人力资源讲师训练必备手册范本
(人力资源知识)人力资源管理手册范本

人力资源管理手册本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个范本。
(范本一)目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (12)第五章员工转正考核工作流程 (16)第六章员工内部调动工作流程 (18)第七章员工离职 (22)第八章劳动合同 (24)第九章薪资制度 (27)第十章考勤管理 (30)第十一章员工福利 (34)第十二章绩效管理 (37)第十三章奖励制度 (39)第十四章违纪处分 (40)第十五章培训与发展 (43)第十六章职业生涯发展 (47)第十七章人事档案管理 (50)第一章第一章手册的目的一. 一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:11构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长。
22保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
33保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 二.为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章第二章人力资源部的工作职责一. 一.核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。
【人力资源】新人培训讲师手册精编版

人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源新人培训流程↓↓↓工作说明会流程一、工作说明会工作计划安排1、人员汇总,出新学员名单及临时编号2、资料袋准备:课本、笔记本、贺珠笔、学员守则(以上物品和资料可视各分公司情况而有所增减)3、会场准备(1)横幅(2)音响、音带、小麦、话筒、出场音乐、轻音乐、退场音乐(进行曲)(3)桌椅摆放整齐(4)投影仪、投影布4、主持人准备(1)主持人训练(2)物品准备:讲师简介、爱的鼓励、欢迎歌5、接待人员准备(1)前台引导(2)接待台资料缴验——资料缴验表收费——收费收据分发资料(3)会场引导:引导学员莲花座(2人,一人控制音响)维持秩序,提醒服装仪容6、维持工作说明会秩序、活动带领、对迟来伙伴的座位安排7、退场音乐一直到所有人员全部离开后才能停止8、提前通知工作说明会讲师并告知参会人员的基本情况二、当日工作流程(一)准备会(5分钟)班主任召集工作会议,重申工作安排及注意事项,并快速各就各位(二)报到流程1、门厅指引(一人在大厅口)(1)大声问好标准用语:“先生(小姐)您好,请问是业参加工作说明会的吗?”(2)指引参会人员办理报到手续(3)检查仪表仪容2、接待台(2-3人)3、维持秩序人员(1人)(1)维持排队秩序(2)解答疑问及处理突发事件4、座位安排(2人)(1)微笑问好(2)指引排莲花座(3)对于仪容不整的人,请暂时在大厅等候(三)工作说明会正式开始(2.5小时)1、会场安排(1)维持工作说明会秩序、活动带领、对迟到伙伴的座位安排、提前通知讲师(2)退场音乐工作说明会结束时持续播放轻音乐,直到所有人员全部离开后才能停止2、场外工作安排(1)新学员名单贴在大厅门口两侧(2)学员证(3)考勤卡双面贴制学员名字和学号,并依序排列放置(4)课表用A3纸放大一张贴在教室后面(工作说明会后)3、补办报到手续4、恢复场地新人培训基础周工作流程基础周——星期一一、本日工作流程1、报到(30分钟)(1)音乐、与学员问好(专员)(2)办理报到手续(门口设一个报到处,办理报到发资料手续)(3)资料缴验(收齐培训所用资料:照片、身份证、学历证复印件——将工作说明会所收资料的统计表汇总——内勤负责)2、早会(30分钟)(1)求学员:关闭BP机、手机、佩戴学员证(2)座位:莲花座(3)教学员复习“欢迎歌”:放投影片先演示遍请大家起唱歌分组练习(共三组,用比赛的方式)合练一次;教爱的鼓励(两遍)方法同欢迎歌(4)排领考勤卡(5)请学员真空白座位表,准备4张空白座位表,请学员将本人名字、学员按所在位置填写。
