种严厉 的惩罚，被解雇 的人没有希望在 同等级的公司找 到工作。
评估与升职
极其缓慢和长久 的评估和升职过 程。
让哲学观发挥作用 哲学观——有生命的文件 合作、信任和开诚布公是哲学观生命力的来源 企业应当由正式、清楚的哲学观手册 管理层决策的依据 雇员权利的保护 有利于增强公司内部的沟通
完善哲学观手册
与时俱进 一如既往 始终如一
协调零部件
统一的哲学观协调公司各部或子公司的亚文化
步骤
六、自我检验与系统检验
检验迈向Z型组织的变革是否显现出预期效果 让怀疑的人相信 让相信的人理性
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Z理论强调：重视团队合作而非个人表现。
公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。
员工的升迁是缓慢而按部就班的。
公司更注重与员工的长期雇佣关系。
员工对公司有责任感。
2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。
大内教授根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。
它们的内容由七个要素或特征所构成，见表2—1所示。
表2一A型组织、J型组织和z型组织特征对比特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎于个人┃个人负责┃控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心┃对职工(包括家属)全面关心Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。
企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家‚节衣缩食‛共渡难关。
这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。
(2)准备评价与稳步提拔。
强调对职工进行长期而全面的考察，不以‚一时一事‛为根据对职工表现下结论。
‘(3)上下结合制定决策。
企业要鼓励职工参与企业的管理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持职工进行参与。
(4)实行个人负责制。
(5)控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
(6)对职工的职业发展途径按一定的专业化方向进行。
企业注重对员工进行‚一专多能式‛的培训，这有利于培养专业化与多面手相结合的管理人才。
如果要提拔一位计划科长担任经营副经理，就要使他在具有担任财务科长、生产科长的能力之后，再选拔到经营副经理的位臵上。
(7)上下级之间关系要融洽。
企业管理者要处处显示对职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。
‚复杂人‛是六十年代末到七十年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是‚经济人‛，‚社会人‛，还是‚自我实现人‛的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
因为人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
根据翻‚复杂人‛的假设，应变理论成了管理的准则。
‚应变‛是指应根据具体情况而定，采取适应的管理措施。
由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人称它为Z理论。
Z理论的基本要点是：(1)个人加入组织的动机和需要是多种多样的，但基本的动机是为了实现自我的胜任感。
(2)不同的人能采取不同的方式去满足不同的人的胜任戚。
(3)当组织，个人、工作达到最佳状态的配合时，胜任感能够最大限度地被满足。
与这种人性观相适应，Z理论强调，组织管理应该因人，因事，因地而异，不应存在单一的能够适用任何时代，任何组织和任何个人的管理措施。
日本的组织管理是运用Z组织理论的典范，这具体表现在；(1)福利主义。
日本的企业为使员工产生；‚爱厂如家‛的感情，首先从物质生活上尽可能满足员工的需求。
每一个日本公司都是一个小型的福利国家，它能够为职工提供各种福利：从住宅，文体设施直至生日礼物。
(2)满足员工的精神需要。
主要途径是实行‚民主管理‛，、址员工共同参与企业的重大决策，重视员工的意见。
比如，日本丰田汽车公司组织的工人俱乐部，鼓励工人提合理化建议。
即使公司不采纳这些提议，也给予象征性的奖励。
日本企业的管理人员还用很多时间与工人搞社交活动，出席工人的聚会，或一起郊游野餐，以便建立融洽的员工关系。
(3)实行终身雇用制和年功序列工资制。
前者的实行陕员工不必担心失业，产生就业上的安全感，又能够与企业‚同命运，共患难'，后者的实行，通过年资与工资，晋级的挂钩，把大批‚忠诚‛的员工长期稳定在企业中。
这种论资排辈由于采用了职务与资格相分离的方法，并未影响‚能人‛的积极性(资历浅而有能力的人同样可以担任各种职务)。
（4）重视组织内部非正式群体的作用。
比如，日本的企业十分重视和支持员工中的自发组织(如同乡会，同学会等)，并为这类有着良好的交流与沟通作用的群体的活动提供资金、场地，设备。
有的企业领导人甚至将参加这类活动为日常的工作，这就极大地促进了组织内部的人际柔和，改善了员工关系，增加了组织活力。
z理论的产生和发展美国麻省理工大学教授、行为科学家麦格雷戈于1957年提出X—Y理论。
他认为，传统的管理理论把人当做消极因素对待，对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为X理论。
x理论对人性假设的主要内容如下：(1)人生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
(2)人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，宁愿被领导，没有什么抱负。
(3)人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对自身安全的要求看得高于一切。
