从建立信任_到打破沉默_信任对员工沉默的影响机制分析重点
领导-员工关系中的信任与被信任——影响因素、后效及机制
摘要信任是现代组织正常运转不可或缺的内容，对于组织和员工都具有重要的作用。
长久以来，组织内信任，尤其是领导—员工之间的信任一直受到各领域研究者的广泛关注。
但是，员工对领导的信任(信任)和员工感知到的领导对员工的信任(被信任感)不同，二者发生作用的机制也不同，它们的影响因素和对工作结果的影响没有得到系统分析。
本研究从员工角度出发，分析员工的个人特质对信任和被信任的影响，并综合自我决定理论、不确定管理理论和社会交换理论对信任与被信任的作用机制进行分析，阐明信任与被信任对工作投入和离职倾向的影响。
为系统的区分信任与被信任提供理论依据，可以有针对性的提升员工的信任感与被信任感，协调发挥二者对员工工作效果的影响作用。
有鉴于此，本文通过文献综述和理论分析，从员工个体特质角度分析员工的自尊和相依型自我建构对信任与被信任的影响，探讨信任与被信任对与工作有关的结果变量的影响和作用机制。
采用问卷形式调查了天津一所大型国有企业的423名员工。
所采用的量表均经过信效度检验，具有良好的信度和效度。
在正式分析过程中，根据理论分析建立模型，使用SPSS 18.0对所得到的数据进行统计分析。
结果显示：(1)员工的自尊和相依型自我建构交互影响信任的依赖维度，对信任的表露维度和被信任感没有显著影响；(2)员工对领导的信任与工作投入显著正相关，与离职倾向显著负相关；员工的被信任感与工作投入显著正相关，与离职倾向相关不显著；(3)心理需求满足和义务感可以独立解释员工信任对工作投入的影响；信任对工作投入的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→工作投入”和“心理需求满足→不确定感→义务感→工作投入”的中介路径来实现；(4)心理需求满足可以独立解释员工信任对离职倾向的影响；并且信任的依赖和表露两维度可以通过“心理需求满足→不确定感→离职倾向”产生显著影响；信任的表露维度对离职倾向的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→离职倾向”、“心理需求满足→不确定感→义务感→离职倾向”和“不确定感→义务感→离职倾向”的链式中介来实现。
心理访谈案例总结
心理访谈案例总结案例背景在心理学领域，心理访谈是一种常见的研究方法和临床技术。
通过与个体进行面对面的交流，心理访谈旨在了解个体的思维、情感、行为等方面，并帮助个体解决心理问题。
本文将总结一个心理访谈案例，旨在探讨心理访谈过程中的挑战与解决方法，以及访谈对个体的帮助程度。
案例描述在本案例中，心理访谈对象为一名22岁的大学生小明（化名）。
小明最近在学业和社交方面都遇到了困扰和焦虑。
他向心理咨询师求助，希望能够找到解决问题的方法。
访谈过程1.建立信任关系：在开始访谈时，心理咨询师首先与小明进行简单的自我介绍，让小明了解咨询师的背景和经验。
咨询师还利用开放性问题引导小明谈论他目前所面临的问题，并通过倾听和肯定的回应来建立信任关系。
2.深入探索问题：在小明建立了一定的信任后，咨询师开始深入探索小明所面临的问题。
通过提出开放性问题和追问技巧，咨询师帮助小明更具体地描述他的困扰和焦虑，如学业压力、人际关系等。
3.情绪和思维的分析：咨询师利用心理学理论和技术，分析小明的情绪和思维模式。
通过观察小明的非语言表达和言语表达，咨询师能够了解到小明内心的冲突和痛苦。
4.寻找解决方案：基于对小明情绪和思维模式的理解，咨询师引导小明探索可能的解决方案。
咨询师采用积极的引导和启发式提问，帮助小明找到解决问题的途径，如改善时间管理，改善与同学关系等。
5.总结与反馈：在访谈接近结束时，咨询师对整个访谈过程进行总结，并向小明提供反馈信息。
咨询师强调小明在访谈中的进步和突破，并为他的积极参与和付出给予肯定。
访谈的挑战与解决方法在进行心理访谈时，常常会遇到一些挑战。
这些挑战包括：1.情绪化的回应：访谈对象可能会出现情绪化的回应，如愤怒、悲伤等。
在面对这种情况时，咨询师需要保持冷静和理性，并通过倾听和共情来安抚访谈对象的情绪。
2.沉默和抵触：访谈对象可能因为不自信、不愿意面对问题或其他原因而产生沉默和抵触。
咨询师可以采用开放性问题、逐步逼近等方法来打破沉默和抵触，帮助访谈对象表达内心想法。
破冰语言的总结
破冰语言的总结在各种社交场合或商务谈判中，破冰语言起到了至关重要的作用。
破冰语言不仅仅是为了打破初次见面的尴尬和沉默，更是为了建立信任、引导互动、鼓励表达，从而更好地达到沟通目的。
本文将对破冰语言的几个关键方面进行总结。
一、打破沉默初次见面时，由于不熟悉或紧张，常常会出现冷场或沉默的情况。
这时，破冰语言就显得尤为重要。
简单问候、谈论天气、称赞对方等都是打破沉默的有效方式。
