劳动者原因导致劳动合同无效如何处理
企业向员工索赔--人事案例
2021/5/21
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一审法院认为：
了解劳动者真实状况是用人单位的权利，而如实说明自身 状况是劳动者必须履行的义务。学历是公司与张某建立劳 动关系的必备条件；张某向公司提供了虚假的学历证明， 在此根底上双方订立的劳动合同应属无效。
是的，即使员工没有主动辞职，但只要是因为员工过错致 使劳动合同解除，使约定的效劳期无法完成的，用人单位 也可以向员工索赔。
?劳动合同法?第22条明确允许用人单位在提供专项培训费 用对员工进展专业技术培训的前提下与员工约定效劳期， 并可以就此约定违约金。
?劳动合同法?第22条还明确规定，只要是劳动者违反了效 劳期约定，就应按约支付违约金。换句话说，“员工主动 辞职〞并不是用人单位索赔的必要条件。只要效劳期未完 成的原因不是由用人单位造成的，劳动者就应支付违约金 。
企业向员工索赔
编辑：盧大傻
朋友，我们一起上路。学习那些我们不曾接触的案例…
一、什么情况下员工对用人单位有赔偿责任？
员工违反?劳动合同?中有关效劳期和竞业限制的明确规定，或者员工 有过错造成用人单位损失的，对用人单位有赔偿责任。具体而言，包 括以下几种情况：
劳动者违反按?劳动合同法?第22条所约定的效劳期，应当按照约定向用 人单位支付违约金；
2021/5/21
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思考问题：要求飞行员解约支付“天价〞赔偿金为何原因？
杭州市萧山区法院１３日对中国国际航空机长辞职一案做出一审判决，向国航 提出辞职的机长马锡锋，被判赔偿航空公司各项损失总计２１０万元。
劳动合同纠纷-无效劳动合同纠纷案例分析
无效劳动合同案例分析同《劳动法》相比较，《劳动合同法》关于劳动合同无效的规定主要有三个变化：一是合同无效原因增加了两种；二是增加了在劳动合同无效、劳动者已付出劳动的情况下，劳动者报酬如何支付的规定；三是在劳动合同无效的法律责任方面，不仅规定了用人单位的民事赔偿责任，也规定了劳动者的民事责任，即由于劳动者的过错导致合同无效的，也要承担赔偿责任。
一、劳动合同法新增两种无效合同【案例】2008年初，天宇公司进行改制。
按规定，改制后的天宇公司与劳动者签订的劳动合同期限不能少于原劳动合同未履行的期限。
员工小张的原劳动合同未履行期限为三年六个月。
新企业的领导为减少用工成本，抓住小张在工作中多收钱款未开发票的错误，要求小张与公司签订期限只有一年的劳动合同。
否则就给其曝光。
劳动合同签订后，小张非常后悔。
要求与单位签订至少三年半的劳动合同。
单位对此不予理睬。
小张遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
小张的请求会得到劳动仲裁的支持吗？关键是他的那份一年期的劳动合同是否能被认定为无效合同。
《劳动法》规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。
《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了两种无效合同，其一就是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同。
小张在与天宇公司签订劳动合同时，公司利用小张在工作中多收钱款未开发票的错误，减少了他的劳动合同期限，小张虽不情愿，但迫于公司将其错误行为“曝光”的压力，不得不接受这个条件。
因此，这种劳动合同在劳动争议仲裁或诉讼时，就可能被认定为是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立”的无效合同。
《劳动合同法》新增的另一种无效合同是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的合同。
如有的用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，应当认定为无效条款。
无效劳动合同处理规则的分析及适用——以《劳动合同法》为对象
无效 劳 动合 同处 理 规 则 的分 析及 适用
。 文 ／郭 文 龙
以 《 动 合 同法 》 为对 象 劳
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劳 【 要 】 《 动 合 同 法 》 规 定 了过 于 宽 泛 的 无 效 劳 动 合 同 的 法 定 事 由 同 时 在 劳 动 合 同 无 效 后 果 的 处 摘 劳 理上 该 法 对 已 经 发 生 的 劳 动权 利 义 务 采 用 的是 合 同 相 对 无 效 的 处 理 方 式 即 《 动 合 同 法 》 将 已 经 发 生 认 无 效后 劳动 关 系的处 理 则 将 劳 动 关 系是 否 继 续 维 的权 利 义 务 规 定 为 可 变 更 的 权 利 义 务 而 对 合 同被 确 缺 缺 乏 正 当 性 ； 从 规 范 角度 考 量 持 规 定 为 当 事 人 的 种 权 利 这 样 种 制 度 安 排 从 价 值 角度 考 量 且 合 乎 逻 辑 的含 工 具 赋 予该 法 相 关规 定 以 更 合 理 因此 乏 合 理 的逻 辑 有必 要 运 用 法 律解 释 学所提 供 的
但凡合同
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案例 名 来 自农 村 未 满 1 6 N 岁 的 女 孩 A 某 来 到城 市 用 其 姐姐 的身份 证 和 其姐 姐 的 姓 名 寻 找 工 作 并被 家小型 高科 技 公 司 录 用 从 事 前 台 工 作 主 要 负责 处 理 客 户 来 访 接 待 来 电 接 转 以及 其 他 常 规 事 务 该 公 司 为A 某 设 定 的 工 资标 准 为每 月 12 0 0 元 并依法 与其 订 立 了书 面 劳 动 合 同 合 同期 限 为 1 年 该 公 司 除 了业 务人 员 之 外 从 事各项行政 事务 的 还 有 另 名 员 工 是 该 公 司 的行 政 专 员 该 行 政 专 员 每 月 的 工 资标 准 为4 6 0 0 元 在 与A某 的 劳动 合 同履 行 到 第 1 0 个 月 个纯 属 偶然 的原 因 该 公 司 发 的 时候 现 A 某 使 用 的 是 他 人 的姓 名 并 且 进 而 发 现 A 某 被 录 用 时 年 龄 尚未 满 1 6 N 岁 由于 不 知如何处理 该 公 司 没 有 当 即采取 行动 等 到 与A 某 的 合 同 期 限 届 满 时 该 公 司 未 再 与A 某 续 订 劳 动 合 同 双 方 劳 动 关 系 就 此 终 结 此 时 A某 已 经 年 满 1 6 周 岁 经 人 指 点 A某 要 求 该 公 司 按 照 《 劳 动 合 同 法 》第 2 8 条 的规 定 以 公 司 行 政 专 员 的 工 资标 准 作 为 相 近 岗位 劳 动 者 的 劳 动 报 酬 标 准 补 足 其 本 人 工 资标 准 与 行 政 专 员 工 资标准 之 间 的差 额 4 0 8 0 0 元 理 由是 该 公 司 内 相 同 岗位 的 除 其 本 人 之 外 别 无 他 人 所 以只 能参 照 相 近 的 岗 位 而 该公 司行政 专员所 从事 的 也是 公 司 内的行 政 事 务 而 非 主 营业 务 故行 政 专 员 岗位 是 该 公 司 内部 惟 与 其 岗位 相 近 的 岗位 案例 二 某 公 司 录 用B 某 为其 公 司产 品研 发 部 门 员 工 双 方 订 立 了 3 ~V 期 限 的 劳动 合 同 合 同 约 定 的 工 资标 准 为 每 月 3 3 0 0 元 由于 B 某工 作卓有成 效 该 公 司 多次 为B 某 涨 工 资 至 第3 年 时 B 某 每 月 的工 资标准 已 经 增 加 到 了 5 0 0 0 元 但 B 某 工 资标 准每 次增 加 的 同 时 双 方 均 没 有 以 书面 方 式记 载 工 资
