第3章人力资源管理的产生和发展
(完整版)人力资源管理概论_考试重点

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点:1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:人口的总量、人口的年龄结构。
2)人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即:素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降。
3、人力资本:“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1)人力资本投资的三种形式有:教育;迁移;培训。
2)人们在进行人力资本投资时,会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1)在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的:人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富,促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2)两者研究问题和关注的重点不同(重要观念)人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理 第3章

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调查结果4(反馈3) 调查结果3(反馈2) 调查结果2(反馈1) 调查表1
预测组织
预测结果
第一轮 结果
第二轮 结果
第三轮 结果
第四轮 结果
专家组
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(5) 回归分析法 回归分析法是指找出与人力资源需求高度 相关的变量(历史数据),用数理统计的 方法定量地表示这种关系,得出一个回归 方程,再用此方程预测未来人力资源需求 的一种方法。
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(2) 比率分析法 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方 法。进行预测时,首先要计算人均的生产效率,然后再根 据企业未来的业务量预测对人力资源的需求,
(3)工作负荷法 )
根据历史数据,先算出对某一特定的工作每单位时间(如 每天)每人的工作负荷(如产量),再根据未来的生产量 目标(或劳务目标)计算出所完成的总工作量,然后根据 前一标准折算出所需的人力资源数量。
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3.2.2 人力资源供给预测
1.外部人力资源的供给预测 .
当企业内部的人力供给无法满足需要,或管理者希望改变企业文 化,或企业需要引进某些专业人才时,都需要通过外部的劳动力市场 解决人员的补充问题。这就要求企业必须了解外部劳动力市场的供给 状况,主要包括三个方面: (1)宏观经济形势和失业预期 (2)当地劳动力的供求状况 (3)行业劳动力市场的供求状况
表3-2 配备规划 第二级 第一级 A(2) B(1) C(3)
注:表中的A、B、C表示晋升到第二级前所应具备的职务类型,括号内为在此职务上停留的最低年限。
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从表3-2中可以看出,要晋升到第二级职务,需要A职务2年的工作经验, B职务1年的工作经验,C职务3年的工作经验。 ②当上层职位较少而等待提升的人较多时,通过配备规划加强水平流动, 既可以减少他们对固定工作的不满,又可以等待上层职位空缺的出现。 ③当企业人员过剩时,通过配备规划可以改变工作分配方式,从而减少 负担过重的职位数量,解决企业组织中工作负荷不均的问题。 (5)工资规划 ) (6)员工生涯规划 )
名词解释(人力资源开发与管理)

《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源:指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理:指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理:指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略:指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人:人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次,从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设:人们的需要与潜在欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
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本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1.在所有的资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资源。
√2.现代人力资源管理中,人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标。
√4.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5.人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6.根据组织专业化分工的原则,人力资源职能是由人力资源部门来承担的,绝大多数运营经理(或直线经理)各司其职,并不履行人力资源职能。
×7.人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8.人力资源得不到合理开发,就不能形成强大的人力资本,也无法解决可持续发展问题。
√9.物质资本需要投资才能形成,而人力资本不需要。
×10.人力资本的核心是教育投资。
√11.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1.人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2.关于人力资源的定义,以下哪一种观点认为,人力资源是指具有劳动能力的全部人口?(在岗人员观)3.在所有资源中,(人力资源)是第一资源。
4.“少壮不努力,老大徒伤悲”,这句话反映了人力资源的(时效性)。
5.人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为,使自己的劳动能力大大增强,这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施,这是因为人力资源具有(时效性)特征。
7.下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1.以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能?(业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁)2.关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的?(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3.以下哪些是人力资源管理的职能(人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)?4.人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析,我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
人力资源管理概论 第03章

二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指,人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发,力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求,实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ,确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指,人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时,也要满足个人的目标和发展,争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现,使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指,人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应,为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点,就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化,或者组织发展战略的变化,还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析,最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标,根据组织发展的需要和 内外条件,运用科学的方法,对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计,在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下,为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理,它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标,并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说,人力资源计划管理的任务,是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的 最佳配置,使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求, 并通过人力资源管理体系和工作,在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
人力资源管理的主要内容

