民营企业人才流失的原因分析及其对策研究论文
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
民营企业人才流失的原因与对策研究
一
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之 中形成的
摘
要： 改革开放 以来， 国的民营企 业取得 了长足 的发展 ， 我 成为 中国当代 企业的重要组成部分。 而， 然 随着 民营企业的不
断发展 ， 人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈。 本文对民营企 业人才流失状况进行 了详细 的阐述 ， 并对人才流失 的原因进行 了分析 ， 进而提 出对策 。
的工作不堪 重负。 再就是由于流出者 和流人者人力资本具有
过高的人 才流失率对 民营企业 的影响无疑是 巨大的， 不 仅会使工 作绩效下降、 增加企业成本 ， 还会让企业形象受损 、 影响公司的凝聚力 。
Ｉ Ｉ增 加 企业 成本 ．
一定的差异性， 流失高质 量的人才或 流失具有很大潜力的员 工对企业造成 的损失将是长期 的， 在这种情 况下， 很容 易导 致企业对人力资本的投资受到限制， 至打击企业 的人力资 甚
Ｉ 王凌洪 ， 吴光华 ． 关于 民营企 业人 才流失 的思考 ［ ． 业经济 ， Ｊ 企 ］
会 的人力资源开发。 １３公司凝聚力下降， ． 员工士气受 到损害 员工的流失还会刺激更大范 围的人 员流失， 因为流失者 向其他员工提示了还有 别的选择机会存在 。 别是当人们看 特 到流失 的员工得 到 了更好 的发展机 遇或 因流失而获 得更多
民
营
企
业
企 业 人 才 流 失 的 原 因 与 对 策 研 究
Ｄ Ｃ Ｓ ｉ ｎ Ｏ ｈ ａ ｓ ｎ ０ ｎ ｅ ｍ ａ ｕ ｅ ｏ ｈ ｒ ｉ ｒ ｉ ｉ ｒ ｖ ｔ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ｉ Ｕ Ｓ ｎ ｔ ｅ Ｃ ｕ ｅ ａ ｄ Ｃ ｕ ｔ ｒ ｅ ｓ ｒ ｆ ｔ ｅ Ｂ ａ ｎ Ｄ ａ ｎ Ｐ ｉ ａ ｅ Ｅ ｔ ｒ ｒ Ｓ Ｏ ｎ ｓ
民营企业员工流失的原因及对策研究
民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。
把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。
尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。
要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。
2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。
一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。
这是造成民营企业短期行为的根本原因。
不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。
只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。
对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。
民营企业人才流失现状分析及应对对策研究
民营企业人才流失现状分析及应对对策研究摘要：民营企业是中国经济发展的一大有力支撑，中国经济是否能够持续快速发展离不开民营企业的有力支撑。
研究民营企业现在面临的问题，是具有非常重要的意义的。
而目前民营企业存在比较突出问题就是人才流失比较严重。
人才是企业生存，发展的依靠，留不住人才，企业就无法做大做强，甚至有可能被社会所淘汰。
所以，深入研究并找到解决民营企业人才流失严重问题的应对对策就显得尤为重要了。
关键词：民营企业人才流失对策研究一、民营企业现状民营企业，是具有中国特色的特有企业，是我国社会主义建设高速发展的成果之一，是具有良好发展前景的企业。
随着我国经济的高速发展，民营企业也像雨后春笋一般不断建立，发展并壮大起来，并且对我国国民经济发展和社会就业的贡献也越来越显著。
但是，我国民营企业与管理相对成熟的外资企业和国内一些优秀的龙头标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在一些问题，其中较为突出的是民营企业人才流失现象严重的问题。
二、民营企业人才流失现状的分析民营企业在我国迅猛发展得益于其灵活和自主的用人机制及薪酬政策，但因为缺乏人力资源管理的科学性，也带来了一些比较严重的问题，其中最为突出的就是人才流失严重的问题。
个人认为，造成民营企业人才流失严重的原因主要是以下两个方面：（一）主观方面的原因1.对薪酬及待遇的认同存在差异。
民营企业在员工的绩效考核方面不够科学和全面，没有建立起一个专业的绩效考核机制，这样的考核往往就存在着”干多不如干少，干好不如不干”，”干的好，不如关系搞得好”等现实问题。
而这些现实中的问题就如同企业中的毒瘤，吞噬着企业员工们的工作热情，使得员工们觉得在企业里面缺乏工作的动力。
干的少的拿的工资反而比干的多的还要高，干的好的反而没有干的不好的晋升得快，这些都是直接造成企业优秀员工离开企业的原因。
2.员工自身的抱负得不到实现。
优秀的人才有的时候并不在意薪酬方面的问题，他们更多在意的是在企业内工作能不能实现自己的人生抱负，实现自己的人生价值，这同样也是一个关于认同感的问题。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书文献综述开题报告毕业论文]
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]本科毕业论文(设计)任务书题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理主要任务与目标:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。
然而,过多的人才流失使民营企业队伍的稳定性和工作的连续性产生危机,影响了顾客的满意度和忠诚度,也导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。
民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。
如何留住人才已经成为当前刻不容缓的问题。
本课题的主要任务:运用所学的人力资源管理的知识,通过对国内外员工流失问题的资料的收集,结合某民营企业实际,对其员工流失原因进行分析,并从中找出存在的问题,进而提出防止企业人才流失的对策,旨在让民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。
本课题的目标是:结合某民营企业的实际情况,能综合运用人力资源管理有关知识对其提出防止企业员工流失的策略。
同时加强自身对员工招聘、培训及激励等方面的知识的认识和研究,提高综合实践能力和人力资源管理专业素养。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对人才流失的研究情况:人才流失的原因分析,人才流失对企业的影响,控制人才流失的对策。