例如，“今天的天气真不错，适合出来走走”、“听说您对艺术品很有研究，真希望能有机会一起探讨”。
通过轻松的话题引入，能够有效地缓解尴尬气氛。
二、建立信任建立信任是破冰语言的另一个重要目标。
在交流过程中，真诚的赞美、适度的自我暴露、关心对方的话题等都是建立信任的有效手段。
例如，“您的设计真的很独特，一看就知道您很有创意”、“最近工作很忙吧，要注意身体哦”。
通过表达对对方的关注和认同，可以迅速拉近彼此的距离。
三、引导互动破冰语言不仅要打破沉默，还要能够引导对话的进程。
适当的提问、分享自己的经验、引导讨论等都是引导互动的好方法。
例如，“您对未来的规划是什么？”、“最近我在学习烹饪，您有什么好的建议吗？”。
通过引导对话，可以使交流更加流畅和深入。
四、鼓励表达在交流中，有时候对方可能因为不自信或害羞而不敢表达自己的观点。
这时，破冰语言可以起到鼓励对方表达的作用。
例如，“您的意见真的很重要，请随时告诉我们您的想法”、“我们很重视您的反馈，希望能听到您的真实感受”。
通过鼓励对方表达，可以促进双方的理解和沟通。
五、设定议程在商务谈判或会议中，设定议程可以帮助交流更加高效和有针对性。
破冰语言在这方面也起着一定作用。
例如，“我们今天的议程是先讨论产品开发，然后是市场推广，最后是财务预算，您有什么建议吗？”通过明确议程和征求对方的意见，可以确保交流的顺利进行。
六、明确目标在交流中，明确目标可以让双方更好地理解对方的期望和需求。
破冰语言可以帮助明确目标。
心理学帮助你克服恋爱中的沉默与隔阂
心理学帮助你克服恋爱中的沉默与隔阂在恋爱关系中，沉默和隔阂是两个常见的问题。
沉默可能意味着缺乏沟通，而隔阂则是情感交流的阻碍。
然而，心理学可以为我们提供一些有效的方法来克服这些问题，建立更健康、亲密的关系。
I. 沉默的原因分析沉默在恋爱关系中可能出现的原因有很多。
其中一种常见的原因是害怕被拒绝或伤害。
当我们害怕表达自己的感受或需求时，我们倾向于选择沉默来避免潜在的尴尬或冲突。
其他原因可能包括缺乏自信、相互间的不了解、社交焦虑等。
II. 克服沉默的方法1. 建立信任和安全感信任和安全感是沟通的基础。
在恋爱关系中，双方需要感到自己可以自由地表达自己的情感和想法，而不会受到批评或指责。
当你感到对方在倾听你的时候是真心关注的，你就会更愿意开放自己。
2. 倾听和理解对方积极倾听和理解对方是沟通的重要部分。
当你倾听对方时，不要打断或做出评判，而是努力理解对方的观点和感受。
通过倾听，你可以表达对对方的尊重和关心，同时也能够更好地理解彼此。
3. 表达自己的感受和需求沉默通常是由于无法表达自己的感受和需求而产生的。
学会表达自己的感受和需求是建立良好关系的关键。
当你能够清楚地表达自己的想法和感受时，对方也能更好地理解你，并作出相应的回应。
4. 解决冲突沉默也可能源自于害怕冲突。
然而，冲突是不可避免的一部分，关键在于如何处理和解决冲突。
学会适当地表达自己的观点，并倾听对方的意见，寻找双方都能接受的解决方案。
通过积极解决冲突，你可以减少沉默和隔阂的发生。
III. 隔阂的原因分析隔阂是情感交流的阻碍，它可能导致双方的疏远和互相不了解。
隔阂可能源自于各种原因，包括沉默、情感不稳定、信任问题、价值观差异等。
IV. 克服隔阂的方法1. 打破沉默隔阂可能源自沉默，因此重要的第一步是打破沉默。
请记住，沟通是建立关系的关键。
通过积极地表达自己的感受和需求，并倾听对方，你可以打破沉默，增进双方之间的了解和信任。
2. 增加情感互动情感互动是增进关系的重要部分。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指在面对管理制度或生产活动时，个体或群体选择保持沉默，不表达自己的意见或提出批评、异议的行为。
这种行为通常涉及工作环境、组织文化以及人际关系等方面。
沉默行为的存在可能对组织和个体产生积极或消极的影响，需要我们进行深入的探讨和思考。
一、沉默行为的原因1. 害怕报复：某些管理制度可能存在不合理或者存在问题，但个体或群体出于害怕报复的考虑选择保持沉默，不敢提出异议。
2. 缺乏信任：组织中存在信任危机或者互相怀疑的情况，个体或群体缺乏对管理层的信任，从而选择沉默而不愿表达意见。
3. 没有有效的渠道：某些组织缺乏有效的沟通渠道或者意见反馈机制，导致个体或群体无法有效地表达自己的意见和建议。
4. 心理负担：个体或群体可能会担心自己的意见会被忽视或者被贬低，从而选择保持沉默以避免心理上的负担。
二、沉默行为的影响1. 阻碍问题的发现和解决：沉默行为可能导致隐藏的问题得不到及时发现和解决，从而影响组织的正常运转和发展。
2. 增加工作压力：个体或群体面对不合理的管理制度或者问题，却选择保持沉默，可能会导致工作压力的增加。