一、《人力资源管理》课程的主要内容《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。
第一章,人力资源管理导论。
讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。
人力资源管理活动古已有之,它从传统的科学管理发展起来,现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。
第二章,人力资源管理与组织战略。
讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系,从而引出战略人力资源管理这一课题,最后总结出人力资源管理战略。
人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。
它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
第三章,人力资源规划。
讲述了人力资源规划的定义、作用,人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
它是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。
第四章,人力资源会计.讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容,人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序,人力资源投资收益与投资决策分析,人力资源会计的新发展。
重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类,而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法,保障成本核算方法,重置成本核算方法这三类。
我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值,多快好省的开发和利用人力资源,提升人力资本的价值.第五章,工作分析.讲述了工作分析的基本概念,常用的重要术语,所收集的信息,所输出的结果,工作分析的过程,典型方法以及工作分析结果的应用。
重点讲述了工作分析的基本方法,包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。
第六章,员工招聘管理概述。
讲述了员工招聘管理概述,员工招聘途径与流程,员工甄选流程与方法,员工入职管理。
《人力资源管理》课件第三章人力资源计划

人力资源供给和调配
根据人力资源需求预测的结果,确定如何获得和配置所需的人力资源。
招聘和录用
采用有效的招聘渠道,吸引和筛 选合适的候选人,并安排面试和 录用流程。
培训和发展
绩效管理
为现有员工提供培训和发展机会, 提升他们的能力和素质,满足组 织的需求。
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评估和监控
对人力资源计划的实施效果进行评估和监控,及时调整策略和措施。
人力资源需求预测和分析
准确预测和分析人力资源需求是制定有效的人力资源计划的基础。
1 市场分析
了解当前和未来的人力资源市场趋势,预测人力资源供需的发展。
2 组织调研
分析组织的业务发展规划和战略目标,确定人力资源的需求和要求。
3 内外环境分析
建立有效的绩效管理体系,评估 和激励员工的工作表现,提高整 体绩效水平。
人力资源计划的评估和监控
持续评估和监控人力资源计划的实施效果,及时调整策略和措施,确保计划的有效性。
1
指标评估
制定合适的评估指标,衡量人力资源计划的目标达成情况。
2
数据分析
收集和分析相关数据,了解人力资源计划的效果结果,调整和优化人力资源计划的策略和措施。
2 人力资源计划的目标
确保组织拥有足够、合适的人力资源,以支持组织战略的实施和推动组织持续发展。
人力资源计划的重要性
人力资源计划对组织的发展、运营和竞争优势具有重要影响。
战略优势
人力资源计划能够帮助组织根据业务需求,制定战略性的人力资源决策,提升组织竞争优势。
高效运营
通过合理的人力资源规划,组织能够更好地配置人力资源,提高工作效益和生产力。
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人力资源管理的 产生与发展
第3章人力资源管理的产生和发展
1
纲要
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理的发展
2 第3章人力资源管理的产生和发展
工业革命的影响
工业革命的三大特征:机械设备的发展;人与机器的联系; 需要雇用大量人员的工厂的建立。
这场革命导致了两个现象:一是劳动专业化的提高;二是工 人生产能力的提高,工厂生产的产品数量激增。而劳动分工 所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。
1921年首次使用“人力资源”术语,20世纪60年代出现“人 力资源管理”术语。
1900—1920年,虽然占主导地位的是科学管理运动,但是大
公司中出现了人事专家,分别管理雇用、员工福利(包括财
务、住房、医疗、教育等)、工作标准、安全、培训、健康
等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织
这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和 提拔政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和 州政府以及私营企业的人力资源活动。
7 第3章人力资源管理的产生和发展
私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的 年度报告中,在1910年以一个大标题出现在美国国商务部与 劳工部的年度报告中,历史学家把1912年作为现代人事部门 诞生的时间。