人力资源培训手册(样板)-人力资源培训手册范文

人力资源培训手册(样板)-人力资源培训手册范文人力资源培训手册目录1. 介绍2. 培训目标3. 培训内容4. 培训方法5. 培训评估6. 培训日程安排7. 培训资料8. 培训师资9. 培训费用10. 培训反馈1. 介绍本手册旨在指导和规范公司内部人力资源培训的过程和流程。
它提供了有关培训目标、内容、方法、评估等方面的详细信息,为组织和参与培训活动的人员提供了必要的指导和支持。
2. 培训目标- 提高员工的专业技能和知识水平- 增强员工的领导力和团队合作能力- 加强员工的沟通和人际关系技巧- 培养员工的创新思维和问题解决能力- 增进员工对公司文化和价值观的理解和认同3. 培训内容我们的培训内容涵盖了以下方面:- 岗位技能培训- 领导力发展- 团队合作- 沟通和人际关系- 创新与问题解决- 公司文化和价值观4. 培训方法我们将采用多种培训方法,以满足不同研究者的需求:- 课堂培训- 线上研究- 视频教学- 角色扮演和案例分析- 小组讨论和团队项目5. 培训评估为了确保培训的有效性和成果,我们将进行培训评估。
评估方法包括:- 知识测试- 技能演示和实践- 反馈调查- 参训人员的表现观察6. 培训日程安排具体的培训日程将根据实际情况和培训内容进行安排,包括培训时间、地点和持续周期等。
7. 培训资料我们将提供必要的培训资料,包括课件、手册、参考书籍等,以帮助参训人员更好地理解和掌握培训内容。
8. 培训师资我们将聘请经验丰富并具备相关专业知识的培训师担任讲师。
培训师将根据培训内容和目标进行准备,并搭配适当的教学工具和教材。
9. 培训费用有关培训费用的具体事宜将根据实际情况进行商议和确定。
我们将力求提供合理的培训费用,并确保培训质量和效果。
10. 培训反馈我们鼓励参训人员提供培训反馈,以便评估和改进培训活动。
参训人员可以通过填写反馈表、参加反馈会议或提出书面建议等方式提供反馈。
以上是我们的人力资源培训手册范文,它将成为我们培训活动的指导和规范,帮助我们提升员工的能力和素质,推动公司的发展。
人力资源讲师训练手册

视觉系统训练训练结束,人才走路!?教育训练以往常常被企业界所忽略,其主要原因乃是因为企业界挖角成风,自己不愿意培育人才,而在有需要时再向外挖角。
本人经常看到一些公司的经营者不愿花钱培养人才,认为把员工训练好之后,他们很快就会跳槽,何必再花冤枉钱。
如果经营者皆如此现实,从业人员均如此短视,到头来,损失的还是企业界全体。
还好,近年来,此一现象已有改善的迹象,尤其是当经营环境日益艰困的今日,企业界正处于转型的关键时刻,需才孔急,更使得企业界体认到培养人才的重要,纷纷加强教育训练及人才的培育。
其中,以大企业的态度最为积极,甚至有家大企业仿照摩托罗拉公司成立学院式的教育训练单位,来培育公司所需的人才。
教育训练是培育人才最根本、最有成效的方法,但若推行不当,欠缺妥善的计划,便会使得教育训练的效果大打折扣,甚至让经营者对教育训练失去信心、半途而废,那实在可惜。
所以,如何做好教育训练的规划与计划是很重要的课题。
规划执行,达成目的教育训练在举办的当时,受训人员无法参与生产,甚至还影响到公司的营运。
因此,如果举办教育训练而毫无所获得话,相信没有企业愿意办理。
所以,举办教育训练时,要跟公司的经营目标、发展策略及员工的前程规划相配合,才能达到下面三个目的:1、使员工获得配合企业发展所需的知识、技术及能力;2、使员工能获得担任未来职务时所需的知识、技术及能力;3、培养员工健全的人格、正确的观念与理念,以及对公司的认同及团队精神。
教育训练欲达成这些目标并非易事。
如果没有事先做好完善的规划、拟订适切的训练计划以及彻底的执行,则不易达成预期的效果。
目前国内企业的一些做法一般中小企业比较忽略教育训练的重要,所以较少有公司设有专人来负责教育训练的一切事务,更遑论对教育训练做规划及计划。
但大企业不同,通常有专人或专责单位来负责教育训练的规划、计划、执行及一切事务。
通常比较常见的下列几种状况:一、每年均编有教育训练的预算很多公司只编有年度的教育训练预算。
人力资源培训手册范本

人力资源培训手册范本第一章介绍人力资源培训手册是组织向员工提供关于培训活动的具体信息和指导的重要工具。
本手册旨在帮助员工了解组织的培训计划、政策和流程,并提供他们所需的资源和指导。