(4)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动。
(5)人生来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必须使用惩罚和胁迫的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
以上的假设忽视了人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式。
麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究，提出一种新的假设，即Y理论。
Y理论对人性假设的内容如下：(1)人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。
(2)在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责，并有创造才能和主动精神。
(3)个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来。
(4)人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我指挥。
(5)在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
用Y理论指导管理，要求管理者根据每个人的爱好和特长，安排具有吸引力的工作，发挥其主动性和创造性；同时要重视人的主动特征，把责任最大限度地交给每个人，相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚不是促使人们努力工作的唯一办法，应该通过启发与诱导，对每个工作人员予以信任，发挥每个人的主观能动作用，从而实现组织管理目标。
但是，经过实践人们发现：Y理论并非在任何条件下都比x理论优越，管理思想和管理方式应根据人员素质、工作特点、环境情况而定，不能一概而论。
这样就产生了超Y理论。
超Y理论是莫尔斯和洛希在1970年发表的论文《超Y理论》中提出的，其主要观点如下：(1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，各自有不同的情况。
有的人自由散漫，不愿参与决策、承担责任，需要正规化的组织机构和严格的规章制度加以约束；有的人责任心强，积极向上，则需要更多的自治、责任和发挥创造性的机会去实现尊重和自我实现的需要。
(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，对有些人(如懒惰、缺乏进取心者)适用x理论管理，而对另一些人(如富有责任心、工作主动者)则适用Y理论管理。
(3)组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分配、工作报酬和控制程度等，都要从工作性质、工作目标、员工素质等方面进行综合考虑，不能干篇一律。
‘(4)当一个目标达到后，应激起员工的胜任感，使他为达到新的、更高的目标而努力。
但是，人们在认真分析和研究X—-Y理论和超Y理论之后发现：不论X—Y理论，还是超Y理论，都存在一个不足之处，就是其理论研究的出发点，多半是从管理当局与员工对立为基本前提。
于是，便产生了Z理论。
z理论的具体含义及内容z理论的提出者是威廉〃大内——日裔美国管理学家、管理学教授，芝加哥大学企业管理博士学位。
威廉〃大内于1973年开始研究日本企业管理，针对日美两国的管理经验，1981年出版《Z理论》一书。
同时，他在与美日企业界人士广泛的交往中得到有益的启发，在深入调查两国的企业管理现状的基础上，参照传统的X理论和Y理论，以日本企业文化为参照系，写下了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，将日本的企业文化管理加以归纳。
本书写作的原意是‚如何把对于日本企业管理的理解运用到美国环境的实践中‛，试图回答‚日本的企业管理方法能否在美国获得成功‛这个美国人十分关心的问题。
在该书中，威廉〃大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
他认为日本企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。
z理论强调管理中的文化特性，美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企业劳动生产率的提高。
大内认为，人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
有了微妙性，才能降低成本，提高经济效益。
而亲密性强调个人感情的作用，其会使信任和微妙性得到发展，人们相互关心，在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。
日本企业的成功，充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。
社会的亲密性一旦瓦解，人们就会失去对企业组织、对社会的信任，就会产生恶性循环，最终导致劳动生产率水平的降低。
大内指出，日本企业内的种种‚会‛、‚小组‛、‚俱乐部‛对于增进亲密性都是大有帮助的。
因此，大内在他的著作中生动地概括出日本企业文化与企业经营的关系：‚日本企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在，以致局外人往往认为它是不存在的……它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。
‛大内声称美国的企业要向日本的企业学习，这就需要对日本管理方式的那些复杂性和微妙性作更仔细的考查，对日本企业的基本性质进行调查，’并借此形成一个与西方企业作比较的指南。
Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行‚民主管理‛。
而在当时的美国企业里，一般来说，科长、经理等企业的管理者都一致认为，他们应该自己当担起决策的责任。