罗伯特٠欧文提出了一个理想的工作场所,并主张花在改进劳动力状 况上的金钱是一种明智的投资。
雨果٠芒斯特伯格创立了工业心理学,将心理学测试用于甄选,将学 习概念用于培训,将人类行为研究用于激励。
玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织,提出了管理的员 工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。
11 第3章人力资源管理的产生和发展
纲要
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理的发展
12 第3章人力资源管理的产生和发展
西方国家人力资源管理的发展阶段(1)
华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论: 第一阶段:科学管理运动阶段。以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为 代表,重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定。 第二阶段:工业福利运动。主要关注员工待遇和报酬问题。 第三阶段:早期工业心理学阶段。以雨果·芒斯特伯格为代 表,关注个人的心理特点与工作绩效的关系。 第四阶段:人际关系运动时代。以霍桑实验为代表,人力资 源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。 第五阶段:劳工运动阶段。重点关注雇用者和被雇用者的关 系。 第六阶段:行为科学与组织理论时代。强调文化和团队的作 用。
罗伯特·欧文——发掘人的天资而使人更加努力的工作。
创建了最早的绩效考核系统。 改善对工作中的人进行管理方面所做的努力,被称为“人事管理之
先驱”
3 第3章人力资源管理的产生和发展
集体谈判的出现
由于工人受到不公正的对待,他们不可避免地要组织起来维 护自己的权益,改善自己的生活条件。分工的专业化导致同 一专业的工人联合起来要求自己的合法权益。因此,工会迅 速发展壮大起来。
科学管理之父——弗雷德里克·泰勒的四条管理原则。
对工作的各个要素开发出一种科学的方法,以替陈旧的操作方法。 科学的挑选人,培训人,促进工人的成长。 在科学的原则下,与人合作。 管理人员和工人各担其责
5 第3章人力资源管理的产生和发展
早期工业心理学的实践
早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理 立即产生影响,相反,它几乎是独立地发展起来的。心理学 家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影 响,并进行了大量研究。后来,这些结论才引起管理人员的 注意。
1866年《民权法案》——任何公民都有权签订雇用合同 1871年《民权法案》——如果受到不公正待遇可以起诉 1963年《公平报酬法案》——强调报酬的公平性 1964年《民权法案》——重点强调歧视问题 1967年《雇用中的年龄歧视法案》 1986年《移民改革与控制法案》 1990年《美国残疾人法案》 1991年新修改了《民权法案》
美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织 和集会的权利,以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能 强制或压制员工行使自己的权利,否则就是不公正行为。
集体谈判的出现,使组织内的劳工关系发生了变化,从而推 动了人事管理的发展。
4 第3章人力资源管理的产生和发展
科学管理运动的推动
科学管理的实质是将工作分为最基本的机械元素并进行分析, 然后再将它们最有效地加以组合的过程。
计,以及怎样更有效的理论。 组织行为学:研究个体及群体行为的原因,以及如何利
用这一研究在组织环境中使人的生产率更高,工作更令 人满意。 社会学:研究社会、社会机构及社会关系的学科。
10 第3章人力资源管理的产生和发展
相关的立法
一些法案对人力资源管理产生了重大影响,如在录用过程 中避免性别、种族和年龄歧视的问题,在面试和测验中的公平 问题,在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。
9 第3章人力资源管理的产生和发展
行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、 生理学、心理学等,有关人力资源管理的很多知识和应用都来 自以下行为科学的分支:
工业或组织心理学:研究人在工作中的行为。 社会心理学:研究人们如何相互影响和被影响。 组织理论:有关组织为什么存在,职能是什么,如何设
基础。
8 第3章人力资源管理的产生和发展
人际关系运动的发展
霍桑实验 通过改变工作场所的照明条件,来找出影响绩效的因素,发 现,在人们参与的工作中随着某一种条件的改变,不可能给 其他变量带来影响,而影响工作效率的因素主要是以下四个 方面:
工人的积极性,家庭和社会及组织中的人际关系 金钱不是唯一的决定的因素,感情有重大影响 基层管理要重视人际关系,和工人多交流 非正式团体,左右员工的行为,对员工的影响
切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统,管理着 职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。Байду номын сангаас
6 第3章人力资源管理的产生和发展
公务员服务委员会的成立
这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室(U.S. Office of Personnel Management)。
1883年,美国政府做出规定,在公共行政领域的雇用中,要 实行严格的考试制度,从而为公平和安全的雇用与录取提供 了有效措施。