论劳动合同的无效及其法律后果
劳动合同部分无效
劳动合同部分无效是指劳动合同中的某些条款或者内容不符合法律规定，因此被视为无效。
这种情况在实际工作中并不少见，给员工和用人单位带来了许多困扰。
本文将从劳动合同部分无效的概念、原因、法律后果以及应对措施等方面进行探讨。
一、劳动合同部分无效的概念劳动合同部分无效是指劳动合同中的某些条款或者内容不符合法律规定，导致这些条款或者内容自始不产生法律效力。
换句话说，即使双方当事人签订了劳动合同，但如果合同中存在违法条款，这些条款仍然被视为无效。
二、劳动合同部分无效的原因1. 违反法律、法规强制性规定劳动合同中的条款如果违反了法律、法规的强制性规定，那么这些条款就属于无效条款。
例如，我国《劳动法》规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
如果劳动合同中约定了低于最低工资标准的工资待遇，那么这部分内容就属于无效。
2. 违背公序良俗劳动合同中的条款如果违背了公序良俗，也可能会被视为无效。
例如，劳动合同中约定了禁止员工结婚的条款，显然违反了社会公序良俗，因此这部分内容无效。
3. 免除用人单位法定责任劳动合同中的条款如果免除了用人单位的法定责任，那么这部分内容也属于无效。
例如，劳动合同中约定了用人单位在发生工伤事故时不承担赔偿责任的条款，这显然是免除用人单位法定责任，因此这部分内容无效。
4. 损害国家、社会公共利益劳动合同中的条款如果损害了国家、社会公共利益，也可能会被视为无效。
例如，劳动合同中约定了泄露国家机密的条款，显然损害了国家利益，因此这部分内容无效。
三、劳动合同部分无效的法律后果1. 部分无效不影响其他条款效力劳动合同部分无效并不意味着整个劳动合同都无效。
除非无效条款是劳动合同的主要部分，否则其他条款仍然有效。
2. 员工权益受保护即使劳动合同中存在部分无效条款，员工的合法权益仍然受到法律保护。
用人单位不得以此为由侵犯员工权益。
3. 用人单位需承担法律责任如果劳动合同部分无效是由于用人单位的违法行为导致的，那么用人单位需承担相应的法律责任。
什么是无效劳动合同
什么是无效劳动合同无效劳动合同是指不符合法律规定的劳动合同，它自始无效，不产生法律效力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，无效劳动合同的情形主要包括以下几种：1. 违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同：如果劳动合同的内容违反了国家法律或行政法规的强制性规定，该合同将被认定为无效。
例如，合同中约定的工时超过法定工时，或者工资低于当地最低工资标准。
2. 以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同：如果一方在签订劳动合同时使用了欺诈或胁迫的手段，使得另一方在违背真实意愿的情况下签订了合同，该合同将被认定为无效。
3. 恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的劳动合同：如果合同双方恶意串通，签订的合同损害了国家利益、社会公共利益或他人的合法权益，该合同同样无效。
4. 以合法形式掩盖非法目的的劳动合同：如果合同表面上看似合法，但实际上是为了掩盖非法目的而签订的，这样的合同也是无效的。
5. 未达到法定年龄的劳动者签订的劳动合同：根据法律规定，未满16周岁的未成年人不得从事劳动，因此，与未达到法定年龄的劳动者签订的劳动合同是无效的。
6. 未经授权代表用人单位签订的劳动合同：如果签订劳动合同的代表没有得到用人单位的授权，那么该合同也是无效的。
7. 其他法律规定的无效情形：除了上述情形外，如果合同违反了其他法律规定，也可能导致合同无效。
无效劳动合同的法律后果通常包括：- 劳动者和用人单位之间的劳动关系不成立，双方不享有和承担劳动合同约定的权利和义务。
- 劳动者已经提供劳动的，用人单位应当按照实际工作情况支付劳动报酬。
- 因无效劳动合同造成的损失，根据双方的过错程度，由有过错的一方承担相应的赔偿责任。
了解无效劳动合同的概念和情形对于劳动者和用人单位都非常重要，它有助于双方在签订劳动合同时遵守法律规定，避免因合同无效而产生的法律风险和经济损失。
同时，如果遇到无效劳动合同的情况，应及时寻求法律帮助，维护自身合法权益。
劳动合同无效自始无效
劳动合同无效自始无效
劳动合同无效自始无效的声明：