以下是人力资源培训手册的范本,可根据实际情况进行调整和个性化定制。
第二章组织背景在本章中,将对组织进行介绍,包括其使命、价值观和业务范围。
此外,还可以提供组织的历史背景、组织结构和分支机构等相关信息。
第三章培训政策本章重点介绍组织的培训政策,包括培训类型、培训目标、培训资金的分配和管理、培训计划的编制和评估等方面。
同时,还可以涉及到培训与绩效管理、晋升和奖励体系之间的关系,以及培训与员工职业发展之间的联系。
第四章培训流程本章将详细说明员工在参加培训活动之前、期间和之后的具体流程和要求。
包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源调配、培训评估等方面的内容。
同时,还可以介绍培训的报名和取消流程,以及培训信息发布和交流的平台。
第五章培训资源在本章中,列举组织提供的各类培训资源,包括内部培训师资和外部培训机构的合作伙伴。
此外,还可以介绍在线培训平台、培训设施和工具等方面的资源。
第六章培训课程本章重点介绍组织提供的不同类型培训课程以及每个课程的目标、内容和时间安排。
具体的培训课程可以根据组织的需求进行调整和个性化定制。
在这一章节中,还可以介绍员工如何选择适合自己的培训课程,并提供相关的报名指南和注意事项。
第七章培训评估本章将介绍组织的培训评估机制和方法。
包括对培训效果进行评估的指标和工具,以及对培训活动进行反馈和改进的机制。
同时,还可以提供员工自我评估的建议和资源,鼓励他们积极参与培训评估和提供意见和建议。
第八章培训支持本章将详细介绍员工在参加培训活动期间可以享受到的支持和福利。
包括培训费用报销、交通和住宿安排、工资福利调整等方面的内容。
同时,还可以提供员工的职业规划和咨询服务,帮助他们更好地规划自己的职业发展道路。
结语人力资源培训手册是组织管理培训工作的重要参考和依据。
人力资源规划讲师手册

人力资源规划讲师手册人力资源规划讲师手册第一章:引言1.1 介绍人力资源规划是企业成功发展的关键之一,它可以帮助企业有效地管理人员资源,为企业的战略目标提供支持。
作为一名讲师,您的职责是培养企业的人力资源规划意识,提高员工的规划能力,帮助企业实现其战略目标。
本手册将为您提供必要的知识和工具,以便在培训过程中提供准确和有用的信息。
1.2 目标本手册的目标是使您成为一名优秀的人力资源规划讲师,通过培训提高员工的人力资源规划能力,帮助企业实现其战略目标。
第二章:人力资源规划基础2.1 人力资源规划概述2.2 人力资源规划的重要性2.3 人力资源规划的步骤2.4 人力资源规划的关键要素第三章:人力资源需求预测3.1 人力资源需求预测方法3.2 人力资源需求预测的工具和技术3.3 人力资源需求预测的挑战和解决方法第四章:人力资源供给预测4.1 人力资源供给预测方法4.2 人力资源供给预测的工具和技术4.3 人力资源供给预测的挑战和解决方法第五章:人力资源规划实施5.1 人力资源规划的目标和策略5.2 人力资源规划的实施步骤5.3 人力资源规划的评价和调整第六章:人力资源规划案例分析6.1 案例一:新产品开发项目6.2 案例二:市场扩张项目第七章:人力资源规划培训7.1 培训计划的制定7.2 培训课程的设计7.3 培训评估的方法和工具第八章:常见问题解答8.1 如何确定未来的人力资源需求?8.2 如何解决供给和需求之间的冲突?8.3 如何评估人力资源规划的效果?第九章:总结9.1 回顾人力资源规划的重要性和步骤9.2 总结培训内容和工具9.3 展望未来的发展方向第十章:附录10.1 相关文献推荐10.2 附加资源和工具推荐结论:本手册提供了一套完整的人力资源规划培训内容,旨在帮助您成为一名优秀的人力资源规划讲师。
通过培训提高员工的人力资源规划能力,企业可以更好地实现其战略目标。
祝您成功!第二章:人力资源规划基础2.1 人力资源规划概述在本章中,您将学习什么是人力资源规划以及为什么它对企业至关重要。
人力资源讲师训练手册

