XX绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
薪酬与绩效考核体系设计：
（一）、薪酬体系设计：
①、薪酬层级设计：
层级类别岗位名称行政级别备注
管理层销售公司总经理总经理级
销售公司副总经理副总级
大区经理总经理助理级销售公司部门经理经理级
业务层区域经理经理级
特派业务员经理级行驶区域经理职能的特派业务员特派业务员主管级行驶业务员职能的特派业务员业务员员工级含助理业务员、实习业务员
支持层销售公司各部门内主管主管级营销公司各部门员工员工级
注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。
㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：
①销售公司营销人员基础工资标准：
②
售公
营销
员基
费用
1、
徽区
营销
员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》；
2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司
省外区域营销人员基础费用标准》；
㈢、主要考核指标
注：具体KPI考核指标另行确定。
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集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
绩效考核管理体系设计方案
绩效考核管理体系目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度、季度考核 (9)第五章个人年度考核 (11)第一节个人年度综合考核 (12)第二节个人年度能力评价 (14)第六章分店和部门考核 (15)第七章项目考核办法 (16)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (20)附录一管理绩效指标定义表 (21)附录二周边绩效指标定义表 (22)附录三态度指标定义表 (23)附录四能力评价指标定义表 (24)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)附录六员工满意度调查表 (32)附录七协作满意度调查表 (33)附录八个人考核表格示例 (34)附录九分店年度考核表格示例 (37)附录十项目考核表格示例 (38)附录十一：绩效考核指标示例 (39)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标 (42)第一章总则适用范围本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理总经办职责公司薪酬与总经办会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管及分店经理人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的季度和年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人事行政办职责公司人事行政办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各分店及部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
绩效考核方案设计科学的绩效考核体系
绩效考核方案设计科学的绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现进行评估和衡量，可以提高员工的工作效率和绩效，进而促进企业的发展。
设计科学的绩效考核体系对于确保考核结果的公正性和准确性至关重要。
本文从绩效考核方案设计的角度出发，探讨科学的绩效考核体系的搭建。
一、绩效目标的设定绩效考核体系的第一步是设定明确的绩效目标。
目标要具体、明确、可量化，并与企业整体目标相一致。
绩效目标的设定需要考虑员工的工作职责、实际情况、能力水平等因素，同时要具备挑战性和可衡量性。
通过设定合理的绩效目标，可以激发员工的工作热情和动力，为企业的发展贡献力量。
二、绩效指标的选择在绩效考核体系中，选择合适的绩效指标是关键。
绩效指标应当能够客观地反映员工的工作表现和业绩成果，同时要与企业的战略目标相契合。
常见的绩效指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
在选择绩效指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和可比性，避免指标过于主观或无法评估。
三、绩效评估方法的制定为了保证绩效考核的准确性和公正性，绩效评估方法的制定至关重要。
不同的岗位和职位可能需要采用不同的评估方法，例如定量评分、360度评估、行为录像等。
评估方法应当与绩效指标相匹配，能够全面、客观地反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估方法的执行也需要保证评估者的公正性和专业性。
四、绩效考核周期的确定绩效考核的周期性对于绩效考核体系的有效运行至关重要。
考核周期可以根据实际情况来确定，一般分为年度考核、半年度考核或季度考核等。
较长的考核周期有助于评估员工的整体工作表现和长期业绩，较短的考核周期则有助于及时发现和纠正问题，提高工作效率。
五、绩效结果的反馈与奖惩机制绩效考核的意义在于能够通过对员工表现的评估来提高工作绩效和激发工作动力。
因此，绩效结果的反馈与奖惩机制是不可或缺的一环。
及时准确地将绩效结果反馈给员工，可以让员工了解自己的工作表现和不足之处，并进行改进。
绩效考核管理体系设计的方案
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
某公司绩效考核体系设计方案
某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一，它可以评价企业的员工和管理层的工作表现，为企业提供有效的管理和发展方向。
在市场经济的竞争中，全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性，提高企业的整体效益和竞争力。
因此，设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。
二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念，优化考核流程，形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系，提高公司的绩效水平，制定了本设计方案。
三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合，通过考核来达成更好地配合与推进。
因此，本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面：（1）工作表现：考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率，以及员工的沟通协作、客户服务等等。
（2）能力标准：基于岗位职责和员工实际情况，制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准，包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。
（3）工作态度：员工态度是其工作表现的重要影响因素，在考核员工的工作态度时，应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。
2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度，本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。
（1）综合评估通过考核员工的工作成果，综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。
（2）360度评估在评估员工的能力和工作态度方面，除了领导对员工进行评估外，还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等，对员工的综合表现进行评估。
（3）自评对于员工来说，个人自评是提高工作表现的有效方法。
在评估员工的综合表现时，员工可以自评并与其领导进行讨论，从而获得更准确的评估结果。
（4）领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时，注重绩效考核的公正性和公平性，从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。
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北京航空材料研究院
绩效考核体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零一年十一月
目录
第一篇管理办法 (1)
第一章总则 (1)
第二章考核方法 (2)
第三章年中考核............................................... ８第四章年度考核 (9)
第五章申诉及其处理 (11)
第六章有关问题处理 (14)
第七章附则 (14)
第二篇实施细则 (15)
第八章考核评分表设计及填表说明 (15)
第九章考核评分表填表说明 (98)
第十章职能部门考核 (110)
第十一章基层单位考核 (111)
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。
院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。
第三条考核目的
1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工
作水平，从而有效提升院的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配
2.职务晋升
3.岗位调动
4.员工培训
第二章考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期
考核分为年中考核和年终考核。
其中年中考核于7月1-15日内完成，年底考核于次年元月1-15日内完成；年度考核于次年元月1－20日完成。
第九条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由院长、党委书记、副院级领导、人力资源部部长、组织部部长组成院考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1.最终考核结果的审批；
2.中层管理人员考核等级的综合评定；
3.员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行培训与指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对各部门半年、年度考核工作情况进行通报；
6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
（三）组织部职责
1.由人力资源部配合，具体负责中层管理人员的考核；
2.汇总统计中层干部相关考核信息并提出奖惩建议；
3.中层干部考核结果的反馈；
4.调查处理中层干部的考核申诉；
5.建立中层管理人员360度考核档案，以便向中航一集团汇报使用。
（四）各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5.指导属下员工收集整理考核信息；
6.负责所属员工的考核评分；
7.负责本部门员工考核等级的综合评定；
8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；
第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。