一、合同无效情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，以下情形下劳
动合同自始无效：
1. 合同签订主体不具有相应资质或资格；
2. 合同内容违反法律、行政法规的强制性规定；
3. 合同以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的
情况下订立或者变更劳动合同的；
4. 合同内容损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的。
二、无效合同的法律后果
1. 无效的劳动合同，自始没有法律约束力；
2. 因无效合同取得的财产，应当返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿；
3. 有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失；
4. 双方均有过错的，应当各自承担相应的责任。
三、无效合同的确认程序
1. 当事人可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认劳动合同的
无效；
2. 劳动争议仲裁委员会或者人民法院应当依法审理，并作出是否确认
无效的裁定或判决。
四、无效合同的补救措施
1. 当事人应当在确认合同无效后，立即停止履行无效合同；
2. 当事人应当根据实际情况，协商确定有效的替代合同或者解决方案；
3. 当事人应当及时通知相关方，避免因合同无效造成的损失扩大。
五、其他
1. 本声明适用于所有在中华人民共和国境内签订的劳动合同；
2. 本声明不构成对任何具体劳动合同的法律意见，具体合同的效力由
劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法确认。
请注意，本模板仅为示例，具体合同无效情形及其法律后果需根据实
际情况和当地法律法规进行确定。
在实际操作中，建议咨询专业法律
人士以确保合同的合法性和有效性。
劳动合同无效的情形及后果
劳动合同⽆效的情形及后果合同⽆效分为合同全部⽆效和部分⽆效两种情况，⽆论是全部⽆效，还是部分⽆效，⽆效的合同从订⽴的时候起，就不具有法律效⼒。
劳动合同同样如此。
我国劳动法律针对劳动合同的⽆效的情况规定了不尽相同的法律后果。
下⾯就让店铺⼩编带领⼤家⼀起来了解⼀下。
⼀、劳动合同⽆效的情形及后果1、劳动合同全部⽆效(1)劳动关系归于消灭。
劳动合同的订⽴违背了当事⼈⼀⽅或双⽅的真实意思，或者违反了法律、⾏政法规的强制性规定，这样的劳动合同被认定为全部⽆效的情况下，双⽅当事⼈之间的劳动关系⾃然归于消灭。
(2)劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应⽀付报酬。
劳动合同被确认⽆效，⽆论是哪⼀⽅的过错，只要劳动者已经付出劳动的，⽤⼈单位就应当向劳动者⽀付劳动报酬，但是劳动者与⽤⼈单位恶意串通，共同损害国家利益、社会公共利益或者他⼈合法权益的除外。
劳动报酬的数额，可以参考⽤⼈单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定;⽤⼈单位⽆相同或相近岗位的，按照本单位职⼯平均⼯资确定。
如果⽤⼈单位与劳动者在合同中约定了⼯资条款的，除⼯资条款违反国家法律、法规的强制性规定，或者双⽅当事⼈恶意串通侵害社会公共利益的情况外，只要当事⼈约定的⼯资条款是双⽅真实意思的体现，劳动报酬的数额可以按照双⽅约定的条款确定。
(3)有过错的⼀⽅承担赔偿责任。
劳动合同被确认⽆效，给对⽅造成损害的，有过错⼀⽅应当承担赔偿责任。
(4)⽤⼈单位为劳动者提供合同被确认⽆效以前的各项福利待遇。
如果⽤⼈单位对劳动合同⽆效有过错的，⽤⼈单位应当向劳动者依法提供劳动合同被确认⽆效以前的各项福利待遇，包括各项社会保险和住房公积⾦等，但是劳动合同因主体不适格⽽⽆效的除外。
如果劳动合同⽆效是因为劳动者的原因，⽤⼈单位则⽆须向劳动者提供各项福利待遇。
2、劳动合同部分⽆效劳动合同部分⽆效是指劳动合同的部分条款虽然被确认⽆效，但并不影响其余部分的效⼒。
在部分⽆效的劳动合同中，⽆效条款如果不影响其余部分的效⼒，其余部分仍然有效，对双⽅当事⼈仍有约束⼒。
因客观原因致使劳动合同
因客观原因致使劳动合同随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度已经成为了劳动者与用人单位之间权益保障的重要手段。