人力资源讲师训练手册主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司日期地址:2010年11月26-27日青岛; 12月10-11日广州培训费用:2800元/人(含培训费、资料费、午餐、培训证书等)培训目标阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用;系统描述培训与发展的概念和主要领域;更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通;根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划、培训管理的量化指标KPI掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法根据成年人学习的基本特点设计培训项目根据企业和行业的特点及发展阶段,建立符合企业的员工职业发展的中长期培训规划;课程大纲一、让企业全体人员正确认识和支持培训工作建立正确的培训观念,了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训1 企业培训概论1、企业培训的管理包括哪些内容2、不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点3、不同企业的培训发展阶段和模型二、企业培训如何与组织的战略联系如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在’嘴’上说,而是落实在行动中1 培训的战略管理及发展规划1-1 培训与企业战略如何关联1-2 人力资源开发与管理的关系1-3 如何根据企业的战略目标制定培训战略1-4 根据企业的培训战略建立企业培训系统1-5 如何将培训纳入公司战略层思考的范围1-6 不同企业培训营运模式1-7 有效地理顺企业内部培训‘生态系统’,与管理层建立合作关系并提升培训的质量案例1:西安杨森如何运用培训达成组织目标和战略?案例2:日产如何看待培训职能在组织战略中的地位和作用?培训如何帮助日产摆脱困境2 培训管理的科学工具和方法论让培训管理者专业起来,如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧1、人力资源模块之间的关系2、员工敬业度和培训的关系3、能力素质模型与培训管理\培训需求分析\培训规划4、员工职业发展规划体系5、员工岗位发展周期理论对培训的作用三、以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度,培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.1 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统1、以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成2、不同企业和发展阶段的培训管理组织架构3、企业培训的几种常见形式:员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训4、培训资源体系5、培训教材与教案6、内部培训讲师体系7、塑造持续的员工学习的培训‘文化’8、培训管理评估系统和量化管理培训KPI四、企业年度培训规划与费用预算如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点,最终制定出一个多赢的培训年度规划,而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.1 培训管理系统支柱的建立企业员工培训课程体系的建立-企业全员通用素质能力课程体系-部门通用素质能力课程体系-企业层阶能力课程体系-专业岗位课程体系2 依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划年度培训规划包括什么?如何编制年度培训预算和成本分析培训规划是由上而下,还是由下而上?如何规划管理发展培训?如何规划职业能力发展培训?如何规划分部和外派人员的培训?如何规划高层管理人员培训?如何规划继任者培训案例分析和情景练习:制定某企业的年度培训规划五、培训营运管理有效地组织和运用培训,达成企业的战略目标,提升培训组织的营运业绩。
人力资源规划讲师手册

人力资源规划讲师手册人力资源规划讲师手册第一章前言1.1 手册目的本手册的目的是为了指导人力资源规划讲师进行教学工作,有效提升讲师的培训能力和教学质量。