3. 破坏组织氛围：沉默行为可能会破坏组织的积极向上的氛围，阻碍良好的团队合作和信息流通。
4. 阻碍个人成长：个体或群体如果一直选择沉默，可能会错失自我提升和成长的机会，无法发挥自己的潜力。
三、解决沉默行为的方法1. 建立开放的沟通氛围：组织应该积极倡导和营造开放的沟通氛围，提供一个安全的空间让个体或群体表达自己的意见和建议。
2. 建立有效的反馈机制：组织可以建立有效的反馈机制，鼓励个体或群体提出问题和建议，并对其进行认真的回应和处理。
3. 培养信任和合作：组织应该努力培养信任和合作的氛围，建立积极的人际关系，让个体或群体感到愿意表达自己的意见和建议。
4. 加强教育和培训：组织可以通过教育和培训提高个体或群体的意识，帮助他们理解沉默行为的影响，并提供相关的解决方法和技巧。
新闻记者新闻采访心得体会
新闻记者新闻采访心得体会作为一名新闻记者，我多年来积累了丰富的新闻采访经验。
每次面临不同的采访对象和场景，我都能够准确、迅速地获取信息，并以客观的角度进行报道。
在这篇文章中，我将分享一些我作为新闻记者所得到的心得与体会。
1. 充分准备在进行采访前，我会充分准备以确保自己掌握足够的背景知识。
这包括对采访对象的了解、相关事件的背景等方面。
通过提前调查和研究，我可以更好地理解故事的背景，并提出更有针对性的问题。
2. 建立信任建立与采访对象的信任是一项关键任务。
通过展示诚意和尊重，我努力与采访对象建立良好的关系。
我会用友善的口吻与他们交谈，倾听他们的观点和意见，并确保他们明白我的报道对所有相关信息的充分公正性。
3. 打破沉默有时，采访对象可能会因为各种原因而保持沉默。
这时，我会采用一些技巧来打破沉默，引导他们开口。
例如，我会使用开放性问题来启发他们回答，或者利用静默来促使他们继续发表观点。
通过这些方法，我可以获得更全面和深入的信息。
4. 保持客观作为新闻记者，我始终坚持保持客观中立的态度。
我明白自己的任务是报道真实的事实，而不是进行个人评论或偏见。
我会记住自己的职业责任，以客观、公正的态度呈现新闻，让读者自己做出判断。
5. 听众意见新闻采访过程中，我会经常与读者和听众互动。
他们的意见和反馈对我来说非常重要。
我会认真倾听他们的声音，并根据他们的需求和期望调整我的报道风格和内容。
这种反馈和互动不仅可以增加读者的参与感，也有助于提高我的专业水平。
6. 沟通与合作作为一名新闻记者，在采访过程中，与团队成员的沟通和合作非常重要。
我们要互相支持、相互协作，确保我们从不同的角度获取信息，以获得客观全面的报道。
相互之间的合作也有助于提高效率和准确性。
7. 不断学习新闻行业发展迅速，新的技术和工具不断涌现。
作为一名新闻记者，我始终保持学习的态度，与时俱进。
我会持续学习新的采访技巧、信息获取途径和新闻报道方法，以提升自己的专业能力。
员工沉默的影响后果
员工沉默的影响后果学者们对员工沉默的影响后果进行了大量的实证研究，从现有的文献看，除了亲社会性沉默具有积极的效果外，一般认为员工沉默对员工和相关组织都会产生不同程度的负面影响。
对个体而言，员工沉默使得员工出现各种顺从、放弃的行为，严重影响了其组织忠诚度；对组织而言，员工沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍，使得组织不能有效地学习和决策。
一、员工沉默对个体的影响保持沉默意味着员工对组织发展问题保留自我真实的看法，这将对员工行为和认知等许多方面产生影响：员工会产生压力、不满意、犬儒主义以及顺从行为，从而更进一步影响员工与组织的关系，如组织忠诚度。
Morrison等提出了员工组织沉默会对员工产生三个方面的不利影响：感到没有被重视、感到缺乏控制和认知失调。
过程公平研究表明：员工对决策过程的评价注重的是过程中能否直接或间接地参与，而对参与结果的影响关注相对较少。
以往的研究表明：当员工知觉意识到他们不能完全的表达自我的意见时，会感觉到没有被重视。
而当员工感觉到组织没有重视时，其对组织的承诺、工作的内在动机和工作的满意感就会有一定程度的降低。
同时，个体对自己所处的环境和所做出的决策都有很强的控制欲望，而能够表达自己的想法则是实现控制欲的一种有效方式。
如果处在保持沉默的氛围中，他们会感到对环境缺乏控制。
缺乏控制感将会产生一系列不良的连锁反应，如：工作动机和工作满意感的降低、产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠等。
这也就进一步导致上级管理者信念的自我实现，因为在潜意识中他们认为员工是不值得信赖的。
与此同时，沉默的氛围还会导致员工的认知失调，处于失调状态的员工会试图通过改变其信念或行为来恢复到协调状态，而这种被迫性的改变多数情况下会对组织产生很不利影响。