然而，在现实生活中，由于各种客观原因，导致劳动合同无法正常履行的情况屡见不鲜。
本文将从客观原因导致劳动合同无效的角度，分析其产生的原因、法律后果以及应对措施。
一、客观原因导致劳动合同无效的类型1. 劳动合同主体不合法劳动合同主体不合法主要表现在以下两个方面：一是用人单位不合法，包括未经工商行政管理部门登记的企业、不具备法人资格的用人单位以及未经授权的分支机构等；二是劳动者不合法，包括未满16周岁的未成年人、患有法律规定的禁止从事的疾病的人员等。
2. 劳动合同内容不合法劳动合同内容不合法主要是指合同中约定的条款违反了法律、法规的规定，如违反劳动法律法规的强制性规定、涉及非法用途等。
3. 劳动合同程序不合法劳动合同程序不合法主要是指用人单位在招聘、签订、履行劳动合同过程中，未按照法律、法规的规定进行，如未进行公告、未履行告知义务等。
4. 劳动合同形式不合法劳动合同形式不合法主要是指合同未采用书面形式、未盖章或者未签字等。
二、客观原因导致劳动合同无效的法律后果1. 劳动合同自始无效根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同无效或者部分无效的，自始没有法律约束力。
这意味着，从合同签订之始，合同双方就未建立合法的劳动关系。
2. 用人单位需承担法律责任对于因客观原因导致劳动合同无效的情况，用人单位应当承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为劳动者试用期满月工资的的二倍。
3. 劳动者权益受到保护尽管劳动合同无效，但劳动者的权益仍然受到法律的保护。
劳动者可以要求用人单位支付工资、加班费、经济补偿等，同时有权依法申请劳动争议仲裁或者提起诉讼。
三、应对措施1. 加强劳动合同管理用人单位应当加强劳动合同管理，确保劳动合同的合法性。
劳动合同无效案例
劳动合同无效案例分析一、案例概述案例背景：李某，男，1985年5月出生，江苏省南京市人。
2016年7月，李某通过人才市场招聘，进入南京市某科技有限公司担任软件工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元。
然而，在实际工作中，李某发现公司的经营状况不佳，员工工资经常拖欠，且公司未依法为李某缴纳社会保险费。
李某感到权益受到侵害，于是向公司提出辞职，并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。
公司拒绝支付，理由是李某在工作中存在严重失职，导致公司损失严重。
公司据此认定劳动合同无效，拒绝履行合同约定的义务。
案例分析：1. 劳动合同的无效情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同有以下无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
在本案中，公司未能依法为李某缴纳社会保险费，违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，因此，公司提出的劳动合同无效的理由成立。
2. 劳动合同无效的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十八条规定，用人单位因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。
第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
在本案中，虽然劳动合同被确认部分无效，但李某在合同期间的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等权利仍应得到保障。
公司未依法为李某缴纳社会保险费，导致合同无效，公司应当承担相应的赔偿责任。
3. 劳动者的权益保护在本案中，李某在发现公司未依法为其缴纳社会保险费后，提出了辞职并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。
这体现了劳动者对自身权益的维护。
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果劳动合同是劳动者与用人单位之间确定其劳动关系的法律文件，具有法律约束力。
然而，由于各种原因，劳动合同有时会被宣告无效，导致劳动关系的终止。
本文将分析劳动合同无效的案例及其法律后果。