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果劳动合同是劳动者与用人单位之间确定其劳动关系的法律文件，具有法律约束力。
然而，由于各种原因，劳动合同有时会被宣告无效，导致劳动关系的终止。
本文将分析劳动合同无效的案例及其法律后果。
首先，劳动合同被宣告无效可能是由于签订合同时存在违法违规行为或违反合同法的规定。
例如，用人单位以欺诈、胁迫、威胁等手段强迫劳动者签订合同，或者合同中的条款明显不合法、不合理，这些都可能导致劳动合同的无效。
其次，劳动合同无效的原因还包括劳动合同的形式不符合法定要求、未经劳动者事先同意变更劳动合同、或者用人单位超期使用劳动合同。
这些行为都违反了劳动合同法的规定，导致劳动合同的无效。
接下来，我们将通过分析一些实际案例来探讨劳动合同无效的法律后果。
案例一：某公司欺诈劳动合同案某公司为了吸引人才，虚报了薪资待遇和福利，以此吸引了一名劳动者签订了劳动合同。
然而，当劳动者入职后发现薪资和福利与合同不符。
劳动者因此向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第九条第一款第三项的规定，用人单位欺诈、强迫劳动者签订合同的，劳动合同为无效合同。
因此，在这种情况下，劳动合同被宣告为无效，劳动者可要求用人单位支付违约金及赔偿金，并终止劳动关系。
案例二：公司以胁迫手段变更劳动合同案某公司以解雇威胁的方式，迫使一名劳动者同意变更原有劳动合同的内容。
劳动者认为公司的行为违反了合同法规定，向劳动争议仲裁机构申请宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位变更劳动合同应征得劳动者的同意。
如果变更合同违反了法律规定，劳动者可以要求宣告劳动合同无效，并终止劳动关系。
此外，用人单位还需要支付劳动者的违约金及赔偿金。
案例三：公司超期使用劳动合同案某公司与一名劳动者签订的劳动合同期限为两年，然而，公司在劳动合同期满后继续使用该合同，超过了法定的期限。
劳动合同的无效
劳动合同的无效劳动合同的无效11、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。
”该合同期限为__年6月至20__年6月，试用期为3个月。
__年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。
此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。
最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。
点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。
在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。
如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。
如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
2、不允许员工自由离职北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。
乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。
”该合同期限为__年1月至20__年1月。
__年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。
孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。
劳动合同无效的处理及其后果
【合同无效情形】劳动合同无效的处理及其后果劳动合同因不符合法律规定而被认定为无效(包括劳动合同部分无效和劳动合同全部无效)的，有可能产生以下两种后果：一是劳动合同的解除;二是赔偿责任的承担。
一、劳动合同无效的认定：劳动合同无效的认定主要依据法律的规定，根据《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
劳动者或用人单位没有权利单方决定劳动合同无效或者部分无效。
二、劳动合同无效的法律后果：依据《劳动合同法》第38条第一款第五项、第39条第五项以及第46条第一项规定，如果是因用人单位的原因导致劳动合同无效(这里指全部无效的情形)的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位需要依照法律规定的标准向劳动者支付经济补偿金;如果导致劳动合同无效的责任在于劳动者方面，用人单位也可以随时解除劳动合同且无需向劳动者支付任何经济补偿。
另，《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第27条规定，“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
”《劳动合同法》第28条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”建设工程施工合同无效情形根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》和《中华人民共和国招标投标法》的有关规定，建筑工程施工合同无效的情形主要有以下几种：1、建筑工程必须进行招标而未进行招标或者中标无效的，建筑工程施工合同无效。
劳动法与合同不符怎么处理
劳动法与合同不符怎么处理随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的情况时有发生。
那么，当劳动法与合同不符时，我们应如何处理呢？一、了解劳动法与合同不符的原因1. 企业原因：企业为了追求利润，可能会在劳动合同中制定一些违反劳动法的规定，如低于最低工资标准、延长工作时间、减少福利待遇等。
2. 劳动者原因：劳动者在签订劳动合同时，可能对劳动法不够了解，导致合同内容与劳动法不符。
3. 第三方原因：如政府部门、行业协会等制定的规章制度可能与劳动法不符。