二、员工沉默对组织的影响员工沉默使得相关组织或企业问题的负面信息不能及时有效地传递给上级管理者，此时管理者根据不完全信息做出的决策很有可能是毫无正确性可言的。
组织沉默的负面效果与内在过程分析
组织沉默的负面效果与内在过程分析标题一：沉默的冲突沉默可能是因为各种原因，但是如果在冲突中使用沉默，那么其负面影响将会更加明显。
在冲突中使用沉默经常会导致双方徒增疑虑并增加冲突的难度。
内在过程分析：沉默在冲突中的原因可能有多种，比如人们可能很生气或者根本不知道该怎么回答或反抗一个晦涩的话题。
但无论原因为何，沉默都是一种放大误解和误会的方式。
当人们不再交流时，就没有办法解决问题或理解另一方的立场和感受。
另外，尽管表面上没有什么行为，内部的感受和情绪并没有消失，而是被紧箍咒式地扼杀在沉默中。
这可能导致更大的生理和心理抑制，从而损害人们的健康和行为表现。
结论：在冲突中，建议关注沟通和了解对方。
相互交流可以消除歧义，增加个人理解和代入感。
谈判和沟通是解决问题的终极途径。
如果双方不愿意说话，我们可以寻求独立的第三者来寻求帮助，并尝试在这个环节上建立真正的互动和沟通。
标题二：沉默的消极表现沉默不仅仅是在交流中不说话，在其他方面也会有负面影响。
人们可能会变得孤立和难以参与，这是一种消极情况。
内在过程分析：沉默对人的心理状态有着深刻的影响。
当人们沉默时，他们可能会感到被忽视或者无法参与到讨论中。
这会使他们产生疏远感并产生焦虑感。
人们可能感到他们的存在无感于世界，又同时感到在某种程度上被视为透明。
沉默也带来了更严重的分裂，可能会导致由过度恐惧和压抑的尘埃积压。
这将影响人的行为表现和情感健康。
结论：当人们感到沉默时，有必要找出其原因以及所需要的努力或改变。
有时，他们需要尝试更加积极地参与或谈话，而有时则需要别的途径。
倾听和传达心声应该始终是我们与他人互动的基石。
沉默可能盖住需要帮助的人隐藏的感受和愿望。
一个好的沟通者听取他人反馈和情感信息，并提供自己的支持和建议，可以使他人感到受到关爱和理解。
标题三：沉默的领导力问题领导的主要任务之一是提供方向和指导，而且这需要交流。
如果领导人沉默不语，则可能会严重损害他们的形象和团队的效率。
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CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由而保持沉默。
Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。
员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。
此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。
员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。
这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。
员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。
Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。
我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。
一、员工个体间信任对其沉默的影响Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响，因此员工沉默是一种集体现象。
员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面：（一）降低人际关系的风险预期员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。
无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。
沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。
Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。
当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。
相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。
（二）降低“面子”对发表意见的负面作用员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。