首先，劳动合同被宣告无效可能是由于签订合同时存在违法违规行为或违反合同法的规定。
例如，用人单位以欺诈、胁迫、威胁等手段强迫劳动者签订合同，或者合同中的条款明显不合法、不合理，这些都可能导致劳动合同的无效。
其次，劳动合同无效的原因还包括劳动合同的形式不符合法定要求、未经劳动者事先同意变更劳动合同、或者用人单位超期使用劳动合同。
这些行为都违反了劳动合同法的规定，导致劳动合同的无效。
接下来，我们将通过分析一些实际案例来探讨劳动合同无效的法律后果。
案例一：某公司欺诈劳动合同案某公司为了吸引人才，虚报了薪资待遇和福利，以此吸引了一名劳动者签订了劳动合同。
然而，当劳动者入职后发现薪资和福利与合同不符。
劳动者因此向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第九条第一款第三项的规定，用人单位欺诈、强迫劳动者签订合同的，劳动合同为无效合同。
因此，在这种情况下，劳动合同被宣告为无效，劳动者可要求用人单位支付违约金及赔偿金，并终止劳动关系。
案例二：公司以胁迫手段变更劳动合同案某公司以解雇威胁的方式，迫使一名劳动者同意变更原有劳动合同的内容。
劳动者认为公司的行为违反了合同法规定，向劳动争议仲裁机构申请宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位变更劳动合同应征得劳动者的同意。
如果变更合同违反了法律规定，劳动者可以要求宣告劳动合同无效，并终止劳动关系。
此外，用人单位还需要支付劳动者的违约金及赔偿金。
案例三：公司超期使用劳动合同案某公司与一名劳动者签订的劳动合同期限为两年，然而，公司在劳动合同期满后继续使用该合同，超过了法定的期限。
劳动合同中存在的法律问题
劳动合同中存在的法律问题一、引言劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。
然而，在劳动合同的签订和履行过程中，仍存在一些法律问题，亟待解决。
本文将对劳动合同中存在的法律问题进行分析，并提出相应的解决建议。
二、劳动合同无效问题1. 无效劳动合同的定义和特征无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
其特征是：一是无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件；二是无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。
2. 无效劳动合同的原因（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；（3）未达到法定条件的劳动合同；（4）劳动合同中工伤概不负责的条款；（5）劳动合同中约定不准结婚、不准怀孕的条款。
3. 无效劳动合同的法律责任无效劳动合同会导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任。
三、劳动合同履行中的法律问题1. 用人单位与劳动者未全面履行劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
然而，在实际操作中，用人单位与劳动者往往未能全面履行劳动合同，如未按时支付劳动报酬、未提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件等。
2. 劳动报酬权问题劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据劳动者劳动的数量和质量、生产经营的效益等因素，按时足额支付劳动报酬。
然而，在实际操作中，用人单位往往未能按时足额支付劳动报酬，侵害了劳动者的合法权益。
四、劳动合同解除与终止的法律问题1. 劳动合同解除与终止的关系劳动合同解除与终止是劳动合同关系结束的两种情形。
劳动合同解除是指用人单位与劳动者提前终止劳动合同关系的行为，而劳动合同终止是指劳动合同规定的期限届满或者劳动合同约定的其他终止条件出现。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> 论劳动合同的无效及其法律后果关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。
该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。