1.2 适用范围本手册适用于所有从事人力资源规划讲授工作的讲师。
1.3 手册内容本手册包括人力资源规划讲授的基本原则、教学方法、教学技巧和评估方法等。
第二章人力资源规划讲授基本原则2.1 知识讲解讲师要充分了解人力资源规划的基本概念、原则和方法,并能够进行清晰、简明的讲解。
2.2 实际案例在讲解人力资源规划的理论知识时,要结合实际案例,让学员能够将理论应用到实际工作中。
第三章教学方法3.1 理论学习通过讲授基本理论知识,使学员熟悉人力资源规划的基本原则和方法。
3.2 实践操作通过案例分析和实际操作,帮助学员掌握人力资源规划的实际应用技巧。
3.3 小组讨论通过小组讨论,激发学员的思维,促进学员之间的互动和交流。
第四章教学技巧4.1 演讲技巧讲师要具备良好的演讲技巧,掌握讲课的语调、节奏和表达方式,以提高讲课效果。
4.2 互动技巧讲师要善于与学员进行互动,通过提问、回答问题等方式,促进学员的参与和思考。
4.3 案例分析技巧讲师要能够运用案例分析技巧,将理论知识与实际案例相结合,培养学员的解决问题的能力。
第五章评估方法5.1 学员作业通过布置学员作业,评估学员对人力资源规划知识的掌握程度和综合运用能力。
5.2 案例分析通过对学员解决实际案例的能力进行评估,了解学员在实际情况下应用人力资源规划的能力。
5.3 答辩演讲通过学员的答辩演讲,评估学员对人力资源规划知识的理解和表达能力。
第六章培训反馈与改进6.1 学员反馈通过学员的问卷调查和口头反馈,了解学员对培训的满意度和建议意见。
6.2 教学改进根据学员反馈和自身教学经验,及时调整教学内容和方法,提升培训效果。
6.3 培训评估根据培训的成果评估,对培训进行总结和改进,为下一次培训提供经验和借鉴。
结语人力资源规划是组织管理中非常重要的一项工作,培养和提高人力资源规划师的能力和素质,对于组织的发展具有重要意义。
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视觉系统训练一个成功教育训练讲师的特质教育训练讲师十大守则:1、未经证实的资讯与知识不得传授。
2、勿以主观或以偏盖全的概念对待学员以及周边的人事物。
3、尊重讲师职业道德,不卖弄学问与权威。
4、尊重学员,不得以个人喜好亲近或疏远学员。
5、认真负责、耐心付出、用心观察、平易近人、学习、幽默。
6、百分之百的付出,不得保留。
7、不要随便批评学员与其他学者。
8、这是爱心的事业,不是自我展现。
9、怀着满腔的热沉与爱,去拥抱您的工作与学员。
10、危机处理。
自我简介GAME心得:MATCH GAME火柴棒游戏心得;视觉系统训练成功教育训练讲师的静态肢体语言静态肢体语言:包含单一身体部位或静止的身体动作、举止、表情与行为。
1、脸部静态肢体语言:一、喜、怒、哀、乐等情绪变化的脸部肢体语言。
二、痛、痒、吻、咬等接触性的脸部肢体语言。
三、望、抬头、是、不是、点头、摇头等的叙述性脸部肢体语言。
2、手部静态肢体语言:一、1、2、3、4等数字式的手部肢体语言。
二、上下、左右、请等指示性手部肢体语言。
三、第一、倒数、是、不是、快速等的叙述性手部肢体语言。
四、拥抱、绑、握、烫手、温暖等的身体接触或感觉手部肢体语言。
3、脚部静态肢体语言:一、等、焦急、无聊、快慢、轻快、沉重等的叙述性身体肢体语言。
二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等的脚部接触或感觉身体肢体语言。
4、身体静态肢体语言:一、怀孕、大肚、歧视(屁股朝向人)等的叙述性脚部肢体语言。
二、弯腰、后仰、蹲、扭等的身体接触或感觉脚部肢体语言。
心得:比手画脚GAME心得:视觉系统训练成功教育训练讲师的动态肢体语言动态肢体语言:包含多种身体部位或动态的连续身体动作、举止、表情与行为。
动态肢体语言包含以下三种:1情绪型动态肢体语言:因为种种情绪原因如激动、愤怒等引起的连续性的情绪变化肢体语言,比如说打架、晕倒、气急败坏等具延伸性叫情绪型动态肢体语言。
2、接触性动态肢体语言:因为种种必须身体接触的原因而产生的连续性动态肢体语言,如握手拥抱、拥抱接吻、牵扯推拉、依偎等的叫接触性动态肢体语言。
3、叙述性的动态肢体语言:叙述事物的进展与延伸而产生的连续性动态肢体语言,如赶飞机眼睁睁地看着飞机飞走,喝醉酒后所发生的一连串后续动态肢体语言。