员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉默的重要因素。
文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。
关键词信任员工沉默个人群体组织从建立信任，到打破沉默———信任对员工沉默的影响机制分析●谭燕本期专题26CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期被接受或被驳回。
这种对“丢面子”的担心是默许性沉默和漠视性沉默的重要原因。
员工对“丢面子”的担心其实反映出了两方面的信任影响，即对自己能力的信任和对其他同事的信任。
对自己能力的不信任归根结底也受到同事间信任水平的影响，是一种对自身的谏言行为在同事心目中可能产生印象的负面感知。
如果员工对同事非常信任，则不会过多担心自己的意见遭到耻笑，而如果相互间缺乏信任，同事所表现出来的态度、言语和行为就可能会给员工构成压力，容易形成负面刺激，影响员工的行为，增加对“丢面子”的担心。
因此，增加信任可在一定程度上降低员工因“面子”问题而选择沉默的可能性。
二、员工与群体间信任对其沉默的影响有研究表明，当群体规模大而又采用传统的管理模式时，员工会出现较多的沉默行为从根本上讲，员工在群体中感知到的心理安全程度就是指员工对群体的信任度，具体主要表现在两个方面：（一）增加员工发表意见的途径员工对群体的信任可以理解为员工对群体反应行为的预期。
著名文化研究学者Hofstede 认为，中国文化属于“高权力距离”、“高情境”文化，领导常常高高在上，公开提出意见和建议就意味着对其领导和管理提出挑战，也被视为对上级的不礼貌和不尊重。
同时，员工公开谏言还面临着群体压力，担心受到其他同事的质疑或耻笑，或影响到群体的利益，这也会抑制员工公开发表意见的愿望。
然而，如果员工对上级信任程度较高，员工会更愿意选择通过非正式的途径提出意见，如私下的会谈和信函交流等。
这种非正式的沟通方式不仅降低了群体压力，利于员工说出自己真实的想法，降低员工对未来风险的预期，也顾虑到了上级的面子，谏言也更可能被领导和组织所接受。
因此，员工对上级的信任不仅有利于信息的流动，还能够增加信息流动的准确性和可接受程度，有助于降低沉默。
（二）促进激励机制和部门文化发挥作用员工的行为选择是个人因素和集体因素共同作用的结果。
员工对其所在群体或部门的信任可能会直接影响到员工对群体目标、文化和激励的感知和归因。
当员工对群体建立了信任后，就会积累形成积极的因果图式，形成正面的感知和积极的归因，并增加对群体的信心和认同。
这种对群体的积极归因会直接影响到群体激励机制和文化对员工行为选择发挥的作用。
当员工对所在群体信任水平较高时，他们对谏言结果更多会表现为正面预期，相信上级和群体会站在员工的立场上考虑问题和做出决策。
这时，内部文化和激励措施能够对员工施以更多积极的影响，令其更愿意真心为组织的发展建言献策；反之，如果员工对群体信任水平较低时，对部门文化和激励的归因和感知可能更多表现为负面的，更会担心谏言后会遭到打击报复或破坏人际关系，那么，这种群体文化和激励就很难发挥其应有的作用。
三、员工与组织间信任对其沉默的影响员工对组织信任有三个方面：一是对组织道德的信任，相信组织会重视维护积极纳言献策员工的利益；二是对组织能力的信任，相信组织有能力对其所提问题或建议做出很好处理，对谏言行为有良好预期；三是对组织公正性的信任，员工对组织制度和程序的公平公正性认知，会影响其对组织的投入，从而也会影响谏言积极性。
（一）提高员工的组织承诺员工对组织的谏言献策是一种自发、自愿的个人行为。
如果发表意见不仅得不到组织的承认，还可能带来利益风险，员工就难免选择保持沉默。
为组织保持长久良性发展考虑，应尽量统一组织与个体利益，令员工的谏言可为自身和组织带来双重利益，从而驱动其减少沉默行为。
苏方国和赵曙明（2005）认为，员工之所以会出于非功利目的做出有利于组织的行为，前提就是其有很强的组织信任感。
（二）增强员工对谏言的回报期望员工善意地对组织问题发表意见建议后都希望受到组织重视。
如果员工对谏言结果有正面预期，更会积极献策，员工越相信组织的可靠性和能力，就越会减少对未来不确定性的担心，越会对组织具有更大的信心(Das&Teng,1998 ，也越会提高谏言给组织带来贡献的期望值。
本期专题27CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期■责编王阳Tel:010-********E-mail ：yeanling@本期专题四、研究启示信任对员工沉默这一行为的作用机制是综合、多层面的，管理者需要从不同层面加以思考，构建利于增强员工信任的情境。
（一）营造开放沟通的组织文化组织文化是一个组织所共同认知并遵从的价值观，对员工的行为会起到潜移默化的导向作用。