二、处理劳动法与合同不符的方法1. 协商解决：当发现劳动法与合同不符时，首先应与企业进行协商，要求企业按照劳动法的规定改正。
协商过程中，可以寻求工会、劳动保障部门等组织的帮助。
2. 劳动仲裁：如果协商无果，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、经济、有效的途径。
在仲裁过程中，要注意收集证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。
3. 诉讼途径：如果对劳动仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼过程中，可以聘请专业律师代理，以确保自己的权益得到充分保障。
4. 寻求法律援助：如果自身力量有限，可以寻求法律援助。
我国政府设立了法律援助机构，为符合条件的劳动者提供免费的法律服务。
5. 联合维权：与他人共同遭受劳动法与合同不符的侵害时，可以联合起来维权，共同与企业抗争。
三、预防劳动法与合同不符的措施1. 加强法律意识：劳动者应加强劳动法律法规的学习，提高自己的法律意识，确保在签订劳动合同时，避免落入企业的陷阱。
2. 签订正规合同：签订劳动合同时，要确保合同的正规性，如合同的签订主体、内容、形式等都要符合法律法规的要求。
3. 关注企业规章制度：了解企业的规章制度，确保其符合法律法规的要求，如有不符合的，要及时提出异议。
4. 保留证据：工作中，要保留好相关证据，如工资条、加班记录、劳动合同等，以备不时之需。
总之，当劳动法与合同不符时，我们要勇敢地维护自己的权益，通过法律途径予以纠正。
本期案例：关于无效劳动合同问题
本期案例：关于无效劳动合同问题案例：邹某称：其于2021年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。
2021年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2021年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，邹某申请劳动仲裁，要求公司付出被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。
公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须付出未签订劳动合同的双倍工资差额，无须付出被迫解除劳动关系经济补偿金。
庭审中，邹某确认了应聘时提供了虚假工作经历。
问题：1、公司是否需要付出被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？2、公司是否需要付出未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？3、本案，对公司有何启示？评论提示：亲爱的用户，请您积极参与《本周说法》栏目的评论，参与评论并被评为获奖会员，我们将给予相应奖励。
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法令专家点评点评答案由一、法令专家中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师提供1、公司是否需要付出被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？我认为公司无需向邹某付出被迫解除劳动关系经济补偿金。
《劳动合同法》第38条和《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释》第15条规定，劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。
显然，用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿金的法定情形。
2、公司是否需要付出未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？我认为公司需要付出未签订劳动合同双倍工资差额。
《劳动合同法》第1 0条规定，建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
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劳动者原因导致劳动合同无效如何处理?
2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。
面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。
企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。
工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。
随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。
王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。
双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。
庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。
劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。
[律师点评]
本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。
首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。
因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合
同，企业有权解除劳动合同。
但是，由于劳动合同的特殊性，对于王某已经为企业提供和付出的劳动，其有权向企业主张相应的劳动报酬，因此，仲裁委员会最终认定企业仍需按照双方劳动合同中确定的工资标准向王某支付劳动报酬。
[HR应对]
1.在与劳动者签订劳动合同时，企业HR应当谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
2.无论是用人单位还是劳动者的原因造成劳动合同的无效，于用人单位而言,都面临着责任和损失的承担。
如果是用人单位原因造成的劳动合同无效，用人单位除给付相应的劳动报酬外，还须承担一定的损害赔偿责任。
如果是劳动者原因造成的劳动合同无效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬。
[法条链接]
《中华人民共和国劳动法》
第十八条无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。