心得:哑吧与女强盗GAME心得:听觉系统训练教育训练容编写训练实施教育训练容的注意事项:1、实施教育训练的。
目的。
2、实施教育训练的。
对象。
3、实施教育训练的。
时间。
4、实施教育训练的。
人数。
5、实施教育训练的。
专业。
6、实施教育训练的。
成本预算。
7、实施教育训练的。
环境因素。
8、实施教育训练的。
背景。
9、实施教育训练的。
文化程度。
10、实施教育训练的。
教材与工具。
心得:如何编写教育训练(或活动、研习会)容注意事项:1、编写教育训练容首重。
趣味。
2、编写教育训练容首重。
互动与交流。
3、编写教育训练容首重。
静态与动态兼序。
4、编写教育训练容首重。
专业但生活化。
5、编写教育训练容首重。
实用性个案举例。
6、编写教育训练容首重。
故事与与笑话的润滑剂。
7、编写教育训练容首重。
丰富并完整性。
8、编写教育训练容首重。
收集资讯。
心得:听觉系统训练教育训练语言表达与使用方式教育训练语言表达与使用方式注意事项:1、表达方式注意事项。
声音的抑扬顿错。
2、表达方式注意事项。
谦虚、诚恳、谨慎的措词。
3、表达方式注意事项。
切忌批评、讽刺、斥责与强辩。
4、表达方式注意事项。
专业、肯定的措词。
5、表达方式注意事项。
肢体语言的扩性。
6、表达方式注意事项。
常说“请、对不起、抱歉、很好继续”。
7、表达方式注意事项。
多鼓励与支持(掌声)。
心得:赞美与回馈GAME心得:听觉系统训练成功者教育训练讲师的突发事件处理教育训练讲师的突发事件处理注意事项:1、突发事件处理注意事项。
生理身体的不适。
2、突发事件处理注意事项。
学员情绪不好(不高昂)。
3、突发事件处理注意事项。
有学员抱怨或骚扰。
4、突发事件处理注意事项。
忘记上课容接不下去。
5、突发事件处理注意事项。
回答不出学员的问题。
6、突发事件处理注意事项。
学员上课守则声明。
心得:学员与教师同理心应用GAME心得:敏感度训练教育训练讲师的现场沟通秘诀何谓沟通:你一句,我一句,以不打断对方说话为原则,是沟通的基本原则;聆听是达成沟通最重要的成功因素。
聆听注意事项:1、我说、我认为、或者说、你说是不是、你认为呢?3、时间、地点、数字、颜色、人物、资料等。
4、故事、比喻、假如、假设?可否?5、我们以前“都”?6、是吗?可以吗?难道非?一定要如此吗?7、同理心的应用。
心得:敏感度训练教育训练讲师的现场交流秘诀交流是在彼此两者之间互相提供资讯达成促进、了解对方的意思,进而完成共识。
交流可分为单项交流与双向交流。
单项交流:是指只须对方回复,不必提出质询。
双向交流:是指除了可以回复对方,亦可提出质询。
交流GAME心得:敏感度训练教育训练讲师的现场咨询秘诀咨询是指对方有所不解或请求帮忙所提供资讯的一种服务。
咨询服务的应用必须利用聆听技巧,找出对方的需求,再进行交流与沟通的一种服务,而且是主动性的服务,力求完整与条理性。
注意事项:1、礼貌、谦虚、勿提出批评与质疑。
2、同理心的应用。
3、等对方完全说完闭后,才提出回复。
4、不了解多问,问清楚后才回答问题。
5、最后要礼貌性的“感对方提出咨询”。
咨询心得:讲师实际演练教育训练讲师实习讲师实习心得:教育训练讲师参考讲义培育人才之本教育训练的规划与计划训练结束,人才走路!?教育训练以往常常被企业界所忽略,其主要原因乃是因为企业界挖角成风,自己不愿意培育人才,而在有需要时再向外挖角。
本人经常看到一些公司的经营者不愿花钱培养人才,认为把员工训练好之后,他们很快就会跳槽,何必再花冤枉钱。
如果经营者皆如此现实,从业人员均如此短视,到头来,损失的还是企业界全体。
还好,近年来,此一现象已有改善的迹象,尤其是当经营环境日益艰困的今日,企业界正处于转型的关键时刻,需才孔急,更使得企业界体认到培养人才的重要,纷纷加强教育训练及人才的培育。
其中,以大企业的态度最为积极,甚至有家大企业仿照摩托罗拉公司成立学院式的教育训练单位,来培育公司所需的人才。
妥善的计划,便会使得教育训练的效果大打折扣,甚至让经营者对教育训练失去信心、半途而废,那实在可惜。
所以,如何做好教育训练的规划与计划是很重要的课题。
规划执行,达成目的教育训练在举办的当时,受训人员无法参与生产,甚至还影响到公司的营运。