和谐宽松的文化有助于员工增强对同事、领导和组织的信任。
组织中的管理者对沟通文化的建立和传播起到至关重要的作用。
因此，要注重建立顺畅的上下间和同级间的内部信息流通渠道，同时要缩小与员工之间的权力距离，学会倾听，对员工的意见坦诚相待，不搞形式主义。
此外，管理者还要勇于承担责任，尊重员工的利益诉求，能够真正做到“想员工之所想，急员工之所急”，员工才能真正做到“想组织之所想，急组织之所急”。
（二）构建程序公正的内部情境组织内部制度的建立和实施过程中的程序公正性会影响员工对组织可信度的判断和感知，影响员工对所在群体和组织的信任。
如果员工认为组织是不公正的，就会降低对组织的信任，可能对谏言献策的结果会有更多负面的预期。
因此，组织管理者需要构建程序公正的内部制度情境，增强组织的心理安全氛围，让员工更多形成对谏言的正面归因。
（三）运用适度的激励措施从动机理论角度来看，人在有一定风险的情况下自觉地做事，需要足够的激励。
针对员工沉默实施的激励手段，是以外力作用增强员工发表意见的积极性，比如多发表意见会得到领导赏识或更多的晋升机会等。
如果员工建言献策后获得了物质或精神奖励，其自然而然就会产生对组织的认同感，增强信任。
但是，领导者要注意激励的适度问题，否则员工就可能走向另一个极端，即故意挑刺、恶意诽谤等，如此反而会削弱组织内的信任环境，导致人人自危、互相戒备，影响组织的良性发展。
参考文献：1. Morrison E. W. &Milliken F.J.,Organizational silence:A barrier to change and development in a pluralistic world,Academy of Management Review, 2000,9.2. Dyne L. V.,Ang S.&Botero I. C., Conceptulizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs, Journal of Management Studies, 2003,9.3. Pinder G.G. &Harlos H. P., Employee silence quienscencee and acquiscence as responses to perceived injustice, Research in Personnel and Human Resource Management, 2001,20.4. Edmondson A. C., Speaking up in the operating room:How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams, Journal of Management Studies, 2003, 40.5. Boon S. D. &Holmes J. G., The dynamics of interpersonal trust:Resolving uncertainty in the face of risk, In R. A. Hinde &J. Groebel (Eds,Cooperation and Prosicial Behavior, Cambridge, England:Cambridge University Press, 1991.6. Bowen F.,Blackmon K., Spirals of Silence:The dynamic effects of diversity on organizational voice, Journal of Management studies, 2003, 40.7. Ashforth B. E.&Humphrey R. H. Labeling processes in theorganization:constructing the individual, In Cummings L.L. and Staw B. W(Eds,Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT. JAI Press, 1995.8. T. K. Das &Bing -Sheng Teng,Between trust and control:developing confidence in partner cooperation in alliances ，The Academy of Management Review, 1998，239. 郑晓涛、柯江林、石金涛、郑兴山：《中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响》，载《心理学报》，2008年第40卷。