2.某民营企业员工流失的现状:企业简介,企业人力资源状况分析,企业人员流失的现状分析。
3.提出控制人才流失对策:分析员工流失对某民营企业的不利影响,针对某民营企业员工流失的原因,提出防止企业员工流失的对策。
(二)基本要求1.进行与某民营企业员工流失及其对策分析有关的文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
【毕业论文】XX公司人才流失的原因及对策研究
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
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民营企业人才流失的原因分析及其对策研究摘要：随着环境的逐步改善，民营企业面临着新一轮巨大发展机遇和更为严峻的挑战。
然而民营企业目前由于受到各方面因素的影响，使得企业内人才结构不合理、高素质人才缺乏、人才流失现象严重。
并且它已成为制约企业发展的瓶颈。
鉴于此，根据民营企业实际，分析了民营企业人才流失的几个原因，以期对民营企业的发展提供帮助。
关键词：民营企业人才流失晋升制度激励机制
尽管这些年我国对民营企业的重视程度有了前所未有的提高，政府有关促进中小民营企业发展的各种政策以及相关改革措施相继出台，企业的生存环境得到很大改善，但面对复杂多变的社会形势，民营企业的生命力还显得很脆弱，发展前景并不乐观。
因此，民营企业由于自身实力有限、资源有限，显然在人才招募中尚处于劣势。
民营企业难以引进优秀人才，企业内人才频频流失，究其具体原因，可分为以下几点：
1、人才自己对民营企业的认识存在偏见
在当今社会，人才的择业观比较偏激，人们更愿意选择到政府机关、事业单位和外企工作，而不愿选择去民营企业工作。
过分追求更加稳定舒适的工作环境、更加丰厚的福利待遇、更高层级的成长空间，使他们对民营企业的态度更加冷漠。
加之就业模式的转变和新兴职业的不断涌现为他们提供了更广泛的职业选择，进一步促进了人才的流动，使得民营企业人才流失现象严重。
2、民营企业内部管理制度不健全，缺乏人力资源
长期战略规划民营企业内部管理制度不健全，基本规范建设不完善，内部管理混乱，缺乏明确的工作标准，从而导致员工在工作中无所适从，而企业也难以用公正合理的考核制度来衡量员工绩效。
甚至相当一部分民营企业还在实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇方面实行双重管理，规范化程度低、集权化程度高，从根本上背离了现代企业制度要求，影响了人才价值体现。
由于缺乏科学的约束管理机制，经营者的权利无从制约，缺少有效监督，企业仅凭经营者的主观经验和常识、靠简单的信任和亲情去约束人，而不是靠健全的机制进行管理。
以人情代替制度，企业管理制度势必扭曲。
与此同时，民营企业在管理方式上强调以事为中心，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以人与事相宜为目标，要求人去适应事，使人力资源管理水平停留在较低层次上，难以革新。
3、民营企业缺乏有效的激励机制
目前大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
在人才激励问题上，只注重形式上的建设，不看重员工反馈，没有认真分析员工的真实需要。
企业认为单纯靠高工资报酬激励便可吸引留住人才。
实则不然，激励方式有许多种，精神上的激励往往比物质上的激励更加可靠有效。
激励过程也不能一概而论，应分析每一个个体的实际需求，注重分配
公平。
二、解决民营企业人才流失的对策
1.创造各种有利条件吸引员工。
民营小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。
这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性所必需的物质激励，给贡献大者高报酬。
还要针对不同工作性质和不同岗位的员工，采取不同的评价标准和方式来评价员工的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
同时，民营小企业也应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
此外，要尽可能地为员工解除后顾之忧，如帮助他们解决配偶就业、调动、子女就读等问题，以增强员工对企业的归属感。
2.建立科学合理的授权与激励机制。
民营小企业管理者要善于放权任人，让下属在自己的工作职责范围内有充分的权利，这样有利于调动员工的积极性，激发创造精神和提高工作能力，从而增强企业员工的忠诚度。
同时，要建立物质激励和精神激励相结合、形成全方位、多层次的激励机制，在实施过程中要遵循权变原则，激励方式要因人、因事、因时、因地而异，可以利用情感激励、荣誉激励、奖金激励、股权激励、事业激励、责任激励、竞争激励、晋升激励
等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实
现需求等，强调员工作为企业价值创造者的作用，使企业的绩效标准化，建立一种能够催人奋进的激励机制。
3.通过企业文化建设增强员工的主人翁意识。
企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动员工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在员工中树立与企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
民营小企业大都缺乏对企业文化建设的重要性的认识，不太懂得企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
一种良好的企业文化，不仅会影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系，而且可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，同时也是留住和吸引人才的一个有效的手段。
4.为员工提供必要的发展空间和成长机会。
随着社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这首先要求企业树立长远发展目标，制定详细明确的发展战略、发展规划，并将发展目标与企业的员工紧密联系，为员工创造良好的发展环境，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。
另外，企业要加强对员工的培训，特别要注重对年轻员工的培养。
培训是企业给予员工的一种福利。
一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。
参考文献：
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[2]刘芳.中小民营企业人才流失问题与对策[j].山西高等学校社会科学学报，2007，（9）：54-55.
[3]杨光王.浅析中小民营企业人才流失问题与对策[j].沿海企业与科技，2006，（1）：235-236.。