在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。
但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。
本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。
一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。
因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。
我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。
在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。
在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。
当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。
在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。
认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。
同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。
草案中将重大误解、显失公平和乘人之危三类劳动合同归入可撤销的范围，这无疑对建立和完善我国的劳动合同法律制度有积极的意义。
二、劳动合同无效条件的确定《劳动合同法》草案在合同效力确定的规定上，直接借鉴了我国现行《合同法》的规定，从立法技术上讲这是值得提倡的。
但《劳动法》的无效确认制度与普通民法和合同法的相关制度在实践操作中有所不同，产生的法律后果和社会影响也不同，这点我们又必须加以关注和必要的研究。
从立法的演变上，对这一问题我们可以先作简单的理论分析：综合《劳动合同法》草案、《民法通则》和《合同法》的具体规定，对无效或可撤销的合同（民事行为）在概念的归类上可区分为以下因由：（1）主体不适格（无缔约资格或无行为能力及限制行为能力）；（2）违法（违反法律、行政法规的强制性规定和违反社会公共利益）；（3）恶意串通（缔约人恶意串通，损害国家、集体或第三人利益）；（4）非法目的（以合法形式掩盖非法目的）；（5）欺诈、胁迫（以欺诈、胁迫的手段缔约）；（6）恶意免责（免除已方的责任，排除对方的权利）；（7）重大误解；（8）显失公平；（9）乘人之危。
经过组合我们可以看出不同法律相同或不同的特点（见下表）（见表）：以上比较，我们可以观察到相关法律规定的相似性，但由于立法的时间和社会背景的不同，在具体标准掌握上也有不同之处，其中《合同法》的规定显然最具灵活性，与现代市场经济的社会背景相适应。
在《劳动合同法》的制定过程中应充分考虑社会发展的需求，立法应适应时代要求，同时要具有一定的超前性。
参照其他法律的规定，在《劳动合同法》草案具体文字的表述上，似乎也可以补充规定“以合法形式掩盖非法目的”的劳动合同为无效，这样做并无不妥。
如日前有新闻媒体披露，一些盗窃团伙居然冠冕堂皇地成立起扒手培训公司，受雇佣的成员接受培训或培训他人，被培训者要以今后的偷窃成果回报公司。
这样以普通经济组织的名义掩盖其违法犯罪行为目的的雇佣关系，当然不能承认其合法有效。
至于以欺诈、胁迫的手段签订的劳动合同是否也同民事合同一样区分为无效或可撤销两类，根据劳动合同的特点未必要模仿《合同法》的规定。
因为，劳动合同订立过程中，劳动者处于从动、弱势的地位，往往强势的用人单位会以更多的手段迫使劳动者接受不利于劳动者的合同条件，在就业竞争的环境中，让劳动者申请撤销该劳动合同往往有很大难度。
形式上的撤销权在实践中因实施障碍而无法兑现，不如暂且不规定这样的撤销权，而以更强制性的无效认定来满足实际需要。
三、关于可撤销的劳动合同和效力待定的劳动合同（一）可撤销的劳动合同通常情况下，合同无效的认定对已经订立的合同的效力影响具有溯及力，不管是普通民事合同还是劳动合同，一旦合同或合同条款被认定无效，该合同或合同条款自订立时起就无效。
无效意味着该合同或合同条款无法产生合同的法律后果，当事人也无法通过合同实现预期的目的。
更概括的说，对无效合同的违反和不履行，不会产生法律意义上的违约责任问题。
而可撤销的合同与无效合同有一定区别，它具有在一定时期内合同效力的不特定性，并非绝对无效的合同。