因此,如果举办教育训练而毫无所获得话,相信没有企业愿意办理。
所以,举办教育训练时,要跟公司的经营目标、发展策略及员工的前程规划相配合,才能达到下面三个目的:1、使员工获得配合企业发展所需的知识、技术及能力;2、使员工能获得担任未来职务时所需的知识、技术及能力;3、培养员工健全的人格、正确的观念与理念,以及对公司的认同及团队精神。
教育训练欲达成这些目标并非易事。
如果没有事先做好完善的规划、拟订适切的训练计划以及彻底的执行,则不易达成预期的效果。
目前国企业的一些做法一般中小企业比较忽略教育训练的重要,所以较少有公司设有专人来负责教育训练的一切事务,更遑论对教育训练做规划及计划。
但大企业不同,通常有专人或专责单位来负责教育训练的规划、计划、执行及一切事务。
通常比较常见的下列几种状况:一、每年均编有教育训练的预算很多公司只编有年度的教育训练预算。
各单位可在所分配的年度预算围自行安排所需之教育训练项目、实施方式、参与人员与人数,并经公司核可。
每位干部也编有派外受训的年度预算,自己可在预算围选择公司外的教育训练,但需事先获得公司的同意。
这种做法由于没有经过规划,所开的课程比较容易有所偏颇。
比如说,较会偏向于急需性的,而没有考虑到计划性的,比较偏向专业性的,而忽略了管理能力的提升,是段落式的,而非长期且有计划的。
此种教育训练方式对人才的培育往往事倍功半,而且功效不大。
所以,如欲藉助教育训练达到人才培育,则需做长期的规划才行。
二、由人事部门统筹各单位的教育训练有不少公司是由人事部门配合各单位的需要来做年度的教育训练计划。
人事部门大约在十月左右对各部门做下年度的教育训练的需求调整,然后统筹进行全公司的下年度的教育训练计划。
计划是依阶层别、机能(专业)别、能力别及组织共识四方面来进行的。
除了公司的教育训练之外,国企业能做到此层次的教育训练计划已是难能可贵了。
但仍有不足之处:1、只做到年度计划而没有长规划,故无法与公司的长期经营策略相配合;2、未能与员工的升迁及工作轮调相配合。
因此,需要加强长期的规划,让教育训练跟公司的经营策略与长期发展相结合。
三、开始对各职级人员做教育训练的规划国有几家美商公司,均已在进行配合公司的未来发展,而对各职人员规划出目前及未来所应接受的教育训练,并做成教育训练表,说明各职级人员所应接受的教育训练的课程。
每年在十月左右对各部门做教育训练的需求调整,再将调查结果与拟好的教育训练表一并考虑,然后拟订出下年度的教育训练表并实施之。
举例来说,一位刚升上来的经理,按规定需要在三年接受领导统御、决策分析、问题分析与解决及目标管理等课程。
则他可在三年,配合自己的业务状况及需要来决定每年所要接受的训练课程,但有时候需配合年度计划而略作调整。
此种做法已可做到全面性及计划性的考量,但还不够理想。
因为欠缺养成教育及配合工作轮调的教育训练,仍需要进一步的加强。
长程规划,不可或缺做好教育训练的规划及计划是教育训练成功的基石;教育训练规划是拟订年度计划及编制个别教育训练计划的依据。
欲做好教育训练的规划,必须从下面几个方向去考量。
一、与公司的发展策略相配合教育训练的目的不仅只要求员工做好眼前的工作,还要为未来的发展储备人才、培训人才,所以教育训练一定要与公司的经营策略、未来发展目标相配合。
比如说,公司要往多角化方面发展,准备跨入新行业,则要在事前做好全面性的人才培训,切忌临时挖角。
有不少公司在采用挖角之后,由于只有少数人有新行业的经营管理能力,大多数人未经训练,往往会产生许多经营上的问题。
因此,在跨入新行业之前,应针对建厂、生产技术、产品品质、设备维修与行销策略等方面储备人才、培训人才。
所以,在建厂之前两三年就要做好培训人才的教育训练的规划,再依此实施。
二、与人力规划相配合教育训练规划更需要与人力规划密切配合。
下面我们分几方面来探讨:1、与员工的升迁配合员工进入公司之后会按部就班的往上晋升,以男性员工来说,不论是高中或大专毕业,大约在二十二岁左右进入公司,由基层做起,然后基层干部、中坚干部等等,一路往上爬升。
公司应配合员工的升迁来做好教育训练规划,如图一所示。
在此教育训练规划中,特别重视养成教育,以事前教育的方式来培训较高等级的人才。
比如说,针对准备升到股长的基层干部,安排干部进修的课程,以培养他们更多的管理能力,使他们一旦升到股长时能够胜任;管理能力应与专业素质皆重。