可撤销的合同具有如下特点：（1）可撤销的民事行为主要是意思表示不真实的合同；（2）可撤销的民事行为要由撤销权人通过行使撤销权来实现；（3）可撤销的民事行为在未被撤销前仍然是有效的；（4）可撤销的民事行为不仅可撤销，也可通过变更的方式协商改变合同内容，而着使合同不被撤销。
在撤销请求权申请期限内（一般是一年），合同因为撤销权的行使而归于无效，此时合同的效力按无效合同来处理；否则在超过撤销请求权期限的情况下，合同将正常有效地存续。
在《劳动合同法》中规定劳动合同撤销申请制度有其积极的意义。
虽然在《合同法》立法之初，立法机构和学界普遍认为在市场经济条件下，维持基本的市场正常运转秩序比强调国家权力的过分干预更为重要，所以建立了合同可撤销的制度。
但相对于劳动关系而言，劳动合同效力的确定对稳定社会秩序、保障市场运营有着更积极的社会意义。
所以，在建立劳动合同无效确认制度的同时，建立劳动合同的撤销申请制度是《劳动合同法》制定过程中的重要突破。
存在瑕疵的劳动合同不一般地归为无效，而由当事人选择认同瑕疵、承认合同效力或以撤销的方式否定合同效力的方法，来解决劳动合同中存在的问题。
并且通过时间的持续来判定有瑕疵劳动合同的社会影响力及对当事人利益的波及程度，以否认或消除其不稳定因素的存在，这也是维护正常劳动关系、安定社会经济秩序不可缺少的法律手段。
（二）效力待定的劳动合同作为合同效力确认标准体系，仅仅有合同无效和合同撤销的制度是不够的，从逻辑关系的严密性上看，补充完善合同效力待定及确定效力的程序也很重要。
合同效力确认制度从法学理论和司法实践上也分为无效、可撤销和效力待定三部分。
所谓合同（民事行为）效力待定，是指合同虽然已经成立，但因其不完全符合有关生效要件的规定，因此其效力能否发生，尚未确定。
关于合同效力待定的原因主要包括三种情况：（1）缔约人主体资格的缺损，如无民事行为能力人和限制民事行为能力人订立的合同；（2）无代理权人以被代理人的名义订立的合同；（3）无处分权人处分他人财力及权利订立的合同。
在《劳动合同法》中虽未明确规定合同效力待定的原则，但在具体内容和劳动雇佣关系的实践中已经在一定程度上涉及了相关的具体问题。
我们可以通过以下的事例来分析合同效力待定的问题：一些出资人或股东在企业设立初期，需进行必要的筹建和办理登记注册手续的工作，此时出资人雇用了员工，甚至以拟设公司的名义与受雇佣者签订劳动合同并支付劳动报酬。
理论上说，在企业工商登记完成并经核准注册之前，公司法人的地位并未确立，即公司的用人单位主体资格尚未产生，未成立的公司显然不能签订劳动合同，但如果仅仅以无效的理由否定该拟设公司与受雇佣者的劳动关系，并不一定对劳动者有利。
往往是随着公司登记注册工作的完成，用人单位与劳动者之间的劳动关系得到法律上的确认（即由新成立的公司来追认劳动合同的效力）。
这种情况下，显然以待定效力来处理前期的劳动合同关系对双方更为有利。
再如，依照目前《劳动合同法》草案关于劳动力派遣方面规定，确认劳动者与派遣单位订立的劳动合同针对同一接收单位而言，最长只能签订一年，是否延续将取决于接受单位是否继续雇用被派遣的员工。
如果接受单位一年后继续使用被派遣的劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同即应终止；接受单位不继续使用的，派遣单位与劳动者的劳动合同就不必终止（只需变更相应内容即可派往新单位）。
可见，如果接受单位一年后继续使用被派遣的劳动者而不与劳动者签订劳动合同的，派遣单位与劳动者的劳动合同已经终止，仍强调原合同存续就缺乏合同有效的法律依据。
派遣单位与劳动者的劳动合同一年后的效力，取决于接受单位是否继续使用劳动者。
在劳动实践中，还常常出现用人单位的工作人员以单位的名义在外招用的员工的情形，如用人单位工作人员在录用了劳动者后，用人单位以该工作人员未经授权所签订的劳动合同不发生效力为由，拒绝履行已经签订的劳动合同，就符合效力待定合同的基本特征，有必要确认该工作人员的代理行为是否属于表见代理或其代理行为是否为用人单位所追认。
在《劳动合同法》草案中，还有承包人与发包人“个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位”的规定，换言之，根据该规定承包人在实际用人，但缔约人为发包人，所以承包人对受雇劳动者的要约或承诺，均须由发包人确认。
如果承包人雇用了劳动者，其劳动合同关系有特发包人追认。
从上述情况，我们可以看到，在劳动合同的立法实践中存在效力待定的情况，立法时不作明确规定，势必在法律颁布后会产生不